Come si definisce il lavoro intermittentente?

Cass. 02/05/2023, n. 4440

Il lavoro intermittente è l'espressione di un tipo di lavoro subordinato flessibile, con il quale un lavoratore pone a disposizione del datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, vale a dire le proprie energie e competenze, con cadenza appunto intermittente e dunque discontinua nel tempo. Caratteristica peculiare di tale forma di lavoro è pertanto la non continuità delle prestazioni lavorative richieste dal datore di lavoro, non essendo la frequenza delle prestazioni lavorative e la durata delle stesse predeterminate ma venendo esse espletate, di volta in volta, in base all'effettiva esigenza dell'impresa. Nel lavoro intermittente, attualmente disciplinato in maniera organica dall'art. 13 del D.Lgs. n. 81/2015, la forma scritta è prevista ai soli fini probatori

 Quando si ha lavoro intermittente?

Tribunale Roma, Sez. lavoro, 21/06/2022, n. 5911

In tema di contratto di lavoro intermittente di cui all'art. 13 del D.Lgs. n. 81/2015, essendo elemento caratterizzante questo tipo di rapporto lavorativo la discontinuità della prestazione lavorativa, quest'ultima può essere considerata "intermittente", anche se protratta per periodi di tempo di durata significativa, purché gli stessi siano intervallati da una o più interruzioni, in modo tale che non ci sia un'esatta coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione (Nel caso di specie, in cui il ricorrente, con qualifica di collaboratore investigativo presso diversi locali commerciali, aveva lamentato, dopo la scadenza contrattuale, di aver prestato la propria attività lavorativa con continuità sia per quanto riguarda i giorni lavorati che le ore, il giudice capitolino, accogliendo il ricorso, accertata l'illegittimità dei contratti intermittenti a tempo determinato intercorsi tra le parti e dichiarata l'esistenza tra medesime di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato per il periodo contrattuale considerato, ha condannato il datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive nonché delle spese di giudizio).

 Quando il lavoro intermittente è legittimo?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro, 29/09/2021

Il lavoro intermittente conosciuto anche come "Job on call" (lavoro a chiamata) è l'espressione di un tipo di lavoro subordinato flessibile, con il quale un lavoratore pone a disposizione del datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, vale a dire le proprie energie e competenze, con cadenza appunto intermittente e dunque discontinua nel tempo. Caratteristica peculiare di tale forma di lavoro, è la non continuità delle prestazioni lavorative richieste dal datore di lavoro, non risultando predeterminabile, in tale tipologia di lavoro, la frequenza delle prestazioni lavorative e la durata delle stesse, a differenza del lavoro a tempo pieno o parziale che, invece, impongono una precisa indicazione dell'orario e del periodo temporale in cui il lavoro si svolgerà. Le prestazioni di lavoro discontinue sono inquadrate ed espletate in base alle effettive esigenze dell'impresa, esigenze che, per rendere legittimo il ricorso a questa tipologia contrattuale di lavoro subordinato, devono essere individuate dalla contrattazione collettiva (Nel caso di specie, la corte distrettuale, rigettando l'appello, ha confermato la sentenza del giudice di prime cure, che, ritenuta nella circostanza l'insussistenza della natura intermittente del rapporto, aveva accolto parzialmente la domanda di una lavoratrice, con mansioni di cameriera di sala, accertando in concreto la sussistenza di un rapporto subordinato in regime di tempo parziale al 98% e condannando al contempo la società datrice di lavoro al pagamento di somme a titolo di differenze retributive e T.F.R.).

Il dipendente pubblico può stipulare in corso del rapporto con privati rapporti di lavoro intermittente?

Cass. 30/11/2017, n. 28797

L'obbligo di esclusività, che caratterizza il rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, trova il suo fondamento nell'art. 98 Cost. ed è disciplinato dall'art. 60 del d.P.R. n. 3 del 1957, norma che individua, tra le ipotesi di incompatibilità, l'assunzione di "impieghi alle dipendenze di privati", cui è riconducibile anche la instaurazione di un rapporto di lavoro intermittente, restando irrilevante che le prestazioni, rese a titolo oneroso nell'ambito di tale rapporto, non siano state di fatto retribuite per inadempimento del datore di lavoro. (Rigetta, CORTE D'APPELLO TORINO, 10/11/2015)

Come è disciplinato il lavoro intermittente nel ccnl dipendenti aziende e cooperative esercenti attività nel settore servizi Cisal.

