Come è regolamentato il codice disciplinare dal ccnl igiene urbana aziende private?

Art. 69 – Diritti e doveri dei lavoratori

1. Nello svolgimento del rapporto di lavoro i diritti e i doveri dei lavoratori sono disciplinati dalla legge, dai principi generali del diritto nonché dalle disposizioni del presente CCNL. 

2. I rapporti tra i dipendenti, a tutti i livelli di responsabilità, sono improntati al rispetto, alla lealtà, alla collaborazione. 

3. Nel coordinamento delle attività lavorative individuali e di gruppo, l’azienda promuove il più alto grado di collaborazione e integrazione. 

4. Nell’espletamento delle sue mansioni o funzioni, in particolare, il dipendente deve: 

a) tenere comportamenti improntati a responsabilità, collaborazione, buona fede, correttezza ed educazione anche nei confronti degli utenti, anche ai fini del buon nome dell’azienda; 

b) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnate; 

c) aver cura dei macchinari, delle attrezzature, dei veicoli, delle dotazioni personali, dei locali di proprietà dell’azienda a lui affidati né danneggiarli volontariamente, in modo comprovato; 

d) attenersi all’ordinamento gerarchico – funzionale dell’azienda nei rapporti attinenti le attività di competenza, come previsto dall’organizzazione dell’azienda stessa; 

e) osservare le norme del presente CCNL, le disposizioni aziendali di servizio nonché le istruzioni impartite dai superiori; 

f) osservare l’orario di lavoro prestabilito, ottemperando alle relative formalità di controllo delle presenze; 

g) comunicare e giustificare tempestivamente qualsiasi assenza dal servizio; 

h) rispettare scrupolosamente le norme di legge sulla prevenzione e protezione infortuni nonché le pertinenti disposizioni emanate dall’azienda; 

i) attenersi alle disposizioni relative all’ infermità per malattia e infortunio non sul lavoro e all’infortunio sul lavoro; 

j) aver cura della buona conservazione e dell’utilizzo dei dispositivi di protezione individuale (DPI) e degli indumenti di lavoro forniti né danneggiarli volontariamente, in modo comprovato; 

k) osservare assoluta segretezza sugli interessi dell’azienda; non trarre profitto dallo svolgimento delle sue mansioni o funzioni con danno dell’azienda stessa, né svolgere attività contraria agli interessi dell’azienda stessa; 

m) comunicare tempestivamente qualsiasi variazione dei dati personali, ivi compresi la residenza, il domicilio o la dimora nonché il recapito telefonico, rispetto a quelli resi noti al momento dell’assunzione o successivamente; 

n) in caso di incidenti, provvedere a raccogliere, ove possibile, testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa nonché fare immediato rapporto al rientro del veicolo; 

o) informare immediatamente per iscritto l’azienda dell’eventuale ritiro o del mancato rinnovo delle abilitazioni legali alla guida. 

5. Anche al di fuori dell’orario di lavoro, al dipendente è vietato valersi della propria posizione di lavoro per svolgere, a fini di lucro personale, attività che siano inerenti quelle aziendali. 

Art. 70 – Responsabilità dei conducenti 

1. Il conducente deve curare la piccola manutenzione del veicolo, intesa questa a conservare lo stesso in buono stato di funzionamento e nella dovuta pulizia. Dette operazioni si svolgono nell’orario normale di lavoro; qualora effettuate oltre tale orario sono considerate come prestazioni di lavoro straordinario. 

2. A scanso di ogni responsabilità, prima di iniziare il servizio il conducente deve assicurarsi che il veicolo sia in perfetto stato di funzionamento e che non manchi del necessario; in caso contrario, deve darne immediato avviso all’azienda. 

3. Il conducente è responsabile delle contravvenzioni a lui imputabili per negligenza. 

4. Secondo quanto disciplinato dall’art. 126 bis del Codice della strada, di cui al D.Lgs. 15.1.2002, n. 9, modificato dal D.L. 27.6.2003, n. 151, convertito con modificazioni nella legge 1.8.2003, n. 214, in caso di decurtazione di punti delle abilitazioni legali alla guida – attestata da specifico Verbale di contestazione o di accertamento – per effetto di infrazioni al Codice medesimo commesse nel corso dello svolgimento delle proprie mansioni e comprovatamente non imputabili alla personale responsabilità del conducente, il recupero dei punti consentito attraverso la frequenza di appositi corsi di aggiornamento, autorizzati dal competente ministero, avviene a carico dell’azienda e secondo le modalità da essa concordate con i gestori dei corsi stessi. 

5. Quando le due parti, azienda e lavoratore, siano d’accordo a produrre opposizione a provvedimento contravvenzionale, l’onere relativo – compreso quello legale – è a carico dall’azienda.

Art. 71 – Ritiro della patente di guida 

1. In caso di ritiro della patente di guida da parte dell’autorità giudiziaria, per motivi che non comportino il licenziamento in tronco, il conducente ha diritto alla conservazione del posto fino alla definizione del procedimento amministrativo o penale in corso. Durante tale periodo, egli dovrà essere adibito ad altre mansioni e la sua retribuzione globale verrà determinata in base all’art. 16, comma 1. 

2. Qualora il procedimento amministrativo o penale di cui al precedente comma si concluda con il ritiro della patente e il conducente non accetti di essere adibito alle mansioni cui l’azienda lo destina, si farà luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro con corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso e del trattamento di fine rapporto. 

3. Qualora il procedimento amministrativo o penale che abbia dato luogo al ritiro della patente si concluda con sentenza di non colpevolezza e, conseguentemente, tali abilitazioni siano restituite al dipendente, quest’ultimo sarà reintegrato nelle mansioni di conducente, con riconoscimento delle eventuali differenze di retribuzione non percepite nel periodo nel quale non ha potuto svolgere le proprie mansioni. 

4. In caso di mancato rinnovo della patente di guida per sopraggiunta inidoneità alle mansioni di conducente, a norma delle vigenti disposizioni di legge, al dipendente sono assegnate altre mansioni e la sua retribuzione globale è determinata in base all’art. 16, comma 7. 

5. Il ritiro della patente di guida da parte dell’Autorità giudiziaria per motivi che comportino il licenziamento in tronco dà diritto al trattamento di fine rapporto ma non all’indennità sostitutiva del preavviso. 

Art. 72 – Provvedimenti disciplinari 

1. L'inosservanza, da parte del dipendente, delle norme di legge e del presente CCNL, con particolare riguardo a quelle relative ai diritti e ai doveri, nonché delle disposizioni di servizio diramate dall’azienda può dar luogo, secondo la gravità della infrazione, all'applicazione dei seguenti provvedimenti: 

a) richiamo verbale; 

b) ammonizione scritta; 

c) multa non superiore a quattro ore della retribuzione base parametrale; 

d) sospensione dal lavoro e della retribuzione globale fino ad un massimo di dieci giorni; 

e) licenziamento con preavviso e T.F.R.; 

f) licenziamento senza preavviso e con T.F.R. 

2. Il provvedimento di cui al comma 1, lettera e), si può applicare nei confronti di quei lavoratori che siano incorsi, per almeno tre volte nel corso di due anni, per la stessa mancanza o per mancanze analoghe, in sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un totale di 20 giorni o, nello stesso periodo di tempo, abbiano subito almeno 4 sospensioni per 35 giorni complessivamente, anche se non conseguenti ad inosservanza dei doveri di cui all’art. 69. 

3. Il provvedimento di cui al comma 1, lettera f), si applica nei confronti del personale colpevole di mancanze relative a doveri, anche non particolarmente richiamati nel presente contratto, le quali siano di tale entità da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, come ad esempio: insubordinazione seguita da vie di fatto; furto; condanne per reati infamanti. 

4. I provvedimenti disciplinari non pregiudicano l’accertamento di eventuali responsabilità civili per danni nelle quali sia incorso il lavoratore. 

