Nel corso della procedura discoplonare il datore di lavoro deve far consultare documenti aziendali?

Cass. 08/04/2025, n. 9268

Il datore di lavoro, pur non essendo obbligato dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori a offrire in consultazione al lavoratore incolpato i documenti aziendali, deve farlo laddove l'esame degli stessi sia necessario per consentirgli un'adeguata difesa, in base ai principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto. Tuttavia, nel corso del giudizio ordinario di impugnazione del licenziamento, può essere richiesta l'esibizione della documentazione rilevante.

 Possono essere utilizzate le chat WhstsApp a fini disciplinari?

Cass. 06/03/2025, n. 5936

Il contenuto di una comunicazione privata effettuata tramite strumenti elettronici, come una chat WhatsApp, non può essere elevato a giusta causa di licenziamento. Anche se il datore di lavoro ne viene a conoscenza per iniziativa di uno dei destinatari, ciò non elimina la protezione garantita dall'art. 15 Cost. La segretezza e la riservatezza di tale corrispondenza impediscono di qualificare tali contenuti come condotta disciplinarmente rilevante per il recesso.

 Nel procedimento disciplinare il lavoratore può richiedere di visionare i documenti posti alla base della contestazione?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro, 20/07/2020

In tema di procedimento disciplinare, il datore di lavoro è tenuto ad offrire in consultazione all'incolpato i documenti aziendali solo in quanto e nei limiti in cui l'esame degli stessi sia necessario al fine di una contestazione dell'addebito idonea a permettere alla controparte un'adeguata difesa; ne consegue che, in tale ultima ipotesi, il lavoratore che lamenti la violazione di tale obbligo ha l'onere di specificare i documenti la cui messa a disposizione sarebbe stata necessaria al predetto fine

I ccnl del pubblico impiego vincolano i giudici nelle fattispecie che prevedono sanzioni disciplinari conservative in caso di infrazioni?

Cass. 16/07/2020, n. 15227

Nel pubblico impiego privatizzato ove la previsione del CCNL ricolleghi ad un determinato comportamento, disciplinarmente rilevante, solamente una sanzione conservativa, il giudice del merito è vincolato da tale indicazione, salva la eventuale nullità di tale previsione ai sensi dell'art. 55, comma 1, D.Lgs. n. 165/2001.

I limiti dell'art. 7 della legge 300 del 1970 alle multe ed alle sospensioni sono inderogabili?

Cass. civ. Sez. lavoro, 16-11-2000, n. 14841

L'art. 7 dello statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970) non prevede tassativamente le sanzioni irrogabili ma si limita a porre limiti per la misura di talune di esse; fermo il rispetto di tali limiti, pertanto, la contrattazione collettiva può individuare, per determinate violazioni, le sanzioni applicabili.

Il datore di lavoro deve fornire prova del momento di conoscenza del fatto oggetto di contestazione ai fini della tempestività?

Cass. 20/09/2019, n. 23516

In materia di licenziamento per giusta causa, il lasso temporale tra i fatti e la contestazione, ai fini della valutazione dell'immediatezza del provvedimento espulsivo, deve decorrere dall'avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non dall'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi; in particolare, il datore di lavoro deve fornire la prova del momento in cui ha avuto la piena conoscenza dei fatti da addebitare al lavoratore, non potendosi ragionevolmente imputargli la possibilità di conoscere i fatti in precedenza e di contestarli immediatamente al lavoratore.

In caso di sospensione cautelare che effetti ha l'esito del procedimento disciplinare?

Cass. civ. Sez. lavoro, 10/12/1986, n. 7350 

Sapio c. Banco Sicilia 

La sospensione del lavoratore subordinato perché sottoposto a procedimento penale o disciplinare non integra una sanzione, ma configura una misura cautelare e provvisoria, destinata ad essere travolta dall'esaurimento di tale procedimento e non priva il dipendente della retribuzione se non espressamente previsto dalla legge o dal contratto; pertanto, mentre il concludersi del suddetto procedimento in senso favorevole all'inquisito o all'imputato implica che il rapporto riprende il suo corso dal momento in cui è stato sospeso con obbligo per il datore di lavoro di corrispondere al lavoratore le retribuzioni arretrate in ipotesi di condanna, la sospensione si tramuta ad ogni effetto in definitiva interruzione del rapporto che legittima il recesso del datore di lavoro retroattivamente con perdita ex tunc del diritto alle retribuzioni, come anche dell'eventuale diritto all'assegno alimentare previsto dalla contrattazione collettiva, salvo che nel caso di procedimento disciplinare questo si concluda con una sanzione conservativa e non già espulsiva; in tale ultima ipotesi il lavoratore riammesso in servizio ha diritto alle retribuzioni arretrate, essendo illegittima la norma contrattuale (nella specie: art. 110 del regolamento del banco di Sicilia) che condizioni il diritto del lavoratore alle retribuzioni arretrate all'ulteriore presupposto della sua esenzione da responsabilità in sede disciplinare trasformando indebitamente la misura cautelare, nella sua parte economica, in una sanzione disciplinare.