Art. 67 - Lavoro intermittente: forma e comunicazioni - 

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione deve indicare i seguenti elementi: 

a. la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto; 

b. il luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del Lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo; 

c. il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista; 

d. le forme e modalità con cui il Datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché le modalità di rilevazione della prestazione; 

e. i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità; 

f. le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. 

Il Datore di lavoro è tenuto ad informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente. 

Ai sensi dell’Art. 1, comma 21, lettera b) della Legge 92/2012, il Datore di lavoro deve comunicare alla Direzione Territoriale del Lavoro competente l’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni. Le modalità utilizzate per la comunicazione potranno essere mediante fax, sms, posta elettronica od ulteriori modalità stabilite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ed il Ministero della Pubblica Amministrazione e la Semplificazione, pena l’applicazione delle sanzioni amministrative previste. 

Art. 68 - Lavoro Intermittente: condizioni - 

Il Lavoratore intermittente deve ricevere, per i periodi lavorati ed a parità di mansioni svolte, un trattamento economico complessivamente uguale rispetto ai Lavoratori di pari livello. I trattamenti saranno proporzionati in base alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare: 

a. per le indennità di malattia, infortunio, indennità di maternità e congedi parentali; 

b. per le mensilità o le retribuzioni differite e le ferie. 

In deroga alle previsioni contrattuali sui periodi minimi di lavoro per la maturazione dei ratei, esse saranno riconosciute nella misura di 1:1904 per ciascuna ora effettivamente lavorata [(365- 52- 52- 20- 3)x8]; c. il T.F.R. (Trattamento di Fine Rapporto) sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati con stabilità al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, lavoro straordinario o notturno e indennità di cassa o di maneggio denaro. 

Art. 69 - Lavoro Intermittente: indennità di disponibilità - 

Qualora il Lavoratore, a richiesta del Datore, s’impegni a restare a disposizione in attesa della chiamata, garantendo quindi la sua prestazione lavorativa in caso di necessità del Datore stesso, quest’ultimo è tenuto a corrispondergli mensilmente un’”indennità di disponibilità” che non può essere inferiore al 20% della Retribuzione Mensile Normale (RMN). Con il contratto individuale, che dovrà essere in forma scritta, saranno stabilite le modalità di pagamento dell'indennità di disponibilità. 

Il Lavoratore che, per malattia od altra causa, sia nell'impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, deve informare tempestivamente e, comunque, non oltre 8 ore dall’inizio dell’impedimento, il Datore di lavoro, precisando la prevedibile durata dell’impedimento. 

Se il Lavoratore non informa il Datore di lavoro nei termini anzidetti, il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata è compreso nella fattispecie dell’assenza ingiustificata, ed esperite le procedure ex Art. 7 L. 300/70 il Lavoratore, quale sanzione, potrà perdere il diritto all’indennità di disponibilità con eventuale richiesta del Datore di lavoro del risarcimento del danno eventualmente arrecato, salva diversa previsione del contratto individuale. Nel periodo di temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto all’indennità di disponibilità.

 L'indennità di disponibilità è soggetta a contribuzione previdenziale ma è esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per mensilità differite, festività e ferie e non è utile nella determinazione del TFR. 

Art. 70 - Lavoro Intermittente: divieti e condizioni - 

L’Azienda non può ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi: 

1. qualora il Datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008); 

2. al fine di sostituire Lavoratori in sciopero; 

3. quando abbia proceduto a licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nelle identiche mansioni, nei 3 mesi precedenti l'assunzione di collaboratore intermittente; 

4. quando siano in corso, per identiche mansioni, riduzioni dell’orario di lavoro con ricorso all’integrazione salariale in deroga, ordinaria o straordinaria.

Che adempimenti deve svolgere il datore di lavoro prima di ricorrere al lavoro intermittente?

 

art. 15 comma 3. Dlgs 81 del 2015

Prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, possono essere individuate modalità applicative della disposizione di cui al primo periodo, nonché ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie. In caso di violazione degli obblighi di cui al presente comma si applica la sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Non si applica la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124.

