La violazione dei criteri scelta che conseguenze ha sul licenziamento effettuato in una procedura ex art. 5 l. 223 del 1991?

Tribunale Napoli, Sez. lavoro, Sentenza, 29/06/2023, n. 4392

In caso di licenziamento collettivo dichiarato illegittimo per inosservanza dei criteri di scelta ex art. 5 della L. 23 luglio 1991 n. 223, si applica la tutela reintegratoria attenuata di cui all'art. 18, comma 4 della L. 20 maggio 1970 n. 300 e, pertanto, annullando il licenziamento, dovrà ordinarsi la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e la condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno corrispondente ad una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, non superiore a dodici mensilità oltreché al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione.

 Come devono essere stabiliti i criteri di scelta neu licenziamenti collettivi?

Cass. 15/11/2022, n. 33623

I criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità devono essere, tutti ed integralmente, basati su elementi oggettivi e verificabili, in modo da consentire la formazione di una graduatoria rigida e da essere controllabili in fase applicativa, e non possono implicare valutazioni di carattere discrezionale, neanche sotto forma di possibile deroga all'applicazione di criteri in sé oggettivi.

 Come devo o applicarsi i criteri di scelta nei licenziamenti collettivi?

Cass. 28/06/2022, n. 20687

. In particolare, in punto di diritto, la gravata sentenza, richiamando anche quella di primo grado, è conforme al principio affermato da questa Corte per cui, in tema di licenziamenti collettivi, ai fini dell'applicazione dei criteri di scelta dettati dalla L. n. 223 del 1991, art. 5, la comparazione dei lavoratori da avviare alla mobilità deve avvenire nell'ambito dell'intero complesso organizzativo e produttivo ed in modo che concorrano lavoratori di analoghe professionalità (ai fini della loro fungibilità) e di similare livello, rimanendo possibile una deroga a tale principio solo in riferimento a casi specifici ove sussista una diversa e motivata esigenza aziendale; in caso contrario sarebbe possibile finalizzare i criteri di scelta (eventualmente in collegamento con preventivi spostamenti del personale) ad esigenze imprenditoriali non esclusivamente tecnico produttive e all'espulsione di elementi non graditi al datore di lavoro, senza concrete possibilità di difesa da parte degli interessati (in termini: Cass. n. 10832 del 1997; conf. Cass. n. 9856 del 2001, Cass. n. 7169 del 2003). La comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto dei principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. e il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a un reparto se detti lavoratori sono idonei - per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perchè impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative (in termini Cass. n. 203 del 2015, che richiama in motivazione Cass. n. 13783 del 2006, n. 22824 del 2009, n. 22825 del 2009, n. 9711 del 2011; successiva conf. n. 19105 del 2017).

In caso di licenziamento collettivo i lavoratori da licenziare possono essere individuati in un unica unità produttiva o reparto o settore?

Cass. civ., Sez. lavoro, 18/05/2022, n. 16010

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale. Tuttavia, poiché ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive dell'azienda, previsto dall'art. 5, L. n. 223 del 1991, per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei, per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda, ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

 Entro quali limiti possono limitarsi gli esuberi le corso di un licenziamento collettivo ad un solo reparto?

Cass. 28/04/2022, n. 13352

La platea dei lavoratori interessati dalla procedura di licenziamento può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale. Tuttavia, poichè ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive dell'azienda, previsto dalla L. n. 223 del 1991, art. 5, per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei - per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

 Quale fatto può costituire violazione dei criteri di scelta nelle procedure per licenziamento collettivo?

Cass. 25/03/2022, n. 9800

L'art. 5, comma 3 della L. n. 223 del 1991, come sostituito dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 46, distingue il caso di violazione delle procedure richiamate all'art. 4, comma 12, per il quale opera la tutela meramente indennitaria, dal caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, per il quale si applica la tutela reintegratoria: mentre la non corrispondenza della comunicazione al modello legale di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 9, costituisce violazione delle procedure, il diverso caso di violazione dei criteri di scelta si ha non nell'ipotesi di incompletezza formale della comunicazione di cui all'art. 4, comma 9, bensì allorquando i criteri di scelta siano illegittimi, perché adottati in violazione di legge, o illegittimamente applicati, o attuati in difformità dalle previsioni legali o collettive.