Cass. civ. Sez. lavoro, 22/03/1996, n. 2517 

Sicilcassa c. Aiello 

La sospensione cautelare dal servizio del lavoratore sottoposto a procedimento disciplinare o penale legittima anche la sospensione della prestazione retributiva se ciò sia previsto dalla disciplina collettiva ; mentre la conclusione di detto procedimento in senso favorevole al lavoratore implica che il rapporto riprende il suo corso dal momento in cui è stato sospeso, con obbligo per il datore di lavoro di corrispondere al dipendente le retribuzioni arretrate, nell'ipotesi di esito sfavorevole con adozione della sanzione del licenziamento, la sospensione si tramuta ad ogni effetto in definitiva interruzione del rapporto che legittima il recesso del datore di lavoro retroattivamente, con perdita ex tunc del diritto alle retribuzioni, non configurandosi quindi alcun limite alla durata della privazione della retribuzione con decorrenza dal momento della sospensione. 

Cass. civ. Sez. lavoro, 25/03/1997, n. 2633 

Corallini c. Centro it. studi superiori turismo 

La sospensione cautelare dal servizio del lavoratore sottoposto a procedimento disciplinare (o, prima ancora, penale) legittima anche, ove ciò sia espressamente previsto dalla disciplina collettiva, la sospensione della controprestazione retributiva, la cui definitiva debenza, o meno, è condizionata all'esito del procedimento disciplinare secondo che si concluda, o meno, con l'irrogazione di una sanzione espulsiva, fermo restando che nel caso invece di irrogazione di sanzione conservativa la sospensione cautelare non può avere effetti più ampi di quelli previsti dall'art. 7, comma 4, stat. lav..

La procedura ex art. 7 legge 300 del 1970 si applica ai dirigenti?

Cass. 05/07/2018, n. 17676

Le tutele dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori) trovano applicazione nell'ipotesi di licenziamento di un dirigente, a prescindere dalla sua specifica collocazione nell'impresa, sia se il datore di lavoro gli addebiti un comportamento negligente, o colpevole in senso lato, sia se a base del recesso ponga comunque condotte suscettibili di pregiudicare il rapporto di fiducia tra le parti, con la conseguenza che la violazione di dette garanzie esclude la possibilità di valutare le condotte causative del recesso.

In caso di avviso di giacenza della raccomandata da quanto decorre il termine per dare le proprie giustificazioni o impugnare il licenzimamento?

Cass. civ. Sez. lavoro, 24/04/2003, n. 6527   

In tema di licenziamento individuale, qualora la contestazione degli addebiti e la comunicazione del provvedimento di licenziamento vengano effettuate al dipendente mediante lettere raccomandate spedite al suo domicilio, esse, a norma dell'art. 1335 c.c., si presumono conosciute dal momento in cui giungono al domicilio del destinatario, ovvero, nel caso in cui la lettera raccomandata non sia stata consegnata per assenza del destinatario e di altra persona abilitata a riceverla, dal momento del rilascio del relativo avviso di giacenza presso l'ufficio postale. Conforme Cass. civ. Sez. lavoro, 15/12/2009, n. 26241 

Dello stesso avviso ma su altro tema:

Cass. civ. Sez. III, 10/12/2013, n. 27526  

 In tema di locazione di immobile urbano la disdetta del contratto ha lo scopo di impedire la prosecuzione del rapporto e costituisce un atto negoziale e recettizio, disciplinato dagli artt. 1334 e 1335, cod. civ., che si presume conosciuto dal destinatario nel momento in cui è recapitato al suo indirizzo e non nel diverso momento in cui questi ne prenda effettiva conoscenza. Ne consegue che la disdetta intimata dal locatore con lettera raccomandata a mezzo del servizio postale, non consegnata al conduttore destinatario per l'assenza sua e delle persone abilitate a riceverla, si presume pervenuta alla data in cui è rilasciato il relativo avviso di giacenza presso l' ufficio postale, restando irrilevante ai fini della tempestività della disdetta il periodo legale del compimento della giacenza e quello intercorso tra l'avviso di giacenza e l'eventuale ritiro da parte del destinatario. (Rigetta, App. Taranto, 05/11/2007)

Il lavoratore che è stato convocato per le giustificazioni ha diritto ad un differimento dell'incontro?