5. Nel caso in cui l’entità della mancanza non possa essere immediatamente accertata, l’azienda a titolo di cautela può disporre l’allontanamento del lavoratore per un periodo di tempo non superiore a 10 giorni. Durante tale periodo al lavoratore verrà corrisposta la retribuzione, salvo che non risulti accertata una sua colpa passibile di uno dei provvedimenti disciplinari previsti dal comma 1, lettere d) e seguenti del presente articolo. 

6. L’azienda non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo ascoltato a sua difesa. 

7. Salvo che per il richiamo verbale, la tempestiva contestazione dell’azienda deve esser effettuata per iscritto. I provvedimenti disciplinari del caso non possono essere adottati, previa specifica comunicazione scritta, prima che siano trascorsi 5 giorni lavorativi dalla contestazione notificata. Nelle gestioni ove non sia eletta la RSU ovvero non sia costituita la RSA dell’ Organizzazione sindacale cui il lavoratore aderisce, oppure nelle gestioni che distino più di 40 Km dalla sede più vicina dell’ Organizzazione sindacale cui il dipendente aderisce, i provvedimenti disciplinari del caso non possono essere applicati prima che siano trascorsi 10 giorni lavorativi dalla data di notifica della contestazione da parte dell’azienda. 

8. Entro i 5 giorni lavorativi dalla data di notifica della contestazione da parte dell’azienda, il lavoratore può presentare all’azienda stessa le proprie giustificazioni scritte ovvero richiedere per iscritto di discuterle facendosi assistere da un rappresentante dell’Associazione sindacale alla quale sia iscritto o abbia conferito mandato. Qualora il dipendente non sia in grado di esercitare la facoltà di cui al precedente capoverso a causa di assenza dal lavoro dovuta a infermità per malattia o per infortunio non sul lavoro ovvero dovuta a infortunio sul lavoro, il termine di cui al precedente capoverso è sospeso fino al giorno di ripresa dell’attività lavorativa, e comunque non oltre 30 giorni lavorativi dalla predetta data di notifica. 

9. Entro 30 giorni lavorativi dalla data di acquisizione delle giustificazioni del dipendente ai sensi del comma 8 – salvo casi particolarmente complessi oggettivamente comprovabili da parte dell’azienda o del lavoratore – l’azienda conclude l’istruttoria e motiva, per iscritto, all’interessato l’irrogazione dello specifico provvedimento disciplinare tra quelli di cui al comma 1, lettere b), c), d), e), f). Decorso tale termine, l’azienda non può comminare al dipendente alcuna sanzione al riguardo. 

10. Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare conservativa, ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, può promuovere, nei 20 giorni lavorativi successivi alla comunicazione scritta del provvedimento adottato, anche per mezzo dell’Associazione sindacale alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite la Direzione provinciale del lavoro, di un Collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal Dirigente responsabile della Direzione provinciale del lavoro. 

11. Per effetto di quanto previsto al comma 10, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del Collegio di conciliazione e arbitrato. 

12. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro 10 giorni lavorativi dall’invito rivoltogli dalla Direzione provinciale del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al Collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. 

13. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. 

14. Non si tiene conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Come regolamenta il codice disciplinare il ccnl giornalisti?

In base all’art. 50

“Fermi restando gli obblighi, i doveri e i diritti fissati dalla legge 3 febbraio 1963, n. 69, che regolamenta la professione giornalistica e le relative competenze disciplinari dei Consigli dell'Ordine, il giornalista è tenuto al rispetto degli obblighi derivanti dall'applicazione del presente contratto e delle norme di legge (artt. 2104, 2105 e 2106 C.C.).

 In presenza di violazioni dei predetti obblighi l'azienda, fatto salvo quanto previsto dal 2° comma dell'art.2104 e dall'art.2106 C.C., potrà assumere, sentito il Direttore, in considerazione della gravità della violazione o della reiterazione della stessa, nel rispetto delle procedure previste dall'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i seguenti provvedimenti disciplinari:

1) Rimprovero verbale Il rimprovero verbale si applica nelle ipotesi di lievi infrazioni e nelle ipotesi di inosservanza degli obblighi previsti dall'art.7 del contratto[1].

2) Rimprovero scritto In caso di violazione degli obblighi contrattuali e di legge ovvero per mancata comunicazione dell'assenza senza giustificato motivo.

3) Multa Per recidive delle violazioni di cui ai punti precedenti.

4) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 5 giorni In considerazione della gravità e della recidività della violazione degli obblighi di legge e di specifici obblighi di contratto, ovvero per l'uso di strumenti aziendali per un lavoro estraneo all'attività dell'azienda, per il danneggiamento di notevole entità di materiale aziendale, per colpa grave.

5) Licenziamento Il provvedimento del licenziamento potrà essere adottato in conformità con le disposizioni contenute nella legge 15.7.1966, n. 604 e per violazione dell'art.8 del contratto[2].

---

[1] ORARIO DI LAVORO - SETTIMANA CORTA ORARIO DI CHIUSURA Art. 7 Le parti concordano nel ritenere che l'esercizio dell'attività giornalistica rende difficile l'esatta determinazione del numero delle ore di lavoro e della loro distribuzione. Per i giornalisti professionisti di cui all'art.1 del presente contratto è fissato un orario di lavoro di massima di 36 ore settimanali suddiviso, per effetto della settimana corta, in cinque giorni. Ai fini del migliore assetto organizzativo e produttivo delle redazioni per i giornalisti normalmente addetti a servizi che esigono prevalente attività esterna nonché per esigenze specifiche di altri settori redazionali o per le caratteristiche particolari di singole testate, può essere concordata, d'intesa fra azienda, direttore e comitato di redazione la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale in misura differenziata per i cinque giorni lavorativi della settimana. Il direttore programma il lavoro dei giornalisti che svolgono esclusivamente attività di rielaborazione, adattamento e coordinamento dei testi con l'uso sistematico dei VDT (compresi i PC redazionali collegati o meno al sistema), sulla base di periodi di turnazione che tengano conto delle esigenze specifiche delle redazioni. Tale turnazione deve consentire in armonia con le richiamate esigenze specifiche delle redazioni, l'adibizione dei giornalisti per un giorno alla settimana (escluse le ferie) ad altre mansioni per servizi che comportino l'uso dei VDT (compresi i p.c. redazionali collegati o meno al sistema) esclusivamente per la stesura di articoli o altro materiale giornalistico di propria elaborazione. In relazione alle esigenze organizzative redazionali i suddetti giorni di turnazione potranno essere cumulati fino ad un massimo di otto giorni. Il regime di turnazione previsto dal precedente comma, che non deve incidere sulla funzionalità organizzativa e sull’economicità della gestione sarà programmato individuando le disponibilità - accertate dal direttore, sentito il CdR - degli altri componenti la redazione ad effettuare le prestazioni proprie dei giornalisti in turnazione e di questi ultimi ad assolvere le diverse mansioni loro affidate. Per i periodici è consentita la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale in misura differenziata per cinque giorni lavorativi della settimana. Le modalità per l'applicazione di tali deroghe saranno concordate aziendalmente con il comitato di redazione. In ogni caso la prestazione del lavoro giornaliero deve essere contenuta nell'arco massimo di 10 ore. Il giornalista ha diritto oltre al riposo domenicale, ad un altro giorno di riposo retribuito infrasettimanale che non può coincidere con una festività. Le ore di lavoro straordinario devono essere richieste e certificate dal direttore o dal capo redattore o dai capi-servizio delegati e non possono, di norma, superare le 22 ore mensili. In ogni caso l'opera richiesta e prestata al di là dell'orario che dovrà essere in precedenza stabilito e comunicato settimanalmente all'interessato, oppure oltre l'arco di impegno, dà diritto ad un compenso straordinario pari alla retribuzione oraria maggiorata del 20%. La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 26 e dividendo il quoziente che ne risulta per sei.

