Quali sono i limiti alle produzioni documentali in appello nel rito del lavoro?

Ecco cosa ha stabilito Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 29-04-2016, n. 8568

“Con le sentenze gemelle delle Sezioni Unite nn. 8202 - 8203 del 2005, il pregresso indirizzo maggioritario sui "nova" secondo cui il divieto alla produzione di nuovi mezzi di prova in sede di gravame non riguardava le prove costituite come quelle documentali, è stato ribaltato, di guisa che, per quanto attiene al rito del lavoro, la loro acquisizione al processo è stata ritenuta ammissibile se giustificata dal tempo della loro formazione o dall'evolversi della vicenda processuale successivamente al deposito del ricorso e della memoria difensiva.

Tale rigoroso sistema di preclusioni trovava, peraltro, secondo la Corte di legittimità, un ulteriore contemperamento - ispirato alla esigenza della ricerca della "verità materiale", cui è doverosamente funzionalizzato il rito del lavoro, teso a garantire una tutela differenziata in ragione della natura dei diritti che nel giudizio devono trovare riconoscimento - nei poteri d'ufficio del giudice in materia di ammissione di nuovi mezzi di prova, ai sensi dell’art. 437, comma 2, ove essi siano indispensabili ai fini della decisione della causa, nonostante il verificarsi di decadenze o preclusioni, perchè la regola della irreversibilità dell'estinzione del diritto alla produzione subisce un'eccezione in considerazione della specifica natura dei diritti tutelati.

Sulla precipua nozione di indispensabilità del mezzo istruttorio e sul corretto governo delle prove in appello, è, dunque, modulato il motivo di ricorso con il quale la società - richiamando specificamente la sollecitazione all'esercizio dei poteri istruttori officiosi formulata in entrambi i gradi del giudizio di merito - ha denunziato la violazione dei dettami di cui alla l. 92 del 2012 art. 1 comma 59.

Si impone, quindi, l'esigenza di individuare - sia pure in via di estrema sintesi - gli elementi costitutivi di tale nozione.

E' stato rilevato in dottrina, con condivisibile approccio, come la prova indispensabile sia un quid pluris rispetto alla prova meramente rilevante, dal momento che il relativo giudizio presuppone l'identificazione dei fatti principali e la determinazione del thema probandum, riguardando il tema della idoneità del mezzo probatorio a dare conferma, diretta o indiretta, dell'esistenza (o inesistenza in caso di prova contraria), di tali fatti.

Si è anche affermato, nei vari approdi dottrinari, che lo scrutinio in ordine alla indispensabilità dei mezzi di prova è funzionalizzato a verificare se dalla ipotizzata esistenza del fatto posto ad oggetto della prova, è possibile dedurre in modo necessario e sufficiente, l'esistenza del fatto posto ad oggetto della domanda; e si è anche aggiunto che il concetto di indispensabilità, più intenso di quello di rilevanza, va modulato alla stregua del parametro della decisività, sicchè sono ammissibili in giudizio solo le prove che appaiono idonee da sole, a fondare una decisione, sia essa di conferma o di riforma (in tal senso si è anche pronunciata questa Corte, con riferimento al giudizio di rinvio, in ordinanza del giorno 11-22015 n.2729 alla cui stregua la produzione di nuovi documenti, in deroga al divieto ex  art, 437, è possibile anche in caso di giudizio di rinvio qualora essi abbiano una speciale efficacia dimostrativa e siano ritenuti dal giudice indispensabili ai fini della decisione della causa, in quanto dotati di un grado di decisività e certezza tale che, da soli considerati, conducano ad un esito necessario della controversia).

Nel contesto di una apprezzabile varietà di orientamenti che ha animato il dibattito in sede dottrinaria e giurisprudenziale in ordine al significato da assegnare al termine scrutinato, questa Corte, muovendo dall'inquadramento delle disposizioni che a tale termine fanno riferimento (nello specifico l, 92 del 2012 art. 1 comma 59) nella categoria delle norme elastiche, al fine di tutelare ineludibili esigenze di certezza del diritto, ritiene condivisibile l'approccio interpretativo secondo cui il mezzo istruttorio è indispensabile quando appaia idoneo, per lo spessore contenutistico che lo connota, a sovvertire il verdetto di primo grado, nel senso di mutare il contenuto di uno o più giudizi di fatto sui quali si basa la pronuncia impugnata, fornendo un contributo decisivo all'accertamento della "verità materiale", in coerenza con i principi del giusto processo (art. 111 Cost. commi 1 e 2).”

In caso di trasferimento d’azienda i debiti previdenziali verso gli enti sono esercitabili automaticamente dal lavoratore ceduto contro il  cessionario?

Secondo Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 24-02-2016, n. 3646  : “in caso di trasferimento di azienda, i debiti contratti dall'alienante nei confronti degli istituti previdenziali per l'omesso versamento dei contributi obbligatori ed esistenti al momento del trasferimento costituiscono debiti inerenti all'esercizio dell'azienda e restano soggetti alla disciplina dettata dall’art. 2560 cc, senza che possa operare l'automatica estensione di responsabilità all'acquirente ex art. 2112 cc, comma 2, sia perchè la solidarietà è limitata ai soli crediti di lavoro del dipendente e non è estesa ai crediti di terzi, quali devono ritenersi gli enti previdenziali, sia perchè il lavoratore non ha diritti di credito verso il datore di lavoro per l'omesso versamento dei contributi obbligatori (salvo quello puramente eventuale relativo al risarcimento dei danni nell'ipotesi prevista dall’art. 2116 c.c., comma 2), essendo estraneo al cosiddetto rapporto contributivo, che intercorre fra l'ente previdenziale e il datore di lavoro (Cass. nn. 8179 del 2001 e 4726 del 2002)”.

L’art. 2013 cc come modificato dalla dlgs 81 del 2015 si applica anche ai demansionamenti effettuati in data anteriore?

“Non è applicabile la nuova normativa in materia di ius variandi ex art. 2013 cc nel testo modificato dal Dlgs 81 del 2015 qualora il demansionamento, fatto generatore del diritto alla tutela reintegratoria e risarcitoria, si sia prodotto nel vigore della legge precedente”. Trib. Ravenna Sez. lavoro, 22/09/2015

E’ possibile richiedere la restituzione dei contributi che pur prescritti siano comunque stati versarti all’Inps?