Ai sensi dell'art. 7, L. n. 300/1970, in caso di irrogazione di licenziamento disciplinare e salvo che la richiesta del lavoratore di differimento dell'audizione sia giustificata da una possibilità di presenziare meramente disagevole o sgradita, sussiste l'obbligo per il datore di lavoro di accoglierla soltanto se essa risponda ad un'esigenza difensiva non altrimenti tutelabile. Sicchè il lavoratore ha diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, ad essere sentito oralmente dal datore di lavoro, così intendendo il primo esercitare il proprio diritto di difesa e il secondo avendone l'obbligo correlativo. L'accertamento in ordine alla compatibilità delle modalità di convocazione del lavoratore con i principi di buona fede e lealtà contrattuale, è rimesso al giudice di merito, la cui valutazione è insindacabile se congruamente motivata. Cass.09/10/2017, n. 23510

Come è disciplinata la responsabilità del dipendente pubblico che  abbia determinato la condanna dell'amministrazione al risarcimento del danno?

L'art. 55 sexies del dlgs 165 del 2001 come modificato dal dlgs  75 del 2017 prevede:

1. La violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato la condanna dell'amministrazione al risarcimento del danno, comporta comunque, nei confronti del dipendente responsabile, l'applicazione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione all'entità del risarcimento, salvo che ricorrano i presupposti per l'applicazione di una più grave sanzione disciplinare. 

2. Fuori dei casi previsti nel comma 1, il lavoratore, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall'amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, è collocato in disponibilità, all'esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei suoi confronti le disposizioni di cui all'articolo 33, comma 8, e all'articolo 34, commi 1, 2, 3 e 4. Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l'eventuale ricollocamento. Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di percepire aumenti retributivi sopravvenuti.

3. Il mancato esercizio o la decadenza dall'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare, inclusa la segnalazione di cui all'articolo 55-bis, comma 4, ovvero a valutazioni manifestamente irragionevoli di insussistenza dell'illecito in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili, l'applicazione della sospensione dal servizio fino a un massimo di tre mesi, salva la maggiore sanzione del licenziamento prevista nei casi di cui all'articolo 55-quater, comma 1, lettera f-ter), e comma 3-quinquies. Tale condotta, per il personale con qualifica dirigenziale o titolare di funzioni o incarichi dirigenziali, è valutata anche ai fini della responsabilità di cui all'articolo 21 del presente decreto. Ogni amministrazione individua preventivamente il titolare dell'azione disciplinare per le infrazioni di cui al presente comma commesse da soggetti responsabili dell'ufficio di cui all'articolo 55-bis, comma 4. 

4. La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo svolgimento del procedimento disciplinare è limitata, in conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave.

L'audizione del lavoratore in un procedimento disciplinare è sempre prescritta in caso sia accompagnata da giustificazioni esaustive? 

Per cassazione n. 11895 del 2017  "il datore di lavoro, che intenda adottare una sanzione disciplinare, non può omettere l'audizione dl lavoratore incolpato ove quest'ultimo ne abbia fatto richiesta espressa contestualmente alla comunicazione, nel termine di cui all'art. 7, comma 5, della legge n. 300 del 1970, di giustificazioni scritte, anche se queste siano ampie e potenzialmente esaustive".

In caso di impugnazione alla DTL della sanzione comminata il datore di lavoro può proporre nei 10 giorni successivi il tentativo di conciliazione ex art. 410 cpc ed adire alla sua conclusione l'autorità giudiziaria?