Per la determinazione della retribuzione oraria si terrà conto dei seguenti elementi costitutivi della retribuzione: minimo di stipendio, contingenza, scatti di anzianità, maggiorazioni contrattuali (escluse a questi effetti quelle per lavoro festivo e domenicale), eventuali superminimi. I giornalisti che hanno scelto la corresponsione a forfait del compenso straordinario possono conservarla. Qualora nelle redazioni, ed in particolare nei servizi di cronaca, si determinino circostanze che comportino il superamento non occasionale del limite di 22 ore di straordinario al mese, l'editore, il direttore ed il comitato di redazione si incontreranno al fine di valutare le esigenze del servizio per individuare gli opportuni provvedimenti, idonei ad una migliore organizzazione del lavoro redazionale, eventualmente con revisione dell'organico relativo, ed alla soluzione di quei casi di giornalisti che assolvono mansioni che non consentono abitualmente l'osservanza dell'orario di lavoro. Fermo restando il diritto a fruire del giorno di riposo derivante dall'applicazione della settimana corta, dall'osservanza degli orari di lavoro sono esclusi i direttori, vice direttori, condirettori, redattori capo, titolari o capi ufficio di corrispondenza dalla capitale, corrispondenti dalle capitali estere, capi o titolari degli uffici regionali delle agenzie di informazioni per la stampa, i critici, gli inviati, gli informatori politici e parlamentari ed i vaticanisti: ad essi verrà corrisposta un’indennità mensile compensativa non inferiore al 15% della retribuzione mensile (escluse a questi effetti le maggiorazioni per lavoro festivo e domenicale e, per le situazioni economiche in atto, la quota di superminimo individuale eccedente l'importo corrispondente al minimo tabellare della categoria di appartenenza), ove già non godano di un superminimo di almeno pari entità concesso a titolo di lavoro straordinario. L'indennità compensativa è assorbibile in tale superminimo sino a concorrenza. Qualora il giornalista per cause di forza maggiore sia chiamato a dare la prestazione nel giorno di riposo derivante dalla settimana corta ha diritto di recuperarlo entro 30 giorni. Ai giornalisti chiamati occasionalmente a prestare servizio esterno oppure occasionalmente in funzione di inviati, sarà riconosciuta un’indennità giornaliera forfetaria per tale prestazione pari al 30% di 1/26 della retribuzione mensile. Tale indennità comprende il compenso dovuto per le eventuali ore straordinarie. Restano salve le percentuali di maggiorazione del lavoro straordinario più favorevoli attualmente in vigore nell'azienda. Orario di chiusura Il lavoro redazionale deve essere organizzato in modo da consentire che la chiusura delle pagine in tipografia avvenga entro e non oltre le ore 1,30 con proiezione verso ulteriori anticipi. Nota a verbale Considerate le caratteristiche proprie e le modalità di svolgimento dell'attività giornalistica e le eventuali conseguenti pause di fatto, le parti si danno atto che per i giornalisti di cui al 4° comma del presente articolo, l'utilizzo giornaliero del VDT (compresi i PC redazionali collegati o meno al sistema) non può coincidere con l'orario di lavoro previsto dal 2° comma.

[2] Art. 8 Nessun giornalista può contrarre più di un rapporto di lavoro regolato dall'art.1 (rapporto a tempo pieno). Il giornalista quando sia stato assunto per prestare esclusivamente la sua opera ad un’impresa giornalistica o agenzia di informazioni per la stampa, non potrà assumere altri incarichi senza esserne autorizzato per iscritto dal direttore, d'accordo con l'editore. Se al giornalista non assunto in esclusiva sia, in costanza del rapporto, richiesta la prestazione esclusiva, sarà dovuto un superminimo non inferiore al 13% da calcolarsi sul minimo di stipendio della categoria alla quale il giornalista appartiene, salva la facoltà del medesimo di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alle indennità di licenziamento (trattamento di fine rapporto ed indennità di mancato preavviso). In ogni caso il giornalista non potrà assumere incarichi in contrasto con gli interessi morali e materiali dell’azienda alla quale appartiene. Fatti salvi questi interessi, il giornalista potrà manifestare le proprie opinioni attraverso altre pubblicazioni di carattere culturale, religioso, politico o sindacale.

Come regolamenta il codice disciplinare il ccnl dipendenti aziende e cooperative esercenti attività nel settore servizi Cisal?

TITOLO LXIX Art. 169 - Doveri del Lavoratore

Il Lavoratore ha l’obbligo di svolgere con impegno e la massima diligenza, correttezza e fedeltà, le proprie mansioni, per le quali sia stato assunto o alle quali sia stato successivamente adibito.

In particolare, il Lavoratore deve:

a. rispettare l’orario di lavoro stabilito e adempiere a tutte le formalità previste per il controllo delle presenze sul luogo di lavoro;

b. osservare scrupolosamente le disposizioni ricevute dal Datore di lavoro o dai preposti, nel rispetto della disciplina del lavoro, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;

c. ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali del Datore di lavoro accusandone ricevuta;

d. osservare il più assoluto riserbo sugli interessi dell’Azienda, evitando di diffondere, in particolar modo alla concorrenza, notizie riguardanti le strategie di mercato messe in attodall’Azienda stessa;

e. astenersi dall’assumere impegni e dallo svolgere attività che siano in contrasto con i doveri e gli obblighi derivanti dal vincolo fiduciario instaurato con l’Azienda e da azioni in contrasto con l’obbligo di correttezza nei confronti della stessa;

f. usare modi cortesi nei riguardi della clientela e di terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Azienda;

g. evitare di accedere ai locali dell’Azienda e di trattenervisi oltre l’orario di lavoro prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione dell’Azienda;

h. utilizzare le dotazioni informatiche e telefoniche nei limiti d’uso prescritti dal Datore di lavoro;

i. astenersi dall’estrarre copie di dati, archivi e simili senza apposita autorizzazione del Datore di lavoro;

j. osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro in uso presso l’Azienda, nel rispetto del potere organizzativo e disciplinare del Datore di Lavoro, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL.

Art. 170 - Disposizioni Disciplinari - Il mancato rispetto dei doveri di cui all’articolo precedente da parte del personale comporta l’adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari, in relazione all’entità delle infrazioni/mancanze e alle circostanze che le accompagnano:

1. rimprovero verbale per le infrazioni più lievi;

2. rimprovero scritto;

3. multa in misura non superiore all’importo di 4 ore della normale retribuzione oraria;

4. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 giorni;

5. licenziamento disciplinare.

Ai fini dell’irrogazione di provvedimenti disciplinari diversi dal rimprovero verbale sarà in ogni caso necessaria la preventiva contestazione formale dell’addebito al Lavoratore e sentirlo a sua difesa.

Tale comunicazione dovrà essere fatta per iscritto, e dovrà contenere la specifica indicazione dell’infrazione commessa. Il Lavoratore avrà la possibilità di presentare le proprie giustificazioni entro 5 giorni lavorativi dalla ricezione della contestazione e di richiedere, al contempo, di essere ascoltato dal Datore di lavoro.

L’adozione del provvedimento disciplinare, a pena di decadenza, dovrà avvenire entro 20 giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al Lavoratore per presentare le proprie giustificazioni, e dovrà essere comunicata allo stesso mediante lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, o comunicazione scritta con indicazione di ricevuta.

Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale, e nelle infrazioni disciplinari che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose.

Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge, nei confronti del Lavoratore che sia recidivo a rimproveri per medesime fattispecie o che abbia determinato un danno all’Azienda involontario ma riconducibile a mancata diligenza.

A titolo esemplificativo:

a. ritardi anche dopo rimproveri specifici nell’inizio del lavoro senza giustificazione;

b. esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

c. si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo del proprio livello;

d. si assenti dal lavoro per almeno un’ora senza comprovata giustificazione;

e. non dia immediata notizia all’Azienda di ogni mutamento della propria dimora;

f. si presenti al lavoro in stato di manifesta alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.

g. commetta recidiva nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero scritto.