 Nella determinazione dei lavoratori da licenziare in una procedura di licenziamento collettivo la scelta può essere limitata a coloro che operano presso una singola sede?

Cass. 17/01/2022, n. 1242

L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire avuto riguardo al complesso aziendale alla platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore o sede territoriale, ma purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, delia Legge n. 223 del 1991, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine.

 Le parti sociali possono determinare criteri di scelta differenti da quelli legali nei licenziamenti collettivi?

Cass. 24/11/2021, n. 36451

Nell'ambito di un licenziamento collettivo è legittima l'adozione concordata tra le parti sociali di criteri di scelta dei lavoratori da licenziare anche difformi da quelli legali, purché rispondenti a requisiti di obiettività e razionalità. Inoltre, è del pari legittima la scelta di escludere dalla comparazione i lavoratori di equivalente professionalità che siano però addetti ad unità produttive non soppresse dislocate sul territorio nazionale, in quanto la circostanza, da accertarsi in concreto, che il mantenimento in servizio dei dipendenti appartenenti all'unità soppressa esigerebbe il loro trasferimento in altra sede, con aggravio di costi per l'azienda e interferenza sull'assetto organizzativo, può assumere rilievo ed essere un criterio legittimo che esclude la necessità di comparazione ove il numero dei lavoratori coinvolti sia tale da configurare un trasferimento collettivo, che implicherebbe la necessità di concordare in sede sindacale la formazione di graduatorie redatte in base a criteri predeterminati.

 Cosa determina l'assenza di determinazione dei criteri di scelta nei licenziamenti collettivi

Cass. 24/05/2021, n. 14180

In tema di licenziamenti collettivi, la totale mancanza di indicazione dei criteri di scelta e delle modalità di applicazione di essi non può che risolversi nella illegittimità dei licenziamenti, confluendo in tal caso la violazione formale in una sostanziale, trasformando in sostanza il licenziamento collettivo, soggetto alla rigorosa procedura di controllo prevista dalla legge, in un licenziamento "ad nutum", ove solo resta irrilevante la ragione del recesso, non potendo soggetti destinatari della comunicazione, e neppure il giudice, minimamente valutare la correttezza e legittimità del recesso, anche sotto il profilo discriminatorio, perché la selezione dei lavoratori da licenziare potrebbe essere arbitrariamente effettuata senza il rispetto dei criteri di oggettività e trasparenza.

Chi può impugnare il licenziamento collettivo per violazione dei criteri di scelta? 

Cass, 14/04/2021, n. 9828

In tema di licenziamento collettivo, il relativo annullamento per violazione dei criteri di scelta ai sensi dell'art. 5 della legge n. 223 del 1991 non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione, perché avente rilievo determinante rispetto alla collocazione in mobilità dei lavoratori stessi.

Gli accordi che definiscono i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità che natura hanno? 

Cass. 18/01/2021, n. 701

Gli accordi sindacali che stabiliscono i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità non appartengono alla categoria dei contratti collettivi normativi, con la conseguenza che gli stessi incidono direttamente non già sulla posizione del lavoratore, ma su quella del datore di lavoro, il quale nella scelta dei dipendenti da porre in mobilità deve applicare i criteri concordati. Al fine di superare il vincolo costituito dall'art. 39 Cost., in relazione alla imprescindibile esigenza che tale accordo sia efficace nei confronti di tutta la comunità aziendale, la giurisprudenza costituzionale ha configurato gli accordi sindacali stipulati nel contesto della procedura in questione come contratti c.d. di gestione, non appartenente alla specie dei contratti collettivi c.d. normativi; essi, così superando il vincolo dell'art. 39 Cost., incidono sul singolo lavoratore solo indirettamente, attraverso l'atto di recesso del datore di lavoro in quanto vincolato dalla legge al rispetto dei criteri di scelta concordati in sede sindacale

 Il licenziamento collettivo può essere limitato ad un solo reparto o unità produttiva?