Ogni quanto tempo il datore di lavoro deve comunicare alle rappresentanze sindacali aziendali l'andamento del ricorso al lavoro intermittente?

In base al comma 2 dell'art. 15 del Dlgs 81 del 2015 “Fatte salve le previsioni più favorevoli dei contratti collettivi, il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente". 

Che forma deve rivestire il contratto di lavoro intermittente?

In base all’art. 15 del dlgs 81 del 2015: “Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:

a)  durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell'articolo 13;

b)  luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;

c)  trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;

d)  forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione;

e)  tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;

f)  misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto”.

Quale trattamento economico deve ricevere il lavoratore intermittente?

L’art. 17 del dlgs 81 del 2015 prevede il cd Principio di non discriminazione secondo cui “1.  Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello.

2.  Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente, è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale”.

Quando è vietato ricorrere al lavoro intermittente?

In base all’art. 14 del Dlgs 81 del 2015 “1.  E' vietato il ricorso al lavoro intermittente:

a)  per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b)  presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli n. 4 e 24 della legge 1991 n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

c)  ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori”.

Come è disciplinata l’indennità di disponibilità nel lavoro intermittente?

In base all’art. 13 comma 4 del Dlgs 81 del 2016 l’indennità di disponibilità è l’emolumento che spetta al lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente in caso di obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro nei periodi d’inattività.  

In particolare “nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l'indennità di disponibilità di cui all’art. 16”

In base all’art. 16 del Dlgs 81 del 2015 “1.  La misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, è determinata dai contratti collettivi e non è comunque inferiore all'importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

2.  L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.

3.  L'indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.

4.  In caso di malattia o di altro evento che gli renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell'impedimento, durante il quale non matura il diritto all'indennità di disponibilità. Ove non provveda all'adempimento di cui al periodo precedente, il lavoratore perde il diritto all'indennità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

5.  Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

6.  Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, è stabilita la misura della retribuzione convenzionale in riferimento alla quale il lavoratore intermittente può versare la differenza contributiva per i periodi in cui ha percepito una retribuzione inferiore a quella convenzionale ovvero ha usufruito dell'indennità di disponibilità fino a concorrenza del medesimo importo”.

Quanto può durare il lavoro intermittente?

In base all’art. 13 comma terzo del dlgs 81 del 2015:  “fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto e con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato”

Come indicato da CIRCOLARE N. 35/2013 Ministero del lavoro “Sul punto va anzitutto evidenziato che l’instaurazione del rapporto di lavoro intermittente rimane soggetto ai limiti di carattere oggettivo o soggettivo già individuati dagli artt. 34 e 40 del D.Lgs. n. 276/2003. Verificata la legittima instaurazione del rapporto, il ricorso a prestazioni di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di quattrocento giornate di effettivo lavoro “nell’arco di tre anni solari”. Ne consegue che il conteggio delle prestazioni dovrà essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia, secondo quanto previsto dal D.L. n. 76/2013, dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro “prestate successivamente all’entrata in vigore della presente disposizione” e quindi prestate successivamente al 28 giugno 2013. Si evidenzia che il vincolo delle quattrocento giornate di effettivo lavoro, per espressa previsione normativa, non trova applicazione nei settori “del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo”. In tutti gli altri settori, un eventuale superamento del limite delle quattrocento giornate determinerà la “trasformazione” del rapporto in un “normale” rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato dalla data del superamento Il Legislatore ha poi spostato al 1° gennaio 2014 il termine ultimo di vigenza dei contratti di lavoro intermittente che, stipulati precedentemente all’entrata in vigore della L. n. 92/2012 (18 luglio 2012), non siano più compatibili con la nuova disciplina. Sul punto va chiarito che: - l’eventuale incompatibilità dei “vecchi” contratti va verificata in relazione alle causali oggettive o soggettive che consentono l’instaurazione del rapporto, come riformulate dalla L. n. 92/2012; - in caso di esito negativo di tale verifica e quindi di cessazione ex lege del rapporto, i datori di lavoro saranno comunque tenuti ad effettuare la consueta comunicazione al Centro per l’impiego ai sensi dell’art. 21 della L. n. 264/1949. In quest’ultimo caso si coglie altresì l’occasione per chiarire che non è dovuto il contributo di cui all’art. 2, comma 31, della L. n. 92/2012 in quanto trattasi di “interruzioni” del rapporto di lavoro determinate da una disposizione di carattere eccezionale e che, prescindendo dalla volontà del datore di lavoro, si configurano come un vero e proprio obbligo di legge. Una diversa interpretazione, infatti, non sarebbe in linea con la ratio sottesa all’introduzione del contributo, che vuol costituire anche un disincentivo per i datori di lavoro che intendono recedere da un rapporto di lavoro. Sotto il profilo ispettivo va da ultimo osservato che l’eventuale prestazione di lavoro intermittente in forza di un contratto non più compatibile con la disciplina dettata dalla L. n. 92/2012 – e quindi in forza di un contratto che ha cessato “di produrre effetti” – comporterà il riconoscimento di un “normale” rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, in assenza di una “tracciabilità” della prestazione, troverà applicazione il regime sanzionatorio in materia di lavoro “nero”.