In forza del’art. 3, comma 9, L. n. 335/1995 (già art. 55, comma 2, R.D.L. n. 1827/1935) “le  contribuzioni di previdenza e di assistenza sociale obbligatoria si prescrivono e non possono essere versate con il decorso dei termini di seguito indicati:

a)  dieci anni per le contribuzioni di pertinenza del Fondo pensioni lavoratori dipendenti e delle altre gestioni pensionistiche obbligatorie, compreso il contributo di solidarietà previsto dall'art. 9  bis vomma 2 DL 1991 n. 103, convertito, con modificazioni, dalla legge 1991 n. 166, ed esclusa ogni aliquota di contribuzione aggiuntiva non devoluta alle gestioni pensionistiche. A decorrere dal 1° gennaio 1996 tale termine è ridotto a cinque anni  salvi i casi di denuncia del lavoratore o dei suoi superstiti;

b)  cinque anni per tutte le altre contribuzioni di previdenza e di assistenza sociale obbligatoria”.

Secondo la Cassazione  è esclusa la possibilità di effettuare versamenti a regolarizzazione di contributi arretrati, dopo che, rispetto ai contributi stessi, sia intervenuta la prescrizione.

In particolare come indicato dalla sentenza n. 3489 del 2015 “Nella materia previdenziale, a differenza di quella civile, il regime della prescrizione è sottratto alla disponibilità delle parti, sicché deve escludersi la esistenza di un diritto soggettivo degli assicurati a versare contributi previdenziali prescritti. Ne consegue che, a differenza di quanto previsto dal diritto delle obbligazioni in generale, ove il pagamento del debito prescritto non comporta un diritto alla restituzione, il pagamento dei contributi prescritti, non potendo nemmeno essere accettato dall'ente di previdenza pubblico, comporta che l'autore del pagamento ben può chiederne la restituzione.”

In pratica, si ha una deroga all’art. 2034 cc [1] il pagamento del debito prescritto non comporta un diritto alla restituzione. Conformi le sentenze Cass. n. 11140/01[2] e Cass. n. 4349/02.

Peraltro tale regola vale per ogni forma di assicurazione obbligatoria e, in base alla l. 335 del 1995, citato art. 3, comma 10, si applica anche per i contributi prescritti prima dell'entrata in vigore della medesima legge (Cass. n. 330/02, Cass. n. 8888/03, Cass. n. 23116/04).

Da notare che in tal modo si deroga anche alla disciplina civilistica ex art. 2937 c.c. [3]

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[1] c.c. art. 2034: “Obbligazioni naturali. Non è ammessa la ripetizione di quanto è stato spontaneamente prestato in esecuzione di doveri morali o sociali, salvo che la prestazione sia stata eseguita da un incapace.

I doveri indicati dal comma precedente, e ogni altro per cui la legge non accorda azione  ma esclude la ripetizione di ciò che è stato spontaneamente pagato, non producono altri effetti”.

[2] “Nella materia previdenziale, a differenza che in quella civile, il regime della prescrizione già maturata è sottratto alla disponibilità delle parti, ai sensi dell'art. 3 comma 9 l. 1995 n. 335, che vale per ogni forma di assicurazione obbligatoria e che, in forza del successivo comma 10 dello stesso articolo, si applica anche per i contributi prescritti prima della entrata in vigore della suddetta legge. Da ciò consegue che deve escludersi un diritto soggettivo dell'assicurato a versare contributi previdenziali prescritti. Quanto poi alla differenza di trattamento dei lavoratori autonomi rispetto a quelli subordinati, in relazione alla mancata previsione di meccanismi di riparazione della perdita contributiva previsti solo per i dipendenti (rendita vitalizia, risarcimento del danno), essa non vale a ledere il principio di uguaglianza sancito dall’art. 3 Cost., non potendosi ragionevolmente parificare le diverse situazioni dei suddetti lavoratori”.

[3] Non può rinunziare alla prescrizione chi non può disporre validamente del diritto .

Si può rinunziare alla prescrizione solo quando questa è compiuta .

La rinunzia può risultare da un fatto incompatibile con la volontà di valersi della prescrizione.

In presenza di dolo del terzo che ha cagionato l’incidente può determinare l’infortunio in itinere?

Per le sezioni unite: Cass. civ. Sez. Unite, 07/09/2015, n. 17685

“In materia di infortuni sul lavoro, la espressa introduzione nell'art. 2 DPR 1124 del 1965ex art. 12 Dlgs 38/2000, dell'ipotesi legislativa dell'infortunio in itinere, non ha derogato alla norma fondamentale che prevede la necessità, ai fini della indennizzabilità dell'evento, non solo della causa violenta, ma anche dell'occasione di lavoro. In caso di fatto doloso del terzo, legittimamente va, dunque, esclusa dalla tutela la fattispecie nella quale in sostanza venga a mancare l'occasione di lavoro, in quanto il collegamento tra l'evento ed il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione e quello di lavoro risulti assolutamente marginale e basato esclusivamente su una mera coincidenza cronologica e topografica. Di talché non è indennizzabile l'infortunio subito dal lavoratore sul percorso casa-lavoro in orario prossimo all'inizio della prestazione, qualora concernente la vita personale del soggetto, del tutto scollegato all'adempimento dell'obbligazione lavorativa o dal percorso per recarsi presso la sede datoriale”.

Ecco la motivazione:

“In particolare, con riguardo all'infortunio in itinere riconducibile al fatto doloso del terzo, la citata ordinanza interlocutoria ha evidenziato che una prima opzione interpretativa, fatta propria da Cass. 10-7-2012 n. 11545 e da Cass. 14-2-2008 n. 3776, tende ad estendere il concetto di infortunio assicurato affermando il principio secondo cui "in tema di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, pur nel regime precedente l'entrata in vigore del DL 38 del 2000, è indennizzabile l'infortunio occorso al lavoratore in itinere, ove sia derivato da eventi dannosi, anche imprevedibili ed atipici, indipendenti dalla condotta volontaria dell'assicurato, atteso che il rischio inerente il percorso fatto dal lavoratore per recarsi al lavoro è protetto in quanto ricollegabile, pur in modo indiretto, allo svolgimento dell'attività lavorativa, con il solo limite del rischio elettivo" (nel medesimo solco cfr. fra le altre anche Cass. 27-2-2002 n. 2942, Cass. 13-12-2000 n. 15691).