Sul punto la Cassazione: 09/07/2015, n. 14352 ha statuito:L'art. 7, comma 7 della L. n. 300/70, nel prescrivere al datore che abbia inflitto al prestatore di lavoro una sanzione disciplinare, di nominare un proprio rappresentante in seno al collegio di conciliazione ed arbitrato entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro - impone al medesimo datore di lavoro che intenda declinare la competenza arbitrale ricorrendo al giudice ordinario, di promuovere entro lo stesso termine di dieci giorni il tentativo obbligatorio di conciliazione di cui all'art. 410 c.p.c., comminando una decadenza che viene impedita con la tempestiva consegna della lettera all'ufficio postale, restando irrilevante la data di ricezione. Alla luce degli esposti principi, deve ritenersi che, richiesto dal datore di lavoro il tentativo obbligatorio di conciliazione, durante il suo esperimento e nei venti giorni successivi alla sua conclusione, è impedita ogni decadenza.

Quando è violato il principio di immutabilità della contestazione?

In base a Cass. civ. Sez. lavoro, 02/11/2016, n. 22127 "Il principio di immutabilità della contestazione può ritenersi violato, in relazione al licenziamento disciplinare, solo qualora la divergenza tra i fatti posti alla base della contestazione iniziale e quelli che sorreggono il provvedimento disciplinare, comporti in concreto una violazione del diritto di difesa del prestatore, per essere intervenuta una sostanziale immutazione del fatto addebitato. Tale circostanza, in particolare, trova verificazione ogni qualvolta il quadro di riferimento sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzione da menomare concretamente il diritto di difesa, alla cui tutela è volto il principio in parola, di immutabilità della contestazione".

Quali sono i termini del procedimento disciplinare nel pubblico impiego?

La materia è regolata dall’art. 55 bis del Dlgs 165 del 2001 secondo cui:

Articolo 55-bis  Forme e termini del procedimento disciplinare 1.  Per le infrazioni di minore gravità, per le quali è prevista l'irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale ed inferiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni, il procedimento disciplinare, se il responsabile della struttura ha qualifica dirigenziale, si svolge secondo le disposizioni del comma 2. Quando il responsabile della struttura non ha qualifica dirigenziale o comunque per le infrazioni punibili con sanzioni più gravi di quelle indicate nel primo periodo, il procedimento disciplinare si svolge secondo le disposizioni del comma 4. Alle infrazioni per le quali è previsto il rimprovero verbale si applica la disciplina stabilita dal contratto collettivo.

2.  Il responsabile, con qualifica dirigenziale, della struttura in cui il dipendente lavora, anche in posizione di comando o di fuori ruolo, quando ha notizia di comportamenti punibili con taluna delle sanzioni disciplinari di cui al comma 1, primo periodo, senza indugio e comunque non oltre venti giorni contesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno dieci giorni. Entro il termine fissato, il dipendente convocato, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa. Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla contestazione dell'addebito. In caso di differimento superiore a dieci giorni del termine a difesa, per impedimento del dipendente, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura corrispondente. Il differimento può essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento. La violazione dei termini stabiliti nel presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.

3.  Il responsabile della struttura, se non ha qualifica dirigenziale ovvero se la sanzione da applicare è più grave di quelle di cui al comma 1, primo periodo, trasmette gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, all'ufficio individuato ai sensi del comma 4, dandone contestuale comunicazione all'interessato.

4.  Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari ai sensi del comma 1, secondo periodo. Il predetto ufficio contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo quanto previsto nel comma 2, ma, se la sanzione da applicare è più grave di quelle di cui al comma 1, primo periodo, con applicazione di termini pari al doppio di quelli ivi stabiliti e salva l'eventuale sospensione ai sensi dell'articolo 55-ter. Il termine per la contestazione dell'addebito decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi ai sensi del comma 3 ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione, mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. La violazione dei termini di cui al presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.

5.  Ogni comunicazione al dipendente, nell'ambito del procedimento disciplinare, è effettuata tramite posta elettronica certificata, nel caso in cui il dipendente dispone di idonea casella di posta, ovvero tramite consegna a mano. Per le comunicazioni successive alla contestazione dell'addebito, il dipendente può indicare, altresì, un numero di fax, di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità. In alternativa all'uso della posta elettronica certificata o del fax ed altresì della consegna a mano, le comunicazioni sono effettuate tramite raccomandata postale con ricevuta di ritorno. Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento. E' esclusa l'applicazione di termini diversi o ulteriori rispetto a quelli stabiliti nel presente articolo.