Per quali attività di può ricorrere al lavoro intermittente?

Con l’interpello INTERPELLO N. 10/2016 effettuato al Ministero del lavoro in relazione all’art. 55, comma 3 del DLGS 81 del 2015 è stato richiesto se “sino all'emanazione dei decreti richiamati dalle disposizioni del presente decreto legislativo, trovano applicazione le regolamentazioni vigenti”, fosse ancora possibile, ricorrere a prestazioni di lavoro intermittenti secondo quanto indicata nella tabella allegata al R.D. n. 2657 del 1923, recante l’elenco delle attività a carattere discontinuo.

Secondo la direzione: “Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro e delle Relazioni industriali e dell’Ufficio Legislativo, si rappresenta quanto segue. Al fine di rispondere al quesito avanzato, occorre anzitutto ricordare che il ricorso a prestazioni di lavoro intermittente – ferme restando le c.d. ipotesi soggettive di cui all’art. 13, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 – è disciplinato dalla contrattazione collettiva. In assenza di essa, il Legislatore stabilisce che “i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali”. Il Decreto in questione, emanato in forza della previgente normativa, è il D.M. 23 ottobre 2004, ai sensi del quale “è ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657

Tale Decreto, al fine di rispondere alla richiesta di chiarimenti oggetto del presente interpello, è da considerarsi ancora vigente proprio in forza della disposizione di cui all’art. 55, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015 e, di conseguenza, è evidentemente possibile rifarsi alle ipotesi indicate dal R.D. n. 2657 del 1923 al fine di attivare prestazioni di lavoro intermittente”.

In base alla tabella del Dlgs 2657 del 1923, le mansioni di cui si discute sono:

1. Custodi.

2. Guardiani diurni e notturni, guardie daziarie.

3. Portinai.

4. Fattorini (esclusi quelli che svolgono mansioni che richiedono una applicazione assidua e continuativa) uscieri e inservienti.

L'accertamento che le mansioni disimpegnate dai fattorini costituiscono un'occupazione a carattere continuativo è fatta dall'Ispettorato del lavoro 

5. Camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in gedere, carrozze-letto, carrozze ristoranti e piroscali, a meno che nelle particolarità del caso, a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro, manchino gli estremi di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955.

6. Pesatori, magazzinieri, dispensieri ed aiuti.

7. Personale addetto alla estinzione degli incendi.

8. Personale addetto ai trasporti di persone e di merci: Personale addetto ai lavori di carico e scarico, esclusi quelli che a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro non abbiano carattere di discontinuità.

9. Cavallanti, stallieri e addetti al governo dei cavalli e del bestiame da trasporto, nelle aziende commerciali e industriali.

10. Personale di treno e di manovra, macchinisti, fuochisti, manovali, scambisti, guardabarriere delle ferrovie interne degli stabilimenti.