L'opposto indirizzo (espresso da Cass. 11-6-2009 n. 13599, che richiama Cass. 23-2-1989 n. 1017, Cass. 19-1-1998 n. 447 e Cass. 29- 10-1998 n. 10815) ritiene invece che non sia possibile ignorare il preciso elemento normativo dell'occasione di lavoro, sicchè per la configurazione dell'infortunio indennizzabile è necessario che la causa violenta sia connessa all'attività lavorativa, nel senso che inerisca alla suddetta attività o che sia almeno occasionata dal suo esercizio. In particolare Cass. n. 13599/2009 cit. ha affermato che "in tema di indennizzabilità dell'infortunio in itinere, si sottrae a censure la decisione di merito che, a fronte dell'omicidio del lavoratore, ad opera di ignoti, nel tragitto percorso per recarsi al lavoro, ha ravvisato tra prestazione lavorativa ed evento una mera coincidenza cronologica e topografica, un indizio del nesso di occasionalità.... escludendo qualsiasi collegamento oggettivo tra evento, esecuzione del lavoro e itinerario seguito per raggiungere il luogo di lavoro a bordo della propria autovettura".

L'ordinanza evidenzia, inoltre, che in tale secondo indirizzo si inseriscono anche quelle pronunce (da ultimo Cass. 17-6-2014 n. 13733) secondo le quali, in materia di infortunio sul lavoro, il Dlgs 38 del 2000, art. 12, che ha espressamente ricompreso nell'assicurazione obbligatoria la fattispecie dell'infortunio in itinere, disciplinandolo nell'ambito della nozione di "occasione di lavoro" di cui al DPR 1124 del 1965, art. 2, esprime criteri normativi (come quelli di "interruzione o deviazione del tutto indipendenti dal lavoro o comunque non necessitate") che delimitano l'operatività della garanzia assicurativa, condizionando la indennizzabilità dell'infortunio alla sussistenza di un vincolo "obiettivamente ed intrinsecamente apprezzabile con la prestazione dell'attività lavorativa" e all'accertamento di "una relazione tra l'attività lavorativa ed il rischio al quale il lavoratore è esposto, indispensabile a concretizzare quel "rischio specifico improprio" o "generico aggravato" che rientra nella ratio del DPR 1124 del 1965, art. 2 citato.

Al di là di tali concetti più o meno ampi elaborati dalla giurisprudenza e dalla dottrina, osserva il Collegio che la soluzione del contrasto non può che rinvenirsi nel presupposto richiesto della "occasione di lavoro", che costituisce il criterio di collegamento con l'attività lavorativa che giustifica la tutela differenziata, costituzionalmente garantita, rispetto ad altri eventi dannosi, e che, in sostanza, pur evolutosi in senso estensivo, fino a ricomprendere nella tutela tutte le attività prodromiche e strumentali all'esecuzione della prestazione lavorativa (v. fra le altre Cass. 28-7-2004 n. 14287, Cass. 4-8-2005 n. 16417) e tutte le condizioni, comprese quelle ambientali e socio - economiche, in cui l'attività lavorativa si svolge e nelle quali è insito un rischio di danno per il lavoratore, indipendentemente dal fatto che tale danno provenga dall'apparato produttivo o dipenda da terzi o da fatti e situazioni proprie del lavoratore (col solo limite, in quest'ultimo caso, del c.d. rischio elettivo) (v. fra le altre Cass. 27-2-2002 n. 2942, Cass. 23-7-2012 n. 12779, Cass. 5-1-2015 n. 6), è rimasto pur sempre ancorato ad un rapporto, seppure mediato e indiretto, comunque non assolutamente marginale tra l'evento ed il lavoro (cfr. già C. Cost. 462/1989), in modo cioè che l'infortunio sia in qualche modo "occasionato" dal lavoro stesso.

D'altra parte, come è stato più volte affermato da questa Corte (v.fra le altre Cass. 6-7-2007 n. 15266, Cass. 17-6-2014), il Dlgs 38 del 2000 art. 12, ha espressamente ricompreso nell'assicurazione obbligatoria la fattispecie dell'infortunio in itinere, già elaborata dalla giurisprudenza, inserendola nell'ambito della nozione di "occasione di lavoro" di cui al DPR 1965 n. 1125 art. 2, di guisa che è indubbio che il "comma aggiunto" non può che essere pur sempre letto nel quadro del sistema delineato dal citato art. 2, che al primo comma detta la norma fondamentale della materia, secondo la quale l'assicurazione comprende tutti i casi di infortunio avvenuti per causa violenta in "occasione di lavoro".

In tale quadro, quindi, in primo luogo, come evidenziato da Cass. n. 13599/2009 cit., anche con riferimento all'infortunio in itinere, già anteriormente al DLGS 38 del 2000, non era "possibile ignorare il preciso elemento normativo dell'occasione di lavoro" (principio questo che "è valso ad escludere l'occasione di lavoro, in particolare, per gli omicidi in alcun modo connessi con il lavoro, sul rilievo che la "mera presenza" dell'infortunato sul posto di lavoro e la coincidenza temporale dell'infortunio con la prestazione lavorativa, costituiscono soltanto un "indizio" della sussistenza del rapporto "occasionale" e non prova di esso, posto che non può escludersi - specie quando trattasi di omicidio volontario - che l'evento dannoso sarebbe stato comunque consumato dall'aggressore, ricercando l'occasione propizia anche in tempo e luogo diversi da quelli della prestazione di lavoro Cass. 23 febbraio 1989, n. 1017, Cass. 19 gennaio 1998, n. 447, Cass. 29 ottobre 1998, n. 10815").