Cass. 11/11/2020, n. 25389

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore ove ricorrano oggettive esigenze tecnico-produttive. Tuttavia è necessario che queste siano coerenti con le indicazioni di cui alla comunicazione ex art. 4, terzo comma, legge n. 223 del 1991 ed è onere del datore di lavoro provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata. Ben può, quindi, il datore di lavoro circoscrivere ad una unità produttiva la platea dei lavoratori da licenziare ma deve indicare nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti. Qualora, nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell'obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali.

Il licenziamento collettivo può essere limitato agli addetti di un solo reparto?

Cass. 14/10/2020, n. 22217

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore ove ricorrano oggettive esigenze tecnico-produttive, tuttavia è necessario che queste siano coerenti con le indicazioni contenute nella comunicazione di cui all'art. 4, 3 comma della legge n. 223 del 1991 ed è onere del datore di lavoro provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata. Ben può quindi il datore di lavoro circoscrivere ad una unità produttiva la platea dei lavoratori da licenziare ma deve indicare nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non, ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti. Qualora, nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell'obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali.

Come vanno individuati i lavoratori da licenziare all'interno dell'unità produttiva nelle procedure di licenziamento collettivo e/o mobilità?

Cass. 17/01/2020, n. 981

In tema di lavoro subordinato, la delimitazione della platea dei lavoratori destinatari del provvedimento di messa in mobilità è condizionata dagli elementi acquisiti in sede di esame congiunto, nel senso, cioè, che, ove non emerga il carattere infungibile dei lavoratori collocati in CIGS o comunque in difetto di situazioni particolari evidenziate sempre in sede di esame congiunto, la scelta deve interessare i lavoratori addetti all'intero complesso.

In caso di licenziamento collettivo cosa determina la violazione della quota di riserva dei disabili?

Cass. 15/10/2019, n. 26029

Nel caso di licenziamento collettivo, la violazione della quota di riserva prescritta dall'art. 3 della l. n. 68 del 1999 rientra nell'ipotesi di "violazione dei criteri di scelta" in quanto assunti in contrasto con espressa previsione legale, ai sensi dell'art. 5, comma 3, della l. n. 223 del 1991, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, st.lav. novellato, quale opzione interpretativa rispettosa del dettato normativo e conforme alla finalità della disciplina - anche sovranazionale - in materia, posta a speciale protezione del disabile.

La comunicazione finale deve indicare i criteri utilizzati per il licenziamento collettivo?

Tribunale Civitavecchia Sez. lavoro, Sent., 20-03-2019

Sul punto si osserva che la Corte di Cassazione ha affermato che "non sussiste alcun principio di supposta "autosufficienza" della comunicazione finale, importando esclusivamente che in essa il datore di lavoro provveda a specificare le modalità applicative dei criteri di scelta di cui abbia offerto "puntuale indicazione" nella comunicazione preventiva di inizio della procedura, in modo che essa raggiunga quel livello di adeguatezza sufficiente a porre in grado il lavoratore di percepire perché lui, e non altri dipendenti, sia stato destinatario del collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo e, quindi, di poter eventualmente contestare l'illegittimità della misura espulsiva (Cass. 6 giugno 2011, n. 12196; Cass. 26 agosto 2013, n. 19576; Cass. 24 ottobre 2017, n. 25152)"

In caso di licenziamento collettivo cosa determina la violazione delle quote ex l. 68 del 1999?

Cass. 15/10/2019, n. 26029

Nel caso di licenziamentocollettivo, la violazione della quota di riserva prescritta dall'art. 3 della l. n. 68 del 1999 rientra nell'ipotesi di "violazione dei criteri di scelta" in quanto assunti in contrasto con espressa previsione legale, ai sensi dell'art. 5, comma 3, della l. n. 223 del 1991, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, st.lav. novellato, quale opzione interpretativa rispettosa del dettato normativo e conforme alla finalità della disciplina - anche sovranazionale - in materia, posta a speciale protezione del disabile. (Rigetta, CORTE D'APPELLO ROMA, 14/12/2017)

In caso di licenziamento collettivo è possibile limitare ad un solo settore o unità  i dipendenti da licenziare?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro Sent., 18/01/201

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale. Tuttavia, il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto o settore se essi siano idonei, per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda, ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.