11. Sorveglianti che non partecipino materialmente al lavoro.

12. Addetti ai centralini telefonici privati.

13. Personale degli ospedali, dei manicomi, delle case di salute e delle cliniche, fatta eccezione per il personale addetto ai servizi di assistenza nelle sale degli ammalati, dei reparti per agitati o sudici nei manicomi, dei reparti di isolamento per deliranti o ammalati gravi negli ospedali, delle sezioni specializzate per ammalati di forme infettive o diffusive, e, in genere, per tutti quei casi in cui la limitazione di orario, in relazione alle particolari condizioni della assistenza ospedaliera, sia riconosciuta necessaria dall'Ispettorato dell'industria e del lavoro, previo parere del medico provinciale.

14. Commessi di negozio nelle città con meno di cinquantamila abitanti a meno che, anche in queste città, il lavoro dei commessi di negozio sia dichiarato effettivo e non discontinuo con ordinanza del prefetto, su conforme parere delle organizzazioni padronali ed operaie interessate, e del capo circolo dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro competente per territorio.

15. Personale addetto alla sorveglianza degli essiccatoi.

16. Personale addetto alla sorveglianza degli impianti frigoriferi.

17. Personale addetto alla sorveglianza degli apparecchi di sollevamento e di distribuzione di acqua potabile.

18. Personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione e inumidimento di edifici pubblici e privati.

19. Personale addetto agli stabilimenti di bagni e acque minerali, escluso il personale addetto all'imbottigliamento, imballaggio e spedizione.

20. Personale addetto ai servizi di alimentazione e di igiene negli stabilimenti industriali.

21. Personale addetto ai servizi igienici o sanitari, dispensari, ambulatori, guardie mediche e posti di pubblica assistenza, a meno che, a giudizio dell'Ispettorato corporativo , manchino nella particolarità del caso, gli estremi di cui all'art. 6 del Regolamento 10 settembre 1923, n. 1955 (prestazioni discontinue o di semplice attesa o custodia)

22. Barbieri, parrucchieri da uomo e da donna nelle città con meno di centomila abitanti, a meno che, anche in queste città, il lavoro dei barbieri e parrucchieri da uomo e da donna sia dichiarato effettivo e non discontinuo con ordinanza del prefetto su conforme parere delle organizzazioni padronali ed operaie interessate e del capo circolo dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro competente per territorio.

23. Personale addetto alla toeletta (manicure, pettinatrici).

24. Personale addetto ai gazometri per uso privato.

25. Personale addetto alla guardia dei fiumi, dei canali e delle opere idrauliche.

26. Personale addetto alle pompe di eduzione delle acque se azionate da motori elettrici.

27. Personale addetto all'esercizio ed alla sorveglianza dei forni a fuoco continuo nell'industria della calce e cemento, a meno che, a giudizio dell'Ispettorato del lavoro, nella particolarità del caso, concorrano speciali circostanze a rendere gravoso il lavoro. Fuochisti adibiti esclusivamente alla condotta del fuoco nelle fornaci di laterizi, di materiali refrattari, ceramiche e vetrerie.

28. Personale addetto nelle officine elettriche alla sorveglianza delle macchine, ai quadri di trasformazione e di distribuzione, e alla guardia e manutenzione delle linee e degli impianti idraulici, a meno che, a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro, la sorveglianza, nella particolarità del caso, non assuma i caratteri di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955.

29. Personale addetto alla sorveglianza ed all'esercizio:

a) degli apparecchi di concentrazione a vuoto;

b) degli apparecchi di filtrazione;

c) degli apparecchi di distillazione;

d) dei forni di ossidazione, riduzione e calcinazione nelle industrie chimiche, a meno che si tratti di lavori che, a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro, non rivestano i caratteri di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955;

e) degli impianti di acido solforico e acido nitrico;

f) degli apparecchi per l'elettrolisi dell'acqua;

g) degli apparecchi per la compressione e liquefazione dei gas.

30. Personale addetto alle gru.

31. Capistazione di fabbrica e personale dell'ufficio ricevimento bietole nella industria degli zuccheri.

32. Personale addetto alla manutenzione stradale.

33. Personale addetto esclusivamente nell'industria del candeggio e della tintoria, alla vigilanza degli autoclavi ed apparecchi per la bollitura e la lisciviatura ed alla produzione con apparecchi automatici del cloro elettrolitico.