L’importo derivante dalle multe sarà destinato all’ENBIC.

Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge, nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:

a. arrechi danno alle cose ricevute in uso e in dotazione, con comprovata responsabilità;

b. si presenti recidivo in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;

c. non dia immediata notizia all’Azienda di ogni mutamento della propria dimora durante i congedi o la malattia;

d. si assenti dal lavoro per un’intera giornata senza comprovata giustificazione;

e. non si presenti, senza giustificato e comprovato motivo, alla visita medica periodica, regolarmente comunicata dall’Azienda;

f. commetta recidiva specifica, oltre la seconda volta nell’anno solare, in qualunque delle infrazioni che prevedono la multa. Ferma restando l’assenza ingiustificata, la quale potrà comportare l’adozione di più gravi provvedimenti.

Il provvedimento del licenziamento disciplinare, salvo ogni altra azione legale, siapplica per le infrazioni di seguito indicate:

A) Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)

Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:

a. si assenti dal lavoro per più di 3 giorni consecutivi, o per più di 4 giornate nell’anno solare, senza comprovata giustificazione;

b. si assenti, senza giustificazione, per 3 giornate complessive nell’arco degli ultimi 24 mesi, nel giorno precedente o seguente i giorni di riposo o festivi o di ferie;

c. commetta grave violazione degli obblighi di cui all’Art. 169;

d. commetta recidiva nell’infrazione delle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro;

e. commetta abuso di fiducia, concorrenza alla propria Azienda o violazione del segreto d’ufficio;

f. svolga, in concorrenza con l’attività dell’Azienda, prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, al di fuori dell’orario di lavoro;

g. mantenga, reiteratamente, un comportamento oltraggioso nei confronti del Datore di lavoro, dei superiori, dei colleghi o dei sottoposti;

h. commetta recidiva, oltre la seconda volta nell’anno solare, in qualunque delle infrazioni che abbiano già determinato la sospensione dalla retribuzione e dal servizio;

i. falsifichi le scritture contabili dell’Azienda, senza trarne personale beneficio;

j. abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con danno potenziale all’Azienda;

k. partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ed offese ai colleghi, senza manifesto pericolo di reiterazione nell’infrazione;

l. commetta comprovate molestie sessuali, senza manifesto pericolo di reiterazione;

m. commetta grave e comprovato comportamento di mobbing senza manifesto pericolo di reiterazione;

n. colpevolmente non comunichi al Datore di Lavoro il coinvolgimento e gli estremi del terzo responsabile;

o. sia recidivo nel non presentarsi, senza giustificato e comprovato motivo, alla visita medica periodica, regolarmente comunicata dall’Azienda;

p. commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli Artt. 6 e 7 del D. Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali.

B) Licenziamento per giusta causa (senza preavviso)

Si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni od assuma comportamenti che siano tali da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per grave ed irreversibile lesione del rapporto fiduciario.

A titolo esemplificativo:

a. violi l’obbligo di fedeltà all’Azienda, comunicando a terzi notizie e informazioni riservate e/o riproducendo o esportando documenti, progetti, apparecchiature o altri oggetti di proprietà aziendale;

b. svolga, in concorrenza con l’attività dell’Azienda, prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, durante l’orario di lavoro;

c. commetta furto, frode, danneggiamento volontario od altri simili reati;

d. falsifichi le scritture contabili dell’Azienda, traendone personale beneficio;

e. abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con conseguente danno all’Azienda;

f. commetta violenza privata nei confronti del Datore di lavoro e dei colleghi, con pericolo di reiterazione;

g. nell’ambito di lavoro commetta molestie sessuali, con pericolo di reiterazione;

h. commetta grave e comprovato mobbing con pericolo di reiterazione;

i. commetta, volontariamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza e l’incolumità del personale, o del pubblico, e/o arrecare grave danneggiamento alle attrezzature, impianti o materiali aziendali.

Qualora il Lavoratore sia incorso in una delle mancanze di cui alle lettere del precedente alinea “Licenziamento per giusta causa”, l’Azienda potrà disporne, con effetto immediato, la sospensione cautelare, non disciplinare, per un periodo non superiore a 15 giorni, al fine di consentire l’esaurirsi della procedura di contestazione ex Art. 7, L. 300/1970.

Nel caso in cui l’Azienda decida di procedere al licenziamento, il periodo di sospensione cautelare non disciplinare non produrrà alcun effetto di tipo retributivo o normativo, corrispondendo ad una sospensione non retribuita.

Qualora l’Azienda non proceda al licenziamento per giusta causa, salvo diverso accordo con il Lavoratore, l’intervenuto periodo di sospensione cautelare non disciplinare corrisponderà ad un periodo di sospensione retribuita.

Indipendentemente dalle azioni disciplinari, il Lavoratore, a norma di Legge, è tenuto al risarcimento dei danni arrecati.

Art. 171 - Codice disciplinare - Ai sensi e per gli effetti dell’Art. 7 della L. 300/70, le disposizioni contenute negli articoli di cui al presente Titolo, nonché quelle contenute nei regolamenti o accordi aziendali in materia di sanzioni disciplinari, devono essere portate a conoscenza dei Lavoratori mediante affissione in luoghi accessibili a tutti.

Il Lavoratore colpito da provvedimento disciplinare, il quale intenda impugnare la legittimità del provvedimento stesso, potrà avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all’Art. 7 della L. 300/70 e successive modificazioni ed integrazioni, o di quelle previste dal presente CCNL.

Come sono regolamentate le procedure disciplinari nel ccnl Chimico Farmaceutica - Industria?

CAPITOLO X NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI

Art. 46 - Rapporti in impresa

I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza. Devono fra l’altro essere evitati:

 - comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;

- qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli dell’attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro.

Nell’esecuzione del lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale. L’impresa avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell’organizzazione tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità. In particolare il lavoratore deve:

1) osservare l’orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall’impresa per il controllo delle presenze;

2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori;

3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’impresa; non trarre profitto, con danno dell’imprenditore, da quanto forma oggetto delle mansioni nell’impresa, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare, dopo risolto il contratto di lavoro, in forma di concorrenza sleale, delle notizie attinte durante il servizio. In tema di patto di non concorrenza si richiama quanto previsto dall’art. 2125 del codice civile.

Art. 47 - Inizio e fine del lavoro

 L’inizio e la fine del lavoro sono regolati come segue:

—    il primo segnale è dato 20 minuti prima dell’ora fissata per l’inizio del lavoro e significherà l’apertura dell’accesso allo stabilimento;

—    il secondo segnale è dato 5 minuti prima dell’ora fissata per l’inizio del lavoro;

—    il terzo segnale è dato all’ora precisa dell’inizio del lavoro ed in tal momento il lavoratore deve trovarsi al suo posto di lavoro.

Al ritardatario il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a par tire da mezz’ora dopo l’orario normale di ingresso nello stabilimento, sempre che il ritardo non superi la mezz’ora stessa. La cessazione del lavoro è annunciata da un unico segnale; nessun lavoratore potrà cessare il lavoro prima dell’emissione del segnale stesso.

Art. 48 - Consegna e conservazione strumenti, utensili e materiale L’impresa deve fornire al lavoratore quanto occorre per eseguire il suo lavoro. Il lavoratore è responsabile di quanto riceve in regolare consegna e, in caso di licenziamento o di dimissioni, lo deve restituire prima di lasciare il servizio. Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato sulle competenze di fine rapporto l’importo relativo a quanto non riconsegnato. È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine, i personal computers, i telefoni cellulari, gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i disegni ed in genere gli strumenti di lavoro e tutto quanto è a lui affidato. D’altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione dell’impresa. Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza; il relativo ammontare verrà trattenuto sulla retribuzione con le norme di cui al precedente articolo 21.

