Quando ricorre l'elemento soggettivo nel reato di omessa registrazione per non versare pe contribuzioni dovutre?

Cass. pen., Sez. III, 21/02/2024, n. 20835

Ai fini della sussistenza dell'elemento soggettivo del reato di cui all'art. 37 della L. n. 689 del 1981, è necessaria la rappresentazione e volizione della omessa registrazione o denuncia obbligatoria, nonché il dolo specifico di evasione, giacché il datore di lavoro deve perseguire il fine di non versare in tutto o in parte i contributi previdenziali o assistenziali, non essendo sufficiente, sotto questo ultimo profilo, il dolo generico.

 Durante il giorno festivo il lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro?

Cass. 28/05/2024, n. 14904

È un diritto soggettivo del lavoratore astenersi dal prestare attività lavorativa in occasione delle festività e tale diritto non può essere posto nel nulla dal datore di lavoro, potendo essere oggetto di rinuncia solo in forza di un accordo tra il datore di lavoro e lavoratore o di accordi sindacali stipulati da OO.SS. cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato

Quando si ha discriminazione diretta secondo legislazione europea?

Cass.20/05/2024, n. 13934

La Corte di Giustizia UE ha da tempo affermato che la direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, n. 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e, in particolare, i suoi art. 1 e 2, n. 1 e 2, lett. a), devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili. Conseguentemente qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore che non sia esso stesso disabile, in modo sfavorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale presta la parte essenziale delle cure di cui quest'ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato al detto art. 2, n. 2, lett. a). E non v'è ragione di non seguire tale impostazione nel nostro ordinamento che ha dato specifica attuazione alla direttiva 2000/78/CE con il D.Lgs. del 9 luglio 2003, n. 216.

 Quando gli agenti di commercio devono pagare l'Irap?

Cass. 21/05/2024, n. 14064

In tema di IRAP, a norma del combinato disposto degli artt. 2, comma 1, primo periodo e 3, comma 1, lett. c), del D.Lgs. 15 dicembre 1997, n. 446, l'esercizio dell'attività di agente di commercio di cui all'art. 1, L. 9 maggio 1985, n. 204 è escluso dall'applicazione dell'imposta soltanto qualora si tratti di attività non autonomamente organizzata. Il requisito dell'autonoma organizzazione, il cui accertamento spetta al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, ricorre quando il contribuente sia, sotto qualsiasi forma, il responsabile dell'organizzazione e non sia, quindi, inserito in strutture organizzative riferibili ad altrui responsabilità ed interesse ed impieghi beni strumentali eccedenti, secondo l'id quod plerumque accidit, il minimo indispensabile per l'esercizio dell'attività in assenza dell'organizzazione, oppure si avvalga in modo non occasionale di lavoro altrui.

 Il comporto dei disabili può coincidere con quello ordinario?

Cass. 23/05/2024, n. 14402

Il rischio aggiuntivo di essere assente dal lavoro per malattia di un lavoratore disabile deve essere tenuto in conto nell'assetto dei rispettivi diritti ed obblighi in materia, con la conseguenza che la sua obliterazione in concreto, mediante applicazione del periodo di comporto breve come per i lavoratori non disabili, costituisce condotta datoriale indirettamente discriminatoria e, perciò, vietata

 Il licenziamemto comminato nell'anno dal matrimonio quando può essere legittimo?

Cass. 22/05/2024, n. 14301

In tema di divieto di licenziamento per causa di matrimonio, la presunzione prevista dall'art. 35 del D.Lgs. n. 198 del 2006 ha natura legale, sebbene relativa, in quanto il comma 5 consente al datore di lavoro di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui al comma 3, è stato effettuato non a causa di matrimonio, ma per una delle tre ipotesi ivi specificate alle lett. a), b) e c). Dunque, soltanto a tali strette condizioni, normativamente delineate, è consentita al datore di lavoro la prova contraria alla presunzione legale che il licenziamento della lavoratrice, intervenuto nell'arco temporale suddetto, sia stato disposto per causa di Matrimonio

Nb

5. Al datore di lavoro è data facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui al comma 3, è stato effettuato non a causa di matrimonio, ma per una delle seguenti ipotesi:

a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

b) cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;

c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine.

 

Come so determina la sussistenza della giusta causa di licenziamento?

Cass. 21/05/2024, n. 14042

Nella ricostruzione e valutazione della giusta causa di licenziamento, il giudice deve partire dalla contestazione disciplinare e verificarne la tenuta all'esito dell'accertamento, ossia verificare se la condotta come accertata rimanga connotata da un disvalore tale da integrare la giusta causa ex art. 2119 c.c. In tale indagine, il giudice deve apprezzare la gravità della condotta sul piano necessariamente concreto, avendo riguardo a tutte le circostanze del caso e, segnatamente, alla maggiore o minore gravità dell'infrazione rispetto ad eventuali precedenti disciplinari del lavoratore, agli interessi del datore di lavoro, agli eventuali danni arrecati, alla posizione soggettiva del dipendente in seno all'azienda, all'intensità del dolo o al grado della colpa, ai motivi della condotta, all'entità della lesione del rapporto fiduciario.