Tale complesso di regole e principi, poi, come puntualmente ha chiarito la stessa sentenza n. 13599/2009, "non risulta in alcun modo derogato per effetto dell'introduzione dell'ipotesi legislativa dell'infortunio in itinere". Il comma aggiunto dal DLGS 38 del 2000 art. 12, al DPR 195 n. 1124 art. 2, "alle condizioni specificamente previste assimila gli spostamenti necessari per recarsi sul luogo di lavoro all'esecuzione della prestazione, ma chiaramente non incide sul requisito dell'occasione di lavoro, da riferire, in tal caso al nesso con la necessità degli spostamenti e dei percorsi".

In particolare in questa prospettiva la detta sentenza ha collocato anche Cass. n. 3776/2008 cit., che ha ravvisato l'occasione di lavoro "nella rapina subita dal lavoratore in itinere e allo scopo di sottrargli il mezzo privato adoperato (motoveicolo), così individuando il collegamento con il lavoro nel possesso di un bene patrimoniale, quale strumento necessario attraverso il quale si realizzava l'iter protetto".

La stessa sentenza n. 13599/2009 ha poi affermato che "del resto, più in generale, va considerato che l'itinerario seguito e i mezzi di locomozione adoperati presentano sempre un nesso di occasionalità necessaria con episodi delittuosi diretti a colpire vittime casuali", mentre, invece, tale nesso legittimamente (e con accertamento di fatto congruamente motivato) era stato escluso dal giudice di merito in un caso di omicidio del lavoratore, ad opera di ignoti, nel tragitto percorso per recarsi al lavoro, caratterizzato soltanto da una mera coincidenza cronologica e topografica (costituente, appunto, un semplice indizio, e non una prova, del nesso di occasionalità, peraltro in quel caso anche smentito da altri indizi).

Orbene ritiene il Collegio di condividere tale secondo indirizzo in quanto basato su una corretta interpretazione logico-sistematica della norma in esame, laddove l'indirizzo opposto - oltremodo estensivo, inspiegabilmente, però, soltanto con riferimento all'infortunio in itinere - si fonda esclusivamente su una interpretazione del comma aggiunto meramente letterale e del rutto avulsa dal contesto e dalla norma fondamentale di cui al comma 1.

Peraltro, a ben vedere, Cass. n. 3776/2008 cit. in motivazione, sulla scia dei precedenti di questa Corte, aveva affermato che "il requisito dell'occasione di lavoro implica la rilevanza di ogni esposizione a rischio ricollegabile allo svolgimento dell'attività lavorativa in modo diretto o indiretto, con il solo limite del rischio elettivo o della totale estraneità del rischio - che non si richiede essere tipico o normale - all'attività lavorativa" ("totale estraneità" che non si rinviene nella relativa massima e che, in effetti, è stata ignorata da Cass. n. 11545/2012 cit., che ha semplicemente richiamato la massima di Cass. n. 3776/2008, così ipotizzando soltanto il limite del "rischio elettivo").

Per tali ragioni va riaffermato il principio secondo cui "la espressa introduzione dell'ipotesi legislativa dell'infortunio in itinere non ha derogato alla norma fondamentale che prevede la necessità non solo della "causa violenta" ma anche della "occasione di lavoro", con la conseguenza che, in caso di fatto doloso del terzo, legittimamente va esclusa dalla tutela la fattispecie nella quale in sostanza venga a mancare la "occasione di lavoro" in quanto il collegamento tra l'evento e il "normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione e quello di lavoro" risulti assolutamente marginai basato esclusivamente su una mera coincidenza cronologica e topografi (come nel caso in cui il fatto criminoso sia riconducibile a rapporti personali tra l'aggressore e la vittima del tutto estranei all'attività lavorativa ed a situazioni di pericolo individuale, alle quali la sola vittima è, di fatto, esposta ovunque si rechi o si trovi, indipendentemente dal percorso seguito per recarsi al lavoro).

Orbene, nel caso in esame la Corte territoriale ha rilevato che "nella specie A.O., nonostante si trovasse sul percorso casa-azienda in orario prossimo all'inizio del lavoro, ha subito un rischio che riguarda la sua vita personale, del tutto scollegato all'adempimento dell'obbligazione lavorativa o dal percorso per recarsi in azienda", essendo stata "aggredita e accoltellata dal proprio convivente" (come da accertamenti dell'INAIL), evento questo che "ha spezzato ogni nesso" con la prestazione lavorativa.

Tale accertamento di fatto, congruamente motivato, risulta conforme all'indirizzo come sopra riaffermato e resiste ai primi due motivi di ricorso (con assorbimento degli altri due motivi).

Del resto il detto accertamento non è in alcun modo inficiato dalla circostanza che la A. all'epoca del decesso risultasse anagraficamente ancora nello stato di famiglia del coniuge, circostanza questa irrilevante ai fini della decisione (fondata, in sostanza, come sopra, sulla accertata mancanza della "occasione di lavoro").

Il datore di lavoro è obbligato a preavvertire il dipendente dell’approssimarsi del termine del periodo di comporto?

“Non rientra nell'obbligo di correttezza e buona fede del datore di lavoro l'onere di avvertire preventivamente il lavoratore della imminente scadenza del periodo di comporto per malattia, al fine di permettere allo stesso di esercitare eventualmente la facoltà di chiedere tempestivamente un periodo di aspettativa, come previsto dal contratto collettivo stesso”. Cass. civ., Sez. lavoro, 28/03/2011, n. 7037

“Nella fattispecie di recesso del datore di lavoro per l'ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilità parziale sopravvenuta dell' adempimento, in cui il dato dell'assenza dal lavoro per infermità ha una valenza puramente oggettiva; ne consegue che non rileva la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite cosiddetto esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie e, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell'approssimarsi del superamento del periodo di comporto, in quanto tale comunicazione servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell'accertamento della sua inidoneità ad adempiere l'obbligazione. (Rigetta, App. Catania, 25 Novembre 2003)” Cass. civ., Sez. lavoro, 28/06/2006, n. 14891

Il patto di prova richiede la doppia sottoscrizione ex art. 1341 cc II comma?