Il lavoratore deve utilizzare gli oggetti affidati per finalità esclusivamente lavorative salvo diverse disposizioni aziendali e non può apportare nessuna modifica agli stessi senza autorizzazione. Qualunque utilizzo o modifica arbitraria dà diritto all’impresa di rivalersi per i danni subiti. Il lavoratore deve interessarsi per far elencare per iscritto gli attrezzi di sua proprietà onde poterli asportare. Il lavoratore non può rifiutare la visita d’inventario che, per ordine della Direzione, venisse fatta a verifica degli oggetti, degli strumenti o utensili affidati.

Per le visite personali di controllo si fa rinvio a quanto previsto dall’art. 6 della Legge 20/5/1970 n. 300.

Art. 49 - Regolamento interno

L’eventuale regolamento interno, da attuarsi con i modi previsti dall’art. 3, punto 3) dell’Accordo interconfederale sulle Commissioni Interne, deve essere esposto in modo chiaramente visibile.

Art. 50 - Provvedimenti disciplinari

In mancanza di specifici regolamenti aziendali il presente articolo 50 e i successivi articoli 51 e 52 costituiscono le norme disciplinari e devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti ai sensi dell’articolo 7 della Legge n. 300/70. Le infrazioni disciplinari alle norme del presente CCNL e dell’eventuale regolamento aziendale di cui al precedente art. 49 potranno essere punite, a seconda della gravità delle mancanze, con i provvedimenti seguenti:

1) richiamo verbale

2) ammonizione scritta

3) multa

4) sospensione

5) licenziamento

Per i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo o del rimprovero verbale deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore con l’indicazione specifica dei fatti costitutivi dell’infrazione.

Il provvedimento non potrà essere emanato se non trascorsi otto giorni da tale contestazione, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni. Se il provvedimento non verrà emanato entro gli otto giorni successivi tali giustificazioni si riterranno accolte.

Nel caso che l’infrazione contestata sia di gravità tale da poter comportare il licenziamento, il lavoratore potrà essere sospeso cautelativamente dalla prestazione lavorativa fino al momento della comminazione del provvedimento, fermo restando per il periodo considerato il diritto alla retribuzione. La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto. Il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente.

I provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali previste all’art. 65.

Non si terrà conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Chiarimento a verbale

Ai fini di quanto stabilito dal comma 4 del presente articolo gli otto giorni entro i quali il provvedimento deve essere emanato sono successivi allo scadere dei primi otto e quindi entro sedici giorni dalla contestazione. Il provvedimento deve essere emanato entro sedici giorni dalla contestazione anche nel caso in cui il lavoratore non presenti alcuna giustificazione.

Art. 51 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni

Incorre nei provvedimenti dell’ammonizione scritta, della multa o della sospensione, il lavoratore:

a) che utilizzi in modo improprio gli strumenti di lavoro aziendali (accesso a reti e sistemi di comunicazione, strumenti di duplicazione, ecc.);

b) che non osservi le prescrizioni in materia di ambiente e sicurezza;

c) che non sia disponibile a frequentare attività formativa in materia di sicurezza;

d) che non si presenti al lavoro come previsto dall’art. 37 o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;

e) che ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda, o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto o senza giustificato motivo;

f) che esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

g) che contravvenga al divieto di fumare, espressamente avvertito con apposito cartello;

h) che costruisca entro le officine dell’impresa oggetti per proprio uso, con lieve danno dell’impresa stessa;

i) che, per disattenzione, procuri guasti non gravi o sperpero non grave di materiale dell’impresa, che non avverta subito i superiori diretti di eventuali guasti al macchinario o di eventuali irregolarità nell’andamento del lavoro;

j) che effettui irregolare scritturazione o timbratura di cartellino/badge od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza;

k) che ricorra impropriamente alle vigenti norme (per esempio in materia di malattia, permessi, ecc.) o ne richieda non correttamente l’applicazione vulnerandone la funzione di tutela del lavoratore;

l) che in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente CCNL, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla persona, alla disciplina, alla morale o all’igiene.

La multa non può superare l’importo di 3 ore di retribuzione. La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di tre giorni e va applicata per le mancanze di maggior rilievo. L’importo delle multe non costituenti risarcimento di danni è devoluto a Fonchim, FASCHIM, alle eventuali istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o all’Ente di previdenza nazionale.

Art. 52 - Licenziamento per mancanze

Il licenziamento con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitto, con la perdita dell’indennità di preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi all’impresa grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro.

In via esemplificativa, ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:

a) trascuratezza nell’adempimento degli obblighi contrattuali o di regolamento interno, quando siano già stati comminati i provvedimenti disciplinari di cui all’articolo precedente;

b) assenze ingiustificate prolungate oltre 5 gg. consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per cinque volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o seguenti alle ferie;

c) inosservanza del divieto di fumare e delle altre prescrizioni in materia di ambiente e sicurezza quando tali infrazioni siano suscettibili di provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali;

d) indisponibilità a sottoporsi ai controlli sanitari preventivi e periodici previsti dal programma di sorveglianza sanitaria attuato in applicazione di norme cogenti o accordi sindacali;

e) furto o danneggiamento volontario di materiale dell’impresa;

f) trafugamento di schede di disegni di macchine, di utensili o comunque di materiale illustrativo di brevetti o di procedimenti di lavorazione;

g) costruzione, entro le officine dell’impresa, di oggetti per uso proprio o per conto di terzi, con danno dell’impresa stessa;

h) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell’impresa;

i) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti; comunque compimento di azioni che implicano gli stessi pregiudizi;

j) diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale;

k) insubordinazione verso i superiori;

l) recidiva nelle mancanze di cui ai punti f), g), i), k) e l) dell’articolo precedente;

 m) trasmissione o divulgazione di informazioni espressamente ricevute in via riservata e qualificate come tali;

n) irregolare scritturazione o timbratura di cartellino/badge od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza, effettuate con dolo

Come è regolamentato il codice disciplinare nel ccnl Aziende Termali?

Art. 60 - norme di comportamento.

I Oltre che al presente contratto collettivo di lavoro il lavoratore deve uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione dell’Azienda, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al lavoratore dal presente contratto e che pertanto rientrino nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme in ogni caso, saranno portate a conoscenza del lavoratore mediante affissione in luogo ben visibile.

II. L’eventuale regolamento interno non potrà contenere norme in deroga ed in contrasto con gli articoli del presente contratto e della legge 20 maggio 1970, n. 300.

 Art. 61 – disciplina aziendale

I Il lavoratore in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro dipende dai superiori, come previsto dall’organizzazione sindacale.

II. Egli deve conservare rapporti di educazione verso i compagni di lavoro e verso i superiori, i cui ordini è tenuto ad osservare.

III. In armonia con la dignità personale del lavoratore i superiori impronteranno i rapporti col dipendente a sensi di collaborazione e di urbanità.

IV. L’Azienda dovrà curare di mettere i lavoratori in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, ciascun operaio è tenuto ad obbedire ed a rivolgersi in caso di necessità.

V. Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni affidategli, e, in particolare:

1) rispettare l’orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall’Azienda per il controllo delle presenze;

2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori;

3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’Azienda, non trarre profitto, con danno dell’imprenditore, da quanto forma oggetto delle sue funzioni nell’Azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare, in forma di concorrenza sleale dopo risolto il contratto d’impiego, delle notizie attinte durante il servizio, fermo restando quanto disposto dall’Art. 2125 cod. civ..

4) aver cura dei locali, dei mobili, macchinari e strumenti a lui affidati.

Art. 62 – provvedimenti disciplinari

I Le mancanze dei lavoratori saranno punite a seconda della loro gravità e della loro recidività.

II. I provvedimenti disciplinari per le infrazioni alle norme del presente contratto o alle altre norme di cui all’art. 60 o alle disposizioni di volta in volta emanate dalla Direzione saranno i seguenti:

a) ammonizione verbale o scritta;

b) multa fino a tre ore di normale retribuzione;

c) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a tre giorni di effettivo lavoro;

d) licenziamento ai sensi dell’art. 64.