34. Personale addetto all'industria della pesca .

35. Impiegati di albergo le cui mansioni implichino rapporti con la clientela e purché abbiano carattere discontinuo (così detti «impiegati di bureau» come i capi e sottocapi addetti al ricevimento, cassieri, segretari con esclusione di quelli che non abbiano rapporti con i passeggeri), a meno che nella particolarità del caso, a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro, manchino gli estremi di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955 (prestazioni discontinue o di semplice attesa o custodia).

36. Operai addetti alle pompe stradali per la distribuzione della benzina, comunemente detti pompisti, a meno che nella particolarità del caso, a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro manchino gli estremi di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955 (prestazioni discontinue o di semplice attesa o custodia).

37. Operai addetti al funzionamento e alla sorveglianza dei telai per la segatura del marmo, a meno che nella particolarità del caso a giudizio dell'Ispettorato corporativo  manchino gli estremi di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955 .

38. Interpreti alle dipendenze di alberghi o di agenzie di viaggio e turismo, esclusi coloro che hanno anche incarichi od occupazioni di altra natura e coloro le cui prestazioni, a giudizio dell'Ispettorato corporativo, non presentano nella particolarità del caso i caratteri di lavoro discontinuo o di semplice attesa .

39. Operai addetti alle presse per il rapido raffreddamento del sapone, ove dall'Ispettorato corporativo sia nei singoli casi, riconosciuto il carattere discontinuo del lavoro.

40. Personale addetto al governo, alla cura ed all'addestramento dei cavalli nelle aziende di allevamento e di allenamento dei cavalli da corsa.

41. Personale addetto esclusivamente al governo e alla custodia degli animali utilizzati per prodotti medicinali o per esperienze scientifiche nelle aziende o istituti che fabbricano sieri.

42. Personale addetto ai corriponti, a meno che nella particolarità del caso, a giudizio dell'Ispettorato del lavoro, manchino gli estremi di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955 (prestazioni discontinue o di semplice attesa o custodia).

43. Artisti dipendenti da imprese teatrali, cinematografiche e televisive; operai addetti agli spettacoli teatrali, cinematografici e televisivi; cineoperatori, cameramen-recording o teleoperatori da ripresa, fotografi e intervistatori occupati in imprese dello spettacolo in genere ed in campo documentario, anche per fini didattici.

44. Operai addetti esclusivamente alla sorveglianza dei generatori di vapore con superficie non superiore a 50 mq. quando, nella particolarità del caso, detto lavoro abbia carattere di discontinuità, accertato dall'Ispettorato del lavoro.

45. Operai addetti presso gli aeroporti alle pompe per il riempimento delle autocisterne e al rifornimento di carburanti e lubrificanti agli aerei da trasporto, eccettuati i singoli casi nei quali l'Ispettorato del lavoro accerti l'inesistenza del carattere della discontinuità.

46. Operai addobbatori o apparatori per cerimonie civili o religiose ove dall'Ispettorato del lavoro sia, nei singoli casi, riconosciuto il carattere discontinuo del lavoro.

Come si computano i lavoratori intermittenti?

In forza dell'art. 18 del Dlgs 81 del 2015: "1. Ai fini  dell'applicazione  di  qualsiasi  disciplina  di  fonte legale o contrattuale per la  quale  sia  rilevante  il  computo  dei dipendenti del datore  di  lavoro,  il  lavoratore  intermittente  e' computato nell'organico dell'impresa  in  proporzione  all'orario  di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre".

 

Come deve essere stipulato il contratto di lavoro intermittente?

In forza dell’art. 15 del Dlgs 81 del 2015 “Il contratto di  lavoro  intermittente  e'  stipulato  in  forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:

a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive,  che  consentono  la stipulazione del contratto a norma dell'articolo 13;

b)  luogo  e  modalità   della   disponibilità,   eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso  di  chiamata  del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore  per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità,  ove prevista;

d) forme e modalità, con cui il datore di lavoro e'  legittimato a  richiedere  l'esecuzione  della  prestazione  di  lavoro,  nonché modalità di rilevazione della prestazione;

e) tempi e modalità di  pagamento  della  retribuzione  e  della indennità di disponibilità;

f) misure  di  sicurezza  necessarie  in  relazione  al  tipo  di attività dedotta in contratto”.