Come sono regolamentate
le sanzioni disciplinari nel ccnl
turismo Confindustria - CGIL CISL UIL 2010-2013?
Articolo 95 - SANZIONI
DISCIPLINARI
Le inadempienze del personale
potranno essere sanzionate in rapporto alla relativa gravità con:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore
all’importo di tre ore di lavoro;
d) sospensione dal lavoro e dalla
retribuzione per un periodo non superiore a giorni cinque.
Nessun provvedimento disciplinare
più grave del rimprovero verbale potrà essere adottato senza la preventiva
contestazione degli addebiti al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.
La contestazione degli addebiti
con la specificazione del fatto costitutivo della infrazione sarà fatta
mediante comunicazione scritta nella quale sarà indicato il termine entro cui
il lavoratore potrà presentare gli argomenti a propria difesa. Tale termine non
potrà essere, in nessun caso, inferiore a cinque giorni. La contestazione deve
essere effettuata tempestivamente una volta che l’azienda abbia acquisito
conoscenza dell’infrazione e delle relative circostanze. Il lavoratore potrà
farsi assistere da un rappresentante della Organizzazione sindacale cui
aderisce o conferisce mandato. L’eventuale adozione del provvedimento
disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro dieci giorni dalla scadenza del
termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni.
In tale comunicazione dovranno essere specificati i motivi del provvedimento.
Trascorso l’anzidetto periodo senza che sia stato mandato ad effetto alcun
provvedimento, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno
accolte.
Incorre nei provvedimenti del
rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della multa o della sospensione
il lavoratore che:
a) dia luogo ad assenze
ingiustificate dal lavoro per più giorni consecutivi, fino ad un massimo di
cinque giorni; abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
b) senza giustificato