Giurisprudenza di legittimità:

“Non costituisce clausola vessatoria, da approvare espressamente per iscritto, quella che, apposta dalle parti al contratto di lavoro, prevede il patto di prova, atteso che questo costituisce una clausola che mira a tutelare un interesse di entrambe le parti, essendo diretta ad attuare un esperimento attraverso il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono saggiare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità e le qualità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, verificando l'entità della prestazione che gli viene richiesta e le condizioni in cui il rapporto si svolge.” Cass. civ., Sez. lavoro, 21/06/1991, n. 6988

“Non costituisce clausola vessatoria da approvare espressamente per iscritto, quella che, apposta dalle parti al contratto di lavoro, prevede il patto di prova, atteso che questo costituisce una clausola che mira a tutelare un interesse di entrambe le parti, essendo diretta ad attuare un esperimento attraverso il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono saggiare la reciproca convenienza del contratto; accertando il primo le capacità e le qualità del lavoratore e quest'ultimo a sua volta verificando l'entità della prestazione che gli viene richiesta e le condizioni in cui il rapporto si svolge”. Cass. civ., Sez. lavoro, 16/07/1988, n. 4678

“Il patto di prova, inserito nel contratto individuale di lavoro subordinato, non costituisce una clausola onerosa e quindi non richiede, ex art. 1341, 2° comma, c. c., la specifica approvazione per iscritto, giacché esso non contiene una previsione vessatoria per una delle parti del rapporto, essendo invece finalizzato a consentire ad entrambe le parti di valutare la convenienza di pervenire alla costituzione definitiva del rapporto di lavoro; né il carattere oneroso della clausola può derivare dal fatto che durante il periodo di prova il datore di lavoro ha la facoltà di recedere dal rapporto senza le limitazioni poste dalla l. 604 del 1966 sul giustificato motivo di licenziamento”. Cass. civ., Sez. lavoro, 19/05/1987, n. 4593

Giurisprudenza di merito:

“La clausola del patto di prova non deve essere specificamente sottoscritta ai sensi dell’art. 1341 II comma, essendo stipulata nell'interesse di entrambe le parti”. Trib. Milano, 31/01/1997

“Non è necessaria la specifica approvazione per iscritto della clausola che prevede il patto di prova non potendosi ritenere tale clausola vessatoria”. Trib. Milano, 11/04/1984

“Il patto di prova non costituisce clausola vessatoria ai sensi dell'art. 1341, 2° comma, c. c. e non deve essere, pertanto, specificatamente approvato per iscritto dal lavoratore (in motivazione il pretore esclude altresì che, nella specie, il patto di prova potesse considerarsi in frode alla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali, essendo il medesimo previsto nella contrattazione collettiva di settore).” Pret. Pisa, 28/07/1979

Quando è legittimo il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore?

Ecco una raccolta della Cassazione:

E’ legittimo il licenziamento per scarso rendimento intimato al lavoratore qualora sia risultata provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso e in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - e a lui imputabile - in conseguenza dell'”enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito a una media di attività tra i vari dipendenti (Cassazione 2013 n. 2291)

E’ legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (nella specie, la Corte ha confermato il licenziamento inflitto ad un addetto ad un laboratorio per controllo qualità a cui erano stati contestati molteplici ritardi, omissioni e violazioni, tutti oggetto di una sola contestazione disciplinare che aveva portato al licenziamento).

Rende legittimo il licenziamento per scarso rendimento l'atteggiamento negligente del lavoratore, protratto nel tempo e non modificato a seguito dei richiami dei superiori, il quale violi in modo incontestato la clausola di rendimento relativa all'attività lavorativa espletata, nonostante la qualità di rendimento e la capacità professionale dimostrate in precedenza (Cass. 2010 n. 24361)

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. Nella valutazione delle relative risultanze probatorie dovrà tenersi conto - alla stregua di un bilanciamento dei principi costituzionali sanciti dagli art. 4 e 41 Cost. - del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell'incidenza dell'organizzazione complessiva del lavoro nell'impresa e dei fattori socio-ambientale. (cass.2009 n. 20050)

Il legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva respinto la domanda con la quale un lavoratore, inquadrato nella qualifica di operatore di vendita, chiedeva la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli a seguito della contestazione di non aver raggiunto l'obiettivo di fatturato stabilito nei mesi da marzo ad ottobre del 2003).

In tema di licenziamento per scarso rendimento , la negligenza può essere provata anche solo attraverso presunzioni e tale prova, concernente l'inadempimento del lavoratore, costituisce una valutazione di fatto che spetta al giudice di merito, incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivata. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore, inquadrato nella qualifica di operatore di vendita ed addetto ad una determinata zona di vendita, intimato a seguito della contestazione di non aver raggiunto l'obiettivo di fatturato stabilito nei mesi da marzo ad ottobre del 2003, attingendo la prova della negligenza del lavoratore da plurimi elementi, senza reputare necessaria la produzione in giudizio da parte del datore di lavoro della documentazione idonea a dimostrare i minimi produttivi in concreto raggiungibili e i risultati conseguiti da altri lavoratori, addetti alla stessa specifica attività, operanti nella medesima zona). (cass. 2009 n. 1632)

E’ legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata con la quale era stata affermata la legittimità del recesso datoriale in relazione alla violazione dell'obbligo contrattuale di collaborazione da parte di un ispettore dipendente di una società assicurativa secondo i programmi di produzione e le direttive impartite, ravvisando la congruità della motivazione circa la valutazione delle risultanze acquisite comprovanti il notevole calo del rendimento nell'arco degli ultimi anni del rapporto di lavoro comparato in percentuale con quello dei colleghi e l'imputabilità dello scarso rendimento alla negligenza del lavoratore). (cass. 2006 n. 3876)

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - a cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. Nella valutazione delle relative risultanze probatorie dovrà tenersi conto - alla stregua di un bilanciamento dei principi costituzionali sanciti dagli artt. 4 e 41 Cost. - del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell'incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell'impresa e dei fattori socio-ambientali. Cass. 2004 n. 15351

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - a cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. Nella valutazione delle relative risultanze probatorie dovrà tenersi conto - alla stregua di un bilanciamento dei principi costituzionali sanciti dagli art. 4 e 41 Cost. - del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell'incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell'impresa e dei fattori socio-ambientali. Cass. 2003 13194

In tema di licenziamento per scarso rendimento, la negligenza può essere provata anche solo attraverso presunzioni. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., con riferimento al licenziamento per scarso rendimento della dipendente, addetta all'acquisizione di polizze assicurative, ha ritenuto raggiunta la prova della negligenza sulla base di un complesso univoco di elementi presuntivi, consistenti in ciò che altri due produttori operanti nella medesima zona avevano raggiunto e superato gli obiettivi annuali, che la lavoratrice licenziata, quando venne affiancata nelle visite ai possibili clienti da altro collega, aveva raggiunto gli obiettivi prefissati e che ella effettuava visite a potenziali clienti solo nel suo comune di residenza).