6.  Nel corso dell'istruttoria, il capo della struttura o l'ufficio per i procedimenti disciplinari possono acquisire da altre amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la definizione del procedimento. La predetta attività istruttoria non determina la sospensione del procedimento, né il differimento dei relativi termini.

7.  Il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dell'incolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'autorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, è soggetto all'applicazione, da parte dell'amministrazione di appartenenza, della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni.

8.  In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in un'altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso quest'ultima. In tali casi i termini per la contestazione dell'addebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a decorrere alla data del trasferimento.

9.  In caso di dimissioni del dipendente, se per l'infrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento o se comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni del presente articolo e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro”.

Come regolamenta le sanzioni disciplinari il ccnl acconciatura ed estetica cgil cisl uil?

Art. 41 Disciplina del personale

Il personale nei rapporti di lavoro dipende dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci. Esso deve comportarsi correttamente verso i clienti, i superiori ed i colleghi. E' vietato esercitare fuori orario dell'impresa l'attività attinente al servizio dell'azienda senza autorizzazione del datore di lavoro.

Art. 42 Norme e provvedimenti disciplinari

Le mancanze e infrazioni disciplinari del lavoratore potranno essere oggetto, a secondo della loro gravità, dei seguenti provvedimenti che potranno essere applicati, solo dove possibili, con criteri di gradualità:

a) richiamo verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa fino ad un massimo di tre ore di retribuzione;

d) sospensione dal lavoro e della retribuzione fino ad un massimo di tre giorni.

I proventi delle multe e le trattenute che non rappresentano risarcimento di danno dovranno essere versati all'INPS.

Ricade sotto il provvedimento del rimprovero scritto, della multa o sospensione il lavoratore che:

- non si presenti al lavoro o si presenti in ritardo senza giustificato motivo;

- ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza regolare permesso;

- non esegua il lavoro secondo le istruzioni avute oppure lo esegua con negligenza;

- arrechi danno per disattenzione alle apparecchiature dell'impresa;

- sia trovato addormentato;

- introduca nei locali dell'impresa bevande alcoliche senza regolare permesso;

- si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti. In tal caso, inoltre, il lavoratore verrà allontanato;

 - in qualsiasi altro modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto di lavoro ed alle direttive dell'impresa o rechi pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza del lavoro.

Il licenziamento senza preavviso potrà venire intimato al lavoratore qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto, quali ad esempio: grave nocumento morale o materiale arrecato all'azienda, compimento, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, di azioni delittuose a termini di legge. A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

a) assenze ingiustificate prolungate oltre i tre giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente ai festivi o le ferie; assenza per simulata malattia;

b) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo, o comunque abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle apparecchiature o compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

c) gravi guasti provocati per negligenza alle apparecchiature dell'impresa o danneggiamento volontario;

d) recidiva in qualunque delle mancanze che danno luogo ai provvedimenti disciplinari precedentemente elencati quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione nell'arco di un anno;

e) fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle apparecchiature;

f) elaborazione, lavorazione, costruzione e commercio senza l'autorizzazione della Direzione: - di oggetti e opere per uso proprio o di terzi all'interno dell'azienda; di articoli analoghi a quelli prodotti dalla ditta per conto di terzi fuori dall'azienda;

g) introduzione di persone estranee nella azienda stessa senza regolare permesso;

h) furto nell'azienda;

i) trafugamento o riproduzione di modelli, schizzi, disegni od altri oggetti e documenti dell'azienda; l) rifiuto ingiustificato di servire il cliente durante l'orario di lavoro;

m) esercizio dell'attività attinente il servizio dell'azienda fuori orario e al di fuori dell'impresa senza autorizzazione del datore di lavoro;

n) insubordinazione verso i superiori;

o) rissa nell'interno dell'azienda.

In ogni caso i provvedimenti disciplinari non potranno essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Nota a verbale

Le trattenute per i risarcimenti dei danni saranno effettuate dal datore di lavoro in relazione ai danni stessi. I danni importanti da risarcire a mezzo trattenuta dovranno essere contestati al lavoratore.

Come è regolamentato il procedimento disciplinare nel ccnl faramacie private?

In base agli artt. 86 e ss. È prevista la seguente regolamentazione:

Art. 86

Il lavoratore ha l’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri d'ufficio e quanto previsto dall'art. 2105 c.c., di usare modi cortesi col pubblico e tenere una condotta uniforme ai civici doveri. Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperità della farmacia.