Art. 63 – Ammonizione multa e sospensione

I Normalmente l’ammonizione verbale o quella scritta saranno inflitte nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva di mancanza già punita con la multa nei mesi precedenti. Quando tuttavia le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno infliggersi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.

II. In via esemplificativa incorre nei provvedimenti dell’ammonizione, della multa o della sospensione, il lavoratore:

1) che non si presenti al lavoro senza giustificarne il motivo, od abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità a richiederla;

2) che non sia reperito nel domicilio noto al datore di lavoro durante le fasce orarie di cui al comma III dell’art. 44 (Malattia e infortunio non sul lavoro), o non si presenti alle visite collegiali eventualmente previste da norme di legge;

3) che ritardi l’inizio del lavoro, o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

4) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure che lo esegua con negligenza;

5) che arrechi, per disattenzione, anche lievi danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione, o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell’andamento del macchinario stesso;

6) che sia trovato addormentato;

7) che fumi nei locali dell’azienda;

8) che introduca, senza autorizzazione, bevande alcooliche nello stabilimento;

9) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà inoltre allontanato;

10) che si presti a diverbio litigioso, con o senza vie di fatto, sempreché il litigio non assuma carattere di rissa;

11) che proceda alla lavorazione o alla costruzione, nell’interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto di terzi, sempreché si tratti di lavorazione o di costruzione di lieve rilevanza;

12) che occulti scarti di lavorazione;

13) che consumi abusivamente generi alimentari prodotti o di pertinenza dell’Azienda; che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto o del regolamento interno dell’Azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all’igiene, alla disciplina sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizioni più gravi in relazione alla entità e alla gravità o alla abituale recidiva dell’infrazione.

III. L’importo delle multe, non costituenti risarcimento di danni, è devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale e, in mancanza di queste, all’INPS.

IV. L’applicazione dei provvedimenti disciplinari di cui alle lettere a), b) e c) dell’art. 62 dovrà essere effettuata nel rispetto delle norme di cui all’Art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Art.

64 – licenziamento per cause disciplinari.

Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell’indennità di preavviso potrà essere inflitto per le mancanze più gravi e, in via esemplificativa, nei seguenti casi: 1) rissa o vie di fatto nello stabilimento;

2) assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi;

3) lavorazioni o costruzioni nell’interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto di terzi, allorché si tratti di lavorazione o costruzione di rilevanza;

4) movimenti irregolari di medaglie, scritturazioni e timbratura di schede;

5) recidiva in una qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei 12 mesi antecedenti;

6) furto;

7) abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano e del custode dell’Azienda; 8) danneggiamento volontario di impianti o di materiale;

9) trafugamento o rilevazione di modelli, schizzi, documenti, disegni o riproduzioni degli stessi, formule, ricette, procedimenti particolari di lavorazione;

10) atti implicanti dolo o colpa grave con danno della Azienda;

11) alterazioni dolose dei sistemi aziendali di controllo di presenza;

12) concorrenza sleale;

13) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi incidenti alle persone o alle cose;

14) insubordinazione grave verso i Superiori.

CHIARIMENTO A VERBALE

I Resta inteso che le disposizioni di cui al punto 13 dell’art. 63 e 3 dell’art. 64 riguardano la consumazione di prodotti o merci nei reparti di lavorazione, confezione o custodia cui il dipendente che commetta mancanza è addetto.

II. L’asportazione dei prodotti o merci da parte dei dipendenti addetti ad un reparto diverso da quello in cui viene effettuata la lavorazione, la confezione, o la custodia dei prodotti stessi, rientra invece nella disposizione di cui al punto 6. dell’art. 64.

Come è regolamentato il procedimento disciplinare nel ccnl faramacie private?

In base agli artt. 86 e ss. È prevista la seguente regolamentazione:

Art. 86

Il lavoratore ha l’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri d'ufficio e quanto previsto dall'art. 2105 c.c., di usare modi cortesi col pubblico e tenere una condotta uniforme ai civici doveri. Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperità della farmacia.

Art. 87

È vietato al personale di ritornare nei locali della farmacia e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione del titolare. Non è consentito al personale di allontanarsi da1 servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito. Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazioni di lavoro straordinario. I1 lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro di richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno e senza diritto ad alcuna maggiorazione.

Art. 88

Non sono ammesse tolleranze nell’orario di lavoro. Nei confronti dei ritardatari è in facoltà del titolare operare una trattenuta pari all'importo delle spettanze corrispondenti al ritardo, maggiorato di una multa pari all'ammontare della trattenuta. La trattenuta dovrà figurare sul prospetto paga. In caso di recidiva nel ritardo per la terza volta nell'anno solare, il datore potrà raddoppiare l'importo della multa. Persistendo il lavoratore nei ritardi, potranno essere adottati provvedimenti disciplinari più severi e, dopo formale diffida per iscritto, anche quello della risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso.

Art. 89

È dovere del personale di comunicare immediatamente al titolare ogni mutamento della propria dimora sia durante il servizio che durante i congedi. Il personale ha altresì l’obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dal titolare per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti, e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme dovranno essere rese note al personale, mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

Art. 90

Fermo restando quanto previsto dal precedente art. 35 per le assenze ingiustificate e dal precedente art. 88 per i ritardi, l’inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:

1) richiamo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;

2) richiamo inflitto per iscritto nei casi di recidiva;

3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione;

4) sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;

5) licenziamento disciplinare, senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge (licenziamento in tronco).

Salvo ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento in tronco) si applica alle mancanze più gravi per ragioni di moralità e di infedeltà verso la farmacia in armonia con le norme di cui all'art. 2105 del codice civile, nonché nei casi previsti dall'art. 35, dal primo e secondo comma dell'art. 86 e dal terzo comma dell'art. 88 del presente contratto ed in quelli di cui all'art. 2119 del codice civile. Il licenziamento in tronco si applica altresì nel caso di infrazione alle norma di legge che regolano il servizio farmaceutico.

Art. 91

 Ai sensi dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 i provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 35, 88 e 90 non possono essere adottati nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. In ogni caso i provvedimenti disciplinari, ad eccezione del richiamo verbale di cui al primo comma, n. 1) del precedente art. 90 non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che gli ha dato causa. Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le disposizioni contenute negli articoli di cui al presente titolo XXIV e nell'articolo 35 del presente CCNL devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

Art. 92

 Ove il dipendente sia privato della libertà o sospeso dall'esercizio della professione personale in conseguenza di procedimento penale, il datore di lavoro lo sospenderà dal servizio e dalla retribuzione e ogni altro emolumento e compenso fino al giudicato definitivo. In caso di procedimento penale per reato non colposo, ove il lavoratore abbia ottenuto la libertà provvisoria, il datore di lavoro ha facoltà di sospenderlo dal servizio e dalla retribuzione e ogni altro emolumento o compenso. Salva l'ipotesi di cui al successivo comma, dopo il giudicato definitivo il datore di lavoro deciderà sull'eventuale riammissione in servizio, fermo restando che comunque il periodo di sospensione non sarà computato agli effetti dell'anzianità del lavoratore. Nell'ipotesi di sentenza definitiva di assoluzione con formula piena il lavoratore ha diritto in ogni caso alla riammissione in servizio. In caso di condanna per delitto non colposo commesso fuori della farmacia al lavoratore che non sia riammesso in servizio spetterà il trattamento previsto dal presente contratto per il caso di dimissioni. Il rapporto di lavoro si intenderà, invece, risolto di pieno diritto e con gli effetti del licenziamento in tronco, qualora la condanna risulti motivata da reato commesso nei riguardi del datore di lavoro o in servizio.

Come  regolamenta il procedimento disciplinare il ccnl Lapidei Industria cgil cisl uil?

Art. 35. - Provvedimenti disciplinari e risarcimento dei danni

Le infrazioni disciplinari saranno passibili di provvedimenti disciplinari secondo la loro gravità e la loro recidività. I provvedimenti disciplinari sono i seguenti:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa fino al massimo di tre ore di retribuzione;

d) sospensione dal lavoro e dalla paga fino al massimo di tre giorni.

Il datore di lavoro non potrà adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Salvo che per il richiamo verbale, la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto ed i provvedimenti disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni.

Il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni per scritto od anche verbalmente, con l’eventuale assistenza di un rappresentante dell’Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, ovvero di un componente la Rappresentanza sindacale.

La comminazione del provvedimento dovrà essere comunicata per iscritto.

Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione sindacale alla quale si è iscritto o a cui conferisce mandato, la procedura di cui all'art. 40 (Reclami e controversie).

Trascorsi due anni dalla comminazione di provvedimenti disciplinari, questi non saranno più considerabili agli effetti della recidiva. L'importo delle multe che non costituiscono risarcimento di danni, sarà devoluto all'INPS secondo le norme vigenti.

Le trattenute per il risarcimento di danni saranno fissate in relazione al danno arrecato ed alle circostanze in cui si è verificato, e saranno contestate prima che le trattenute stesse vengano effettuate.

Per le procedure in materia dei provvedimenti di cui sopra si fa riferimento a quanto espressamente previsto dall'art. 7 della legge 20.5.1970, n. 300.

Art. 36. - Multe e sospensioni

Incorre nei provvedimenti di multa il lavoratore:

1) che abbandoni il proprio posto di lavoro senza autorizzazione del superiore o senza giustificato motivo;

2) che non esegua il proprio lavoro secondo le istruzioni ricevute;

3) che rechi guasti al materiale e non avverta subito il suo superiore diretto degli evidenti guasti agli apparecchi o di evidenti irregolarità nel funzionamento degli apparecchi stessi;

4) che contravvenga al divieto di fumare o introduca sul luogo di lavoro cibi e bevande alcooliche, senza il permesso dell'azienda;

5) che si presenti al lavoro in stato di ubriachezza;

6) che sia trovato addormentato durante le ore di lavoro;

7) che ritardi nell’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

8) che in qualunque altro modo trasgredisca l’osservanza del presente contratto collettivo o che commetta mancanze che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene.

L’importo delle multe disciplinari sarà versato all’Inps.

In caso di maggiore gravità o di recidiva, il lavoratore incorre nel provvedimento della sospensione. La sospensione si può anche applicare a quelle mancanze, le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore punizione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lettere a), b), e c).

Trascorsi due anni dalla comminazione di provvedimenti disciplinari, questi non saranno più considerabili agli effetti della recidiva. Incorre inoltre nel provvedimento della sospensione, il lavoratore che non venga reperito dal medico incaricato delle visite di controllo al domicilio noto al datore di lavoro durante le fasce orarie di cui all’art. 68.

Per le procedure in materia di provvedimenti di cui al presente articolo, si fa riferimento a quanto espressamente previsto dall’art. 7 della legge 20.5.1970, n. 300.

Art. 37 – Licenziamento per mancanze

Incorre nel licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell’indennità di preavviso, ma non del TFR, il lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina od alla diligenza del lavoro o che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale, o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. In via esemplificativa:

a) assenza ingiustificata prolungata oltre 5 giorni consecutivi e le assenze ripetute per cinque volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o seguenti alle ferie;

b) insubordinazione ai superiori;

c) condanna ad una pena detentiva, comminata con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro;

d) gravi guasti provocati da negligenza al materiale dell’azienda;

e) rissa sul luogo di lavoro;

f) recidiva in qualunque delle infrazioni contemplate nell’articolo 75 quando sia già intervenuta la sospensione nei 12 mesi precedenti e sempre quando da tale recidiva derivi grave nocumento alla disciplina, all’igiene, alla morale;

g) esecuzione di lavoro per conto proprio nei locali dell'azienda;

h) atti che pregiudichino la sicurezza della cava o dello stabilimento, anche se nella mancanza non si riscontri il dolo;

i) inosservanza dei divieto di fumare quando tale infrazione sia gravemente colposa perché suscettibile di provocare danni alle persone, agli impianti, ai macchinari;

1) furto o danneggiamento volontario al materiale nell'ambito dell'azienda;

m) trafugamento di documenti, di disegni, di utensili;

n) abbandono dal posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti.

Il licenziamento senza preavviso potrà essere adottato nei confronti del lavoratore colpevole di mancanze relative a doveri anche non particolarmente richiamate nel presente contratto, le quali siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro.

Il licenziamento è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il lavoratore.

Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, per le procedure in materia di provvedimenti di cui al presente articolo si fa riferimento a quanto espressamente previsto dall'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, in materia di contestazione delle mancanze. In caso di licenziamento per mancanze di gravità tale da non cosentire la permanenza al lavoro, l’azienda potrà disporre la sospensione cautelativa non disciplinare del lavoratore con effetto immediato per un periodo massimo di 6 giorni.

Durante tale periodo verrà esperita la procedura di contestazione delle mancanze.

Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione.

Come regolamenta il procedimento disciplinare il ccnl turismo confesercenti CGIL CISL e UIL?

Articolo 128

1)Le  inadempienze del personale potranno essere sanzionate in rapporto alla relativa gravità con:

(a)rimprovero verbale;

(b)rimprovero scritto;

(c)multa non superiore all'importo di 3 ore di lavoro;

(d)sospensione  dal  lavoro  e  dalla  retribuzione  per  un  periodo  non superiore a giorni 5.

2) Nessun  provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale  potrà essere  adottato  senza  la  preventiva contestazione  degli  addebiti  al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.

3) La   contestazione  degli  addebiti  con  la  specificazione   del   fatto costitutivo  dell'infrazione  sarà fatta  mediante  comunicazione  scritta nella  quale  sarà  indicato  il termine entro  cui  il  lavoratore  potrà presentare gli argomenti a propria difesa. Tale termine non potrà  essere, in nessun caso, inferiore a 5 giorni.

4) La  contestazione  deve essere effettuata tempestivamente  una  volta  che l'azienda  abbia  acquisito conoscenza dell'infrazione  e  delle  relative circostanze.

5) Il   lavoratore   potrà   farsi  assistere  da  un  rappresentante   della Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

6) L'eventuale   adozione   del  provvedimento  disciplinare   dovrà   essere comunicata  al lavoratore con lettera raccomandata entro 10  giorni  dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le  sue giustificazioni.  In  tale  comunicazione dovranno  essere  specificati  i motivi  del  provvedimento. Trascorso l'anzidetto periodo  senza  che  sia stato  mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni  addotte dal lavoratore si intenderanno accolte.

7) Incorre  nei provvedimenti del rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della multa o della sospensione il lavoratore che:

(a)dia   luogo  ad  assenze  ingiustificate  dal  lavoro  per  più  giorni consecutivi,  fino ad un massimo di 5 giorni; abbandoni il  proprio  posto di lavoro senza giustificato motivo;

(b)senza giustificato motivo ritardi reiteratamente l'inizio del lavoro  o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

(c)non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza;

(d)per  disattenzione  o negligenza procuri guasti  non  gravi  a  cose  o impianti comunque esistenti nelle aziende;

(e)contravvenga al divieto di fumare laddove questo esiste e sia  indicato con apposito cartello o fumi nei locali riservati alla clientela;

(f)in  altro  modo  trasgredisca l'osservanza  del  presente  contratto  o commetta  atti  che  portino  pregiudizio alla  disciplina,  alla  morale, all'igiene e alla sicurezza dell'azienda.

8) Il  rimprovero  verbale  e il rimprovero scritto  sono  applicati  per  le mancanze  di  minore  rilievo; la multa e la  sospensione  per  quelle  di maggiore  rilievo.  Maggiore o minore rilievo non è  dato  dall'ordine  di elencazione delle mancanze.