L'atteggiamento negligente del lavoratore, protratto nel tempo e non modificato a seguito dei richiami dei superiori, il quale violi in modo incontestato la clausola di rendimento relativa all'attività lavorativa espletata, svolta fuori dal controllo dell'imprenditore, rende legittimo il licenziamento per scarso rendimento, nonostante la qualità di rendimento e capacità professionale dimostrate in precedenza. La negligenza può essere provata solo attraverso presunzioni.

Il datore di lavoro, che intenda licenziare per scarso rendimento, non può limitarsi a provare esclusivamente il mancato raggiungimento del risultato, ma deve altresì dimostrare che la causa di esso derivi da negligenza nell'espletamento della prestazione lavorativa. La prova della negligenza, però, può essere raggiunta anche solo ed unicamente mediante elementi presuntivi uno dei quali, sicuramente, è rappresentato dallo scarso rendimento del lavoratore subordinato. Cass. 2003 n. 6747

Lo scarso rendimento rilevante ai fini del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sussiste soltanto allorché esso cagioni la perdita totale dell'interesse del datore di lavoro alla prestazione, da valutare mediante indagine condotta alla stregua di tutte le circostanze della fattispecie concreta compreso fra queste il comportamento del datore di lavoro, per accertare se il medesimo, obbligato non solo al pagamento della retribuzione ma anche a predisporre i mezzi per l'esplicazione dell'attività lavorativa, si sia o meno attivato per prevenire o rimuovere situazioni ostative allo svolgimento della prestazione lavorativa.

Lo scarso rendimento del lavoratore può essere addotto, a seconda delle circostanze, come giustificato motivo oggettivo di licenziamento come giustificato motivo soggettivo, quando esso sia l'effetto di un inadempimento degli obblighi contrattuali. Alla valutazione della sussistenza e gravità di tale inadempimento deve concorrere l'apprezzamento di tutte le circostanze del caso concreto ("obiter dictum").

II datore di lavoro che intenda far valere lo scarso rendimento del dipendente quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento, non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esiguità, ma è onerato dalla dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l'apprezzamento degli aspetti concreti. Nonostante la previsione di un minimo quantitativo, infatti, il lavoratore resta obbligato a un facere e non a un risultato, con la conseguenza che l'inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile alla stessa organizzazione dell'impresa o comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore . Cass. 2003 n. 3250

L'obbligo, posto a carico del datore di lavoro (nella specie, istituto di credito) dalla contrattazione collettiva - che contenga una clausola che condiziona la corresponsione del premio di rendimento ai dipendenti al conseguimento di una determinata qualifica - di motivare succintamente la classificazione di un dipendente come "mediocre" o "insufficiente", con conseguente esclusione della possibilità, per questo, di conseguimento di detto premio, non configura una prescrizione sulla forma, ma una procedimentalizzazione, con finalità di garanzia, del potere unilaterale del datore di lavoro. Ne consegue che l'inosservanza di tale obbligo deve essere ricondotta non già alla nullità per mancanza della forma convenuta, ma alla fattispecie dell'inadempimento dell'obbligazione, assunta dal titolare del potere, di esercitarlo secondo determinate modalità. Peraltro, anche in tale prospettiva, la violazione dell'obbligo di motivare succintamente l'attribuzione della qualifica di "mediocre" o "insufficiente", importa la stessa conseguenza, che, cioè, la classificazione stessa debba ritenersi non avvenuto. Cass 2001 n. 11207

L'inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidatigli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessari può giustificare il licenziamento non disciplinare per giustificato motivo, senza che possa rilevare in senso contrario l'inquadramento della prestazione del lavoratore nell'ambito delle obbligazioni di mezzi e non di risultato, o possa eccepirsi la mancata applicazione del procedimento previsto dall'art. 11 dell'accordo interconfederale 18 ottobre 1950, reso efficace "erga omnes" con il D.P.R. 14 luglio 1960 n. 1011, prevedente, in caso di scarso rendimento, la previa ammonizione del lavoratore e la segnalazione del caso alla commissione interna, quali condizioni per l'applicazione del licenziamento, dato che la materia dei licenziamenti individuali è stata regolata "ex novo" dalle leggi n. 604 del 1966 e n. 300 del 1970 con norme imperative. Cass. 2000 n. 14964

Il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale, o d'uso, non integra "ex se" l'inesatto adempimento che, a norma dell'art. 1218 c.c., si presume, fino a prova contraria, imputabile a colpa del debitore, dato che, nonostante la previsione di minimi quantitativi, il lavoratore è obbligato a un "facere" e non a un risultato e la inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile alla stessa organizzazione dell'impresa o comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore. Conseguentemente, in relazione al cosiddetto scarso rendimento, il datore di lavoro che intenda farlo valere quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ai sensi dell'art. 3 l. n. 604 del 1966, non può limitarsi - neanche nei casi in cui il risultato della prestazione non è collegato ad elementi intrinsecamente aleatori - a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità, ma è onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l'apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il grado di diligenza richiesto dalla prestazione quello usato dal lavoratore. Cass. 2000 n. 14605

Il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale, o d'uso, non integra "ex se" l'inesatto adempimento che, a norma dell'art. 1218 c.c., si presume, fino a prova contraria, imputabile a colpa del debitore, dato che, nonostante la previsione di minimi quantitativi, il lavoratore è obbligato a un "facere" e non a un risultato e la inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile alla stessa organizzazione dell'impresa o comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore. Conseguentemente, in relazione al cosiddetto scarso rendimento, il datore di lavoro che intenda farlo valere quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ai sensi dell'art. 3 della l. n. 604 del 1966, non può limitarsi - neanche nei casi in cui il risultato della prestazione non è collegato ad elementi intrinsecamente aleatori - a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità, ma è onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l'apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore.