Art. 87

È vietato al personale di ritornare nei locali della farmacia e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione del titolare. Non è consentito al personale di allontanarsi da1 servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito. Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazioni di lavoro straordinario. I1 lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro di richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno e senza diritto ad alcuna maggiorazione.

Art. 88

Non sono ammesse tolleranze nell’orario di lavoro. Nei confronti dei ritardatari è in facoltà del titolare operare una trattenuta pari all'importo delle spettanze corrispondenti al ritardo, maggiorato di una multa pari all'ammontare della trattenuta. La trattenuta dovrà figurare sul prospetto paga. In caso di recidiva nel ritardo per la terza volta nell'anno solare, il datore potrà raddoppiare l'importo della multa. Persistendo il lavoratore nei ritardi, potranno essere adottati provvedimenti disciplinari più severi e, dopo formale diffida per iscritto, anche quello della risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso.

Art. 89

È dovere del personale di comunicare immediatamente al titolare ogni mutamento della propria dimora sia durante il servizio che durante i congedi. Il personale ha altresì l’obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dal titolare per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti, e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme dovranno essere rese note al personale, mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

Art. 90

Fermo restando quanto previsto dal precedente art. 35 per le assenze ingiustificate e dal precedente art. 88 per i ritardi, l’inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:

1) richiamo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;

2) richiamo inflitto per iscritto nei casi di recidiva;

3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione;

4) sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;

5) licenziamento disciplinare, senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge (licenziamento in tronco).

Salvo ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento in tronco) si applica alle mancanze più gravi per ragioni di moralità e di infedeltà verso la farmacia in armonia con le norme di cui all'art. 2105 del codice civile, nonché nei casi previsti dall'art. 35, dal primo e secondo comma dell'art. 86 e dal terzo comma dell'art. 88 del presente contratto ed in quelli di cui all'art. 2119 del codice civile. Il licenziamento in tronco si applica altresì nel caso di infrazione alle norma di legge che regolano il servizio farmaceutico.

Art. 91

 Ai sensi dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 i provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 35, 88 e 90 non possono essere adottati nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. In ogni caso i provvedimenti disciplinari, ad eccezione del richiamo verbale di cui al primo comma, n. 1) del precedente art. 90 non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che gli ha dato causa. Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le disposizioni contenute negli articoli di cui al presente titolo XXIV e nell'articolo 35 del presente CCNL devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

Art. 92

 Ove il dipendente sia privato della libertà o sospeso dall'esercizio della professione personale in conseguenza di procedimento penale, il datore di lavoro lo sospenderà dal servizio e dalla retribuzione e ogni altro emolumento e compenso fino al giudicato definitivo. In caso di procedimento penale per reato non colposo, ove il lavoratore abbia ottenuto la libertà provvisoria, il datore di lavoro ha facoltà di sospenderlo dal servizio e dalla retribuzione e ogni altro emolumento o compenso. Salva l'ipotesi di cui al successivo comma, dopo il giudicato definitivo il datore di lavoro deciderà sull'eventuale riammissione in servizio, fermo restando che comunque il periodo di sospensione non sarà computato agli effetti dell'anzianità del lavoratore. Nell'ipotesi di sentenza definitiva di assoluzione con formula piena il lavoratore ha diritto in ogni caso alla riammissione in servizio. In caso di condanna per delitto non colposo commesso fuori della farmacia al lavoratore che non sia riammesso in servizio spetterà il trattamento previsto dal presente contratto per il caso di dimissioni. Il rapporto di lavoro si intenderà, invece, risolto di pieno diritto e con gli effetti del licenziamento in tronco, qualora la condanna risulti motivata da reato commesso nei riguardi del datore di lavoro o in servizio.

Quando i ccnl stabiliscono un termine per l’applicazione delle sanzioni, il rispetto del termine deve essere valutato sulla base della data di spedizione o di ricezione? 