9) Normalmente il rimprovero scritto è applicato nei casi di prima  mancanza, la  sospensione  nei casi di recidiva. In casi di maggiore  gravità  potrà farsi ricorso alla sospensione anche in assenza di recidiva.

10) L'importo  delle  multe sarà devoluto ad un Centro di ricerca  sociale  da stabilirsi.

11) Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

12) Il   lavoratore  che  intenda  impugnare  il  provvedimento   disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all'art. 7, comma 4), legge 20.5.70 n. 300.

13) Ai  sensi  di  legge,  il  lavoratore risponde in  proprio  delle  perdite arrecate all'impresa nei limiti ad esso imputabili.

ASSENZE NON GIUSTIFICATE

Articolo 129.

1) Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l'onere  della prova, le assenze devono essere giustificate  per  iscritto entro le 24 ore, per gli eventuali accertamenti.

2) Nel  caso  di  assenza non giustificata oltre alla mancata  corresponsione della  retribuzione potrà essere applicata, nel caso di assenza fino  a  3 giorni,  una  multa non eccedente l'importo del 5% della retribuzione  non corrisposta e nel caso di assenza fino a 5 giorni una multa non  eccedente l'importo del 10% della retribuzione non corrisposta.

DIVIETO DI ACCETTAZIONE DELLE MANCE

Articolo 130.

1) Le mance sono vietate. Il personale che comunque le solleciti potrà essere punito  dal  datore  di  lavoro con provvedimenti  disciplinari  ai  sensi dell'art. 128.

CONSEGNE E ROTTURE

Articolo 131.

1) Il  personale  è  responsabile del materiale e  degli  attrezzi  avuti  in consegna   per  il  lavoro.  Ciascun  dipendente  dovrà  custodire   detto materiale, conservarlo e usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole valore intrinseco.

2) Il  personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.

3) In caso di rottura e smarrimento degli oggetti frangibili e infrangibili è dovuto  da  parte del dipendente il relativo risarcimento nella misura  da stabilirsi negli Accordi integrativi territoriali.

4) Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal  datore di    lavoro.    Le    trattenute   saranno   effettuate    posteriormente all'accertamento del danno.

Articolo 132.

1) Il  datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure preventive  atte ad  eliminare o comunque a ridurre al minimo la possibilità di  rottura  o deterioramento del materiale specialmente se pregiato.

2) In  particolare  egli  fornirà al personale  che  prende  in  consegna  il materiale infrangibile un armadio munito di chiusura.

Articolo 133.

1) In  caso  di sottrazione imputabile al personale, senza pregiudizio  delle sanzioni  contrattuali  e di legge, il personale  è  tenuto  all'immediato risarcimento  del danno, e per questo il datore di lavoro  ha  facoltà  di esercitare  il  diritto  di ritenzione sulle somme  che  dovessero  essere

dovute all'interessato a qualsiasi titolo.

2) In caso di furto a opera di terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione all'azienda, dimostrando di aver usato la normale  diligenza nella custodia ove trattasi di materiale a lui affidato in consegna.

Capo IV - LICENZIAMENTI INDIVIDUALI PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO

Articolo 183.

1) Ai  sensi  e con i limiti previsti dalle leggi 15.7.66 n. 604, 20.5.70  n. 300,   11.5.90   n.   108  e  successive  modifiche  e  integrazioni,   il licenziamento individuale non può effettuarsi che per:

(a)"giusta  causa" senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato o  prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, qualora  si  verifichi una causa che non consenta la  prosecuzione,  anche provvisoria, del rapporto (art. 2119 CC);

(b)"giustificato  motivo  con  preavviso",  intendendosi   per   tale   il licenziamento  determinato  da  un notevole inadempimento  degli  obblighi contrattuali  del  prestatore di lavoro, ovvero da ragioni  inerenti  alla attività   produttiva,  all'organizzazione  del  lavoro  e   al   regolare funzionamento di essa.

2) Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettera raccomandata r/r, al lavoratore, che può chiedere, entro 15 giorni dalla  comunicazione, i motivi che lo hanno determinato; in  tal  caso  il datore  di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro 7 giorni  dalla

richiesta.

3) Il  licenziamento  intimato  senza l'osservanza  delle  norme  di  cui  al precedente comma è inefficace.

4) Sono  esclusi  dalla  sfera  di  applicazione  del  presente  articolo   i lavoratori  in  periodo  di  prova e quelli  che  siano  in  possesso  dei requisiti  di  legge per avere diritto alla pensione di  vecchiaia,  fatte salve le deroghe di legge emanate ed emanande.

5) In  via  esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per "giusta causa" le seguenti infrazioni:

(a)recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lett. a) e b), comma  7), art. 128;

(b)assenze ingiustificate protratte per oltre 5 giorni;

(c)irregolare  dolosa scritturazione o timbratura di schede  di  controllo delle presenze al lavoro;

(d)abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla  incolumità delle  persone  e  alla  sicurezza degli  impianti  (centrali  termiche  e impianti di condizionamento d'aria);

(e)gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'azienda;

(f)diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla  dignità, all'onore  o  gravi fatti di pregiudizio agli interessi del  proprietario, della  sua  famiglia, dei superiori, della clientela  e  dei  colleghi  di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;

(g)grave abuso delle norme relative al trattamento di malattia;

(h)asportazione  di materiale dall'interno dell'azienda  o  danneggiamento volontario di detto materiale;

(i)rifiuto  di  eseguire  i compiti ricadenti nell'ambito  delle  mansioni afferenti  alla  qualifica  d'inquadramento,  ferma  restando   la   norma dell'art.  13,  legge 20.5.70 n. 300, dopo l'applicazione  delle  sanzioni di cui alle lett. a), b), c) e d), comma 1), art. 128;

(l)accertata   insubordinazione  verso   i   superiori   accompagnata   da comportamento oltraggioso;

(m)reiterato stato di ubriachezza.

Articolo 184.

1) Il  licenziamento del lavoratore seguito da una nuova assunzione presso la stessa  ditta  deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici  quando sia  rivolto  alla  violazione  delle norme  protettive  dei  diritti  del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione.

2) Il   licenziamento   si  presume  comunque  simulato  -  salvo  prova  del contrario  -  se  la nuova assunzione venga effettuata entro  1  mese  dal licenziamento.

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Articolo 185.

1) Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'art. 4,  legge  15.7.66  n.  604, e dell'art. 15, legge 20.5.70  n.  300,  come modificato  dall'art.  13, legge 9.12.77 n. 903 è nullo  indipendentemente dalla  motivazione  addotta  e  comporta, quale  che  sia  il  numero  dei

dipendenti  occupati  dal  datore  di  lavoro,  le  conseguenze   previste dall'art. 18, legge 20.5.70 n. 300, come modificato dalla legge n. 108/90.

MATRIMONIO

Articolo 186.

1) Ai  sensi  dell'art. 1, legge 9.1.63 n. 7, è nullo il licenziamento  della lavoratrice  attuato  a  causa di matrimonio; a tali  effetti  si  presume disposto   per   causa  di  matrimonio  il  licenziamento  intimato   alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta  delle pubblicazioni  di  matrimonio,  in quanto  segua  la  celebrazione,  e  la scadenza di 1 anno dalla celebrazione stessa.

2) Il  datore  di  lavoro  ha facoltà di provare che il  licenziamento  della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente  non  è dovuto  a  causa  di matrimonio, ma per una delle ipotesi  previste  dalle lett.  a),  b)  e c), comma 3), art. 2, legge 30.12.71 n.  1204,  e  cioè: licenziamento  per  giusta causa, cessazione della attività  dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata  assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato.

3) Per  quanto  attiene  alla  disciplina delle dimissioni  rassegnate  dalla lavoratrice nel periodo specificato nel comma 1) del presente articolo  si rinvia al precedente art. 182.