È illegittimo il licenziamento di un lavoratore per scarso rendimento ove il datore di lavoro si sia limitato a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso e non abbia dimostrato un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, come fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere l'apprezzamento del grado di diligenza richiesto dalla prestazione e di quello usato dal lavoratore (nel caso, si trattava di un malato di mente). Cass. 2000 n. 11001

Per poter essere ricondotto a un'ipotesi di giustificato motivo soggettivo di licenziamento, lo scarso rendimento , in quanto forma di inadempimento agli obblighi contrattuali, deve essere valutato non solo sulla base del mancato raggiungimento del risultato atteso e oggettivamente esigibile, ma anche e soprattutto alla luce del comportamento negligente del lavoratore che lo abbia determinato. Cass. 1999 n. 5048  

 comportamenti (o i reati) posti in essere al di fuori del luogo di lavoro possono determinare il licenziamento?

Secondo la giurisprudenza per legittimare il licenziamento è necessario che il reato (o i fatti) comprometta la fiducia  del datore di lavoro nel corretto espletamenti del rapporto anche con riferimento al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente.

In particolare:

“I comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione lavorativa, se, in genere, sono irrilevanti, possono tuttavia costituire giusta causa di licenzimento allorché siano di natura tale da compromettere la fiducia del datore di lavoro nel corretto espletamento del rapporto, in relazione alle modalità concrete del fatto e ad ogni altra circostanza rilevante in relazione alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso. (Nella specie il giudice di merito, con la sentenza confermata dalla S.C., aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente postale che aveva patteggiato una pena per il reato di violenza sessuale, attribuendo rilevanza al "forte disvalore sociale" dei fatti e all'eco avutane nella stampa, nonché alla posizione del dipendente, quale coordinatore di circa trenta unità addette al recapito, in ragione della responsabilità e preminenza rispetto ai componenti della squadra, attribuendo rilievo al fatto che le condotte poste in essere fossero connotate da un "abuso delle funzioni di guida e responsabilità connesse alla veste di capo della comunità religiosa"). (Rigetta, App. Napoli, 23/07/2008)” Cass. civ., Sez. lavoro, 30/01/2013, n. 2168

“Ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare irrogato per un fatto astrattamente costituente reato, non rileva la valutazione penalistica del fatto né la sua punibilità in sede penale, né la mancata attivazione del processo penale per il medesimo fatto addebitato, dovendosi effettuare una valutazione autonoma in ordine alla idoneità del fatto a integrare gli estremi della giusta causa o giustificato motivo del recesso. Cass. civ. Sez. lavoro, 03/01/2011, n. 37

“Ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare irrogato per un fatto astrattamente costituente reato, non rileva la valutazione penalistica del fatto né la sua punibilità in sede penale, dovendosi effettuare una valutazione autonoma in ordine alla idoneità del fatto a integrare gli estremi della giusta causa o giustificato motivo del recesso”. Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 03/10/2007, n. 20731

“I comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione lavorativa, se, in genere, sono irrilevanti, possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento allorchè siano di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto lavorativo, specialmente quando, per le caratteristiche e peculiarità di esso, la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia, fermo restando che la valutazione circa il venir meno dell'elemento fiduciario va operata dal giudice non con riguardo al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonchè alla portata soggettiva del fatto stesso, affinchè sia resa possibile la verifica da parte dello stesso giudice della congruità della sanzione espulsiva, per l'insufficienza di qualunque altra a tutelare l'interesse del datore di lavoro. Cass. civ. Sez. lavoro, 14/07/2001, n. 9590

In quella di merito

“Qualora il comportamento posto in essere dal lavoratore integri un'ipotesi di reato, la valutazione della gravità di tale comportamento, ai fini della sussistenza della giusta causa che giustifica il licenziamento, ha carattere del tutto autonomo rispetto a quella concernente la gravità del reato, poiché la valutazione della sussistenza o meno della giusta causa va compiuta esclusivamente sulla base dei parametri posti dall’art. 2119 cc ossia tenendo conto dell'incidenza del fatto sul particolare rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro ed il lavoratore, delle esigenze poste dall'organizzazione produttiva, delle finalità e delle regole di disciplina previste da detta organizzazione”. Trib. Novara, Sez. lavoro, 17/06/2010

“Ai sensi dell'art. 1 della l. 604 del 1966, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 cco per giustificato motivo. Ciò premesso, i comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata, di norma irrilevanti ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, assumono rilevanza a tal fine e possono integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti esterni alla sfera del contratto siano tali, per la loro gravità e natura, da far venire meno quella fiducia che integra il presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro. Dunque, se in genere tali comportamenti sono irrilevanti, possono, tuttavia, costituire giusta causa di licenziamento allorquando siano di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto lavorativo, specialmente quando, per le caratteristiche di esso, la prestazione lavorativa richiede un ampio margine di fiducia, fermo restando che la valutazione circa il venir meno dell'elemento fiduciario non può prescindere dalla natura del rapporto, dalla posizione delle parti e dal grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del lavoratore, nonché dalla portata del fatto stesso. Tuttavia, anche quando il lavoratore è adibito a mansioni non particolarmente complesse, implicanti un non elevato grado di affidamento, è necessario valutare la portata concreta dei fatti al fine di verificare la congruità della sanzione espulsiva. Alla luce di quanto sopra, nel caso di specie, il Tribunale, acclarata la gravità della condotta del lavoratore, arrestato in flagranza di reato per detenzione di stupefacenti, tale da minare l'affidamento del datore di lavoro in ordine al corretto e decoroso svolgimento della prestazione lavorativa, conclude per la legittimità del licenziamento irrogato al dipendente, come unica misura efficiente a tutelare i diritti e le aspettative dell'azienda e conseguentemente rigetta il ricorso”. Trib. Cassino, 08/03/2010, Ma.Ca. C. F.G.A. S.p.A.