In base alla giurisprudenza alla spedizione:

“Nel caso di contratti collettivi che prevedano un termine  per l'applicazione di una sanzione disciplinare, quale anche il recesso per giusta causa, la decadenza dal potere di irrogazione di detta sanzione deve intendersi impedita nel momento in cui la dichiarazione è emessa dal soggetto legittimato e non, invece, nel successivo momento in cui il destinatario l'ha ricevuta. Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 04-10-2010, n. 20566

Con riferimento all'art. 52 del C.C.N.L. per gli addetti alle industrie chimico-farmaceutiche, che prevede un termine massimo di cinque giorni entro il quale, dopo l'instaurazione del contraddittorio disciplinare ed il ricevimento delle giustificazioni del lavoratore, la sanzione deve essere emanata, attribuendo all'inutile decorso del termine il significato predeterminato di accoglimento delle giustificazioni dell'incolpato, con conseguente decadenza del datore di lavoro dalla facoltà di esercitare il potere disciplinare, non viola alcun canone ermeneutico il giudice del merito che, distinguendo il momento perfezionativo dell'atto da quello di efficacia, riferisca detto termine al perfezionamento dell'atto, fatto coincidere con la spedizione della lettera contenente l'irrogazione della sanzione, essendo irragionevole - anche alla luce della sent. n. 477 del 2002 della Corte Costituzionale - che un effetto di decadenza possa discendere dal compimento di un'attività non riferibile direttamente alla parte ma a terzi (nel caso di specie, ufficio postale). Cass. civ. Sez. lavoro, 05-08-2003, n. 11833

“L'onere della comunicazione al lavoratore entro un determinato termine del provvedimento disciplinare adottato nei suoi confronti che debba avvenire a mezzo di lettera raccomandata, così come dispone la contrattazione collettiva, è assolto dal datore di lavoro con la semplice spedizione della lettera raccomandata nel termine suindicato, facendo fede la data del timbro postale, mentre non rileva la data della effettiva ricezione da parte del lavoratore”. Cass. civ. Sez. lavoro, 21/01/1988, n. 463

Il dipendente pubblico che denuncia un illecito dell’amministrazione di che tutele gode?

In forza dell’art. 54-bis del Dlgs 165 del 2001:

“1. Fuori dei  casi  di  responsabilita'  a  titolo  di  calunnia  o diffamazione, ovvero per lo stesso titolo ai sensi dell'articolo 2043 del codice civile, il pubblico dipendente che denuncia  all'autorita' giudiziaria o alla  Corte  dei  conti, o  all'Autorita'  nazionale anticorruzione  (ANAC),  ovvero  riferisce  al  proprio   superiore gerarchico condotte illecite  di  cui  sia  venuto  a  conoscenza  inragione  del  rapporto  di  lavoro,  non  puo'   essere   sanzionato, licenziato o sottoposto ad  una  misura  discriminatoria,  diretta  o indiretta, avente effetti  sulle  condizioni  di  lavoro  per  motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia.

  2.  Nell'ambito  del  procedimento  disciplinare,  l'identita'  del segnalante non puo' essere rivelata, senza il  suo  consenso,  sempre che  la  contestazione  dell'addebito  disciplinare  sia  fondata  su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione. Qualora la  contestazione  sia  fondata,  in  tutto   o   in   parte,   sulla segnalazione, l'identita' puo' essere rivelata ove la sua  conoscenza sia assolutamente indispensabile per la difesa dell'incolpato.

  3.  L'adozione  di   misure   discriminatorie   e'   segnalata   al Dipartimento  della  funzione  pubblica,  per  i   provvedimenti   di competenza,  dall'interessato  o   dalle   organizzazioni   sindacali maggiormente  rappresentative  nell'amministrazione  nella  quale  le stesse sono state poste in essere.

  4. La denuncia e' sottratta all'accesso previsto dagli articoli  22 e  seguenti  della  legge  7  agosto  1990,  n.  241,  e   successive modificazioni”.

Come  regolamenta il procedimento disciplinare il ccnl Lapidei Industria cgil cisl uil?

Art. 35. - Provvedimenti disciplinari e risarcimento dei danni

Le infrazioni disciplinari saranno passibili di provvedimenti disciplinari secondo la loro gravità e la loro recidività. I provvedimenti disciplinari sono i seguenti:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa fino al massimo di tre ore di retribuzione;

d) sospensione dal lavoro e dalla paga fino al massimo di tre giorni.

Il datore di lavoro non potrà adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Salvo che per il richiamo verbale, la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto ed i provvedimenti disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni.

Il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni per scritto od anche verbalmente, con l’eventuale assistenza di un rappresentante dell’Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, ovvero di un componente la Rappresentanza sindacale.

La comminazione del provvedimento dovrà essere comunicata per iscritto.

Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione sindacale alla quale si è iscritto o a cui conferisce mandato, la procedura di cui all'art. 40 (Reclami e controversie).

