La carcerazione del dipendente legittima il licenziamento?

Cass. 07/10/2024, n. 26208

La sottoposizione del lavoratore a carcerazione preventiva (anche per fatti estranei al rapporto di lavoro) non costituisce inadempimento degli obblighi contrattuali, ma consente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ove, in base ad un giudizio "ex ante", tenuto conto di ogni circostanza rilevante ai fini della determinazione della tollerabilità dell'assenza (tra cui le dimensioni dell'impresa, il tipo di organizzazione tecnico-produttiva, le mansioni del dipendente, il già maturato periodo di sua assenza, la ragionevolmente prevedibile ulteriore durata dell'impedimento, la possibilità di affidare temporaneamente ad altri le mansioni senza necessità di nuove assunzioni), non persista l'interesse del datore di lavoro a ricevere le ulteriori prestazioni del dipendente, senza che sia configurabile, inoltre, a carico del datore di lavoro, l'obbligo del cd. "repêchage" 

La carcerazione del dipendente può determinare il licenziamento per giustificato motivo ?

Tribunale Latina Sez. lavoro Sent., 07/10/2019

La carcerazione preventiva del lavoratore per fatti estranei allo svolgimento del rapporto di lavoro, integra un fatto oggettivo determinante una sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione lavorativa, in relazione alla quale la persistenza o meno nel datore di lavoro di un interesse apprezzabile a ricevere le ulteriori prestazioni del lavoratore detenuto deve essere valutata alla stregua di criteri oggettivi, riconducibili a quelli fissati nell'ultima parte dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966.

La carcerazione del dipendente determina il licenziamento?

Per Cass. civ. Sez. lavoro, 29/09/2016, n. 19315  "La sottoposizione del lavoratore a misura di sicurezza detentiva o alla carcerazione preventiva per fatti estranei al rapporto di lavoro non costituisce inadempimento degli obblighi contrattuali ma consente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ove, in base ad un giudizio "ex ante", tenuto conto delle dimensioni dell'impresa, del tipo di organizzazione tecnico-produttiva, della natura ed importanza delle mansioni del dipendente, del già maturato periodo di sua assenza, della ragionevolmente prevedibile ulteriore durata dell'impossibilità, della possibilità di affidare temporaneamente ad altri le mansioni senza necessità di nuove assunzioni e, più in generale, di ogni altra circostanza rilevante ai fini della determinazione della tollerabilità dell'assenza, non persista l'interesse del datore di lavoro a ricevere le ulteriori prestazioni del dipendente. (Nella specie, la S.C. ha confermato la legittimità del licenziamento di un dipendente che per sette anni era rimasto assente dal posto di lavoro, in quanto sottoposto a misura di sicurezza detentiva del ricovero in ospedale psichiatrico giudiziario, e non aveva informato il datore di lavoro della successiva sostituzione di detta misura con quella della libertà vigilata). (Rigetta, App. Roma, 27/05/2015)"