Il divieto di licenziamento per matrimonio opera anche per il marito?

In generale in base all’art. 35 del Dlgs 198 del 2006 (che ha recepito l’art, 9 della legge 1963 n. 7 artt 1,2 e 6) il licenziamento opererebbe solo per le donne. In particolare la norma prevede:

“1.  Le  clausole  di  qualsiasi  genere,  contenute  nei  contratti individuali e collettivi, o in regolamenti, che prevedano comunque la risoluzione  del  rapporto di lavoro delle lavoratrici in conseguenza del matrimonio sono nulle e si hanno per non apposte.

2.  Del  pari  nulli  sono  i  licenziamenti  attuati  a  causa  di matrimonio.

3.   Salvo   quanto  previsto  dal  comma  5,  si  presume  che  il licenziamento  della  dipendente nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione,  a  un  anno  dopo  la  celebrazione  stessa, sia stato disposto per causa di matrimonio.

4.  Sono  nulle  le  dimissioni  presentate  dalla  lavoratrice nel periodo  di cui al comma 3, salvo che siano dalla medesima confermate entro un mese alla Direzione provinciale del lavoro.

5.  Al  datore  di  lavoro  e'  data  facoltà  di  provare  che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui al comma

3,  e'  stato  effettuato non a causa di matrimonio, ma per una delle seguenti ipotesi:

a)  colpa  grave  da  parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

b) cessazione dell'attività dell'azienda cui essa e' addetta;

c)  ultimazione  della prestazione per la quale la lavoratrice e' stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine.

6.  Con il provvedimento che dichiara la nullità dei licenziamenti di  cui  ai commi 1, 2, 3 e 4 e' disposta la corresponsione, a favore della  lavoratrice allontanata dal lavoro, della retribuzione globale di fatto sino al giorno della riammissione in servizio.

7.  La lavoratrice che, invitata a riassumere servizio, dichiari di recedere  dal  contratto,  ha  diritto al trattamento previsto per le dimissioni  per  giusta causa, ferma restando la corresponsione della

retribuzione fino alla data del recesso.

8.  A tale scopo il recesso deve essere esercitato entro il termine di dieci giorni dal ricevimento dell'invito.

9.  Le  disposizioni  precedenti  si applicano sia alle lavoratrici dipendenti  da  imprese  private  di qualsiasi genere, escluse quelle addette  ai servizi familiari e domestici, sia a quelle dipendenti da enti  pubblici,  salve  le clausole di miglior favore previste per le lavoratrici nei contratti collettivi ed individuali di lavoro e nelle disposizioni legislative e regolamentari”.

Tuttavia, come indicato dalla recente sentenza del Tribunale di Milano del 3 giugno del 2014 giudice dott. Atanasio n. 16981 del 2014 RG 3666/2014, tale principio vale anche per l’uomo:  “E’ certo che la norma in esame  parla di lavoratrici con la conseguenza che sembrerebbe doversi escludere ogni ipotesi di estensione a tutela dei lavoratori. E’ altrettanto vero però che tale interpretazione contrasta con il principio di parità di trattamento tra uomini e donne introdotto dalla direttiva 76/207/CE la quale all’art. 2 dispone che “il principio della parità di trattamento implica l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso direttamente o indirettamente in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia”:

Del resto tale principio comunitario ha trovato applicazione nel codice delle pari opportunità  il quale all’articolo uno (la cui epigrafe ha il titolo: “Divieto di discriminazione e parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini nonché integrazione dell’obiettivo della parità tra donne e uomini in tutte le politiche e attività) dispone che “le disposizioni del presente decreto hanno ad oggetto le misure volte ad eliminare ogni discriminazione basata sul sesso che abbia come conseguenza o come scopo di compromettere o di impedire il riconoscimento il godimento o l’esercizio dei diritti umani  e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale e civile o in ogni altro campo”. Ed al comma secondo dispone poi che “La parità di trattamento e di opportunità tra donne ed uomini deve essere assicurata in tutti i campi compresi quelli dell’occupazione del lavoro e della retribuzione”. Da ciò si ricava necessariamente che l’interpretazione della norma contenuta all’art. 35 (la quale effettivamente fa riferimento alla lavoratrice) deve invece essere ispirata a una reale parità; e che l’uso del femminile è solo frutto di un retaggio del passato fondato sulla considerazione che la tutela anticipata assicurata dall’art. 35 vedeva quale destinataria la sola donna ….invece la considerazione che le tutele previste in materia di maternità/paternità e di congedi parentali ne consentono l’accesso anche al lavoratore padre deve indurre all’estensione della norma di cui all’art. 35 anche al lavoratore maschio”

Quando è illegittimo il trasferimento del lavoratore che assiste un familiare disabile?

“È illegittimo, in mancanza di consenso dell'interessato, il trasferimento di sede del lavoratore che presti assistenza al familiare disabile, anche nel caso in cui, come nella specie, la disabilità non si configuri come grave, essendo tale inamovibilità giustificata dalla cura e dall'assistenza al familiare con lui convivente, salvo che il datore di lavoro non provi l'esistenza di specifiche esigenze datoriali effettive, urgenti e insuscettibili di essere diversamente soddisfatte.” Cass. civ., Sez. lavoro, 07/06/2012, n. 9201

In caso di straordinario forfetizzato, l’aver svolto un numero maggiore di ore può dare diritto ad un ulteriore compenso?

Secondo cassazione 18/08/2004, n. 16157 “In presenza di una prassi aziendale che prevede la liquidazione in favore dei dipendenti di uno straordinario forfetizzato, nel caso di specie denominato "superminimo", (attribuzione legittima in quanto attributiva di un trattamento più favorevole rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva), il lavoratore che abbia effettuato un numero di ore di straordinario superiore a quello corrispondente alla prestabilita forfetizzazione ha diritto, per l'eccedenza, a che gli sia riconosciuto il compenso maggiorato per il lavoro straordinario. L'onere probatorio relativo alla prestazione di un numero di ore di lavoro straordinario superiore a quelle rientranti nel forfait incombe sul lavoratore”.