Trascorsi due anni dalla comminazione di provvedimenti disciplinari, questi non saranno più considerabili agli effetti della recidiva. L'importo delle multe che non costituiscono risarcimento di danni, sarà devoluto all'INPS secondo le norme vigenti.

Le trattenute per il risarcimento di danni saranno fissate in relazione al danno arrecato ed alle circostanze in cui si è verificato, e saranno contestate prima che le trattenute stesse vengano effettuate.

Per le procedure in materia dei provvedimenti di cui sopra si fa riferimento a quanto espressamente previsto dall'art. 7 della legge 20.5.1970, n. 300.

Art. 36. - Multe e sospensioni

Incorre nei provvedimenti di multa il lavoratore:

1) che abbandoni il proprio posto di lavoro senza autorizzazione del superiore o senza giustificato motivo;

2) che non esegua il proprio lavoro secondo le istruzioni ricevute;

3) che rechi guasti al materiale e non avverta subito il suo superiore diretto degli evidenti guasti agli apparecchi o di evidenti irregolarità nel funzionamento degli apparecchi stessi;

4) che contravvenga al divieto di fumare o introduca sul luogo di lavoro cibi e bevande alcooliche, senza il permesso dell'azienda;

5) che si presenti al lavoro in stato di ubriachezza;

6) che sia trovato addormentato durante le ore di lavoro;

7) che ritardi nell’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

8) che in qualunque altro modo trasgredisca l’osservanza del presente contratto collettivo o che commetta mancanze che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene.

L’importo delle multe disciplinari sarà versato all’Inps.

In caso di maggiore gravità o di recidiva, il lavoratore incorre nel provvedimento della sospensione. La sospensione si può anche applicare a quelle mancanze, le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore punizione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lettere a), b), e c).

Trascorsi due anni dalla comminazione di provvedimenti disciplinari, questi non saranno più considerabili agli effetti della recidiva. Incorre inoltre nel provvedimento della sospensione, il lavoratore che non venga reperito dal medico incaricato delle visite di controllo al domicilio noto al datore di lavoro durante le fasce orarie di cui all’art. 68.

Per le procedure in materia di provvedimenti di cui al presente articolo, si fa riferimento a quanto espressamente previsto dall’art. 7 della legge 20.5.1970, n. 300.

Art. 37 – Licenziamento per mancanze

Incorre nel licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell’indennità di preavviso, ma non del TFR, il lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina od alla diligenza del lavoro o che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale, o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. In via esemplificativa:

a) assenza ingiustificata prolungata oltre 5 giorni consecutivi e le assenze ripetute per cinque volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o seguenti alle ferie;

b) insubordinazione ai superiori;

c) condanna ad una pena detentiva, comminata con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro;

d) gravi guasti provocati da negligenza al materiale dell’azienda;

e) rissa sul luogo di lavoro;

f) recidiva in qualunque delle infrazioni contemplate nell’articolo 75 quando sia già intervenuta la sospensione nei 12 mesi precedenti e sempre quando da tale recidiva derivi grave nocumento alla disciplina, all’igiene, alla morale;

g) esecuzione di lavoro per conto proprio nei locali dell'azienda;

h) atti che pregiudichino la sicurezza della cava o dello stabilimento, anche se nella mancanza non si riscontri il dolo;

i) inosservanza dei divieto di fumare quando tale infrazione sia gravemente colposa perché suscettibile di provocare danni alle persone, agli impianti, ai macchinari;

1) furto o danneggiamento volontario al materiale nell'ambito dell'azienda;

m) trafugamento di documenti, di disegni, di utensili;

n) abbandono dal posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti.

Il licenziamento senza preavviso potrà essere adottato nei confronti del lavoratore colpevole di mancanze relative a doveri anche non particolarmente richiamate nel presente contratto, le quali siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro.

Il licenziamento è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il lavoratore.

Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, per le procedure in materia di provvedimenti di cui al presente articolo si fa riferimento a quanto espressamente previsto dall'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, in materia di contestazione delle mancanze. In caso di licenziamento per mancanze di gravità tale da non cosentire la permanenza al lavoro, l’azienda potrà disporre la sospensione cautelativa non disciplinare del lavoratore con effetto immediato per un periodo massimo di 6 giorni.

Durante tale periodo verrà esperita la procedura di contestazione delle mancanze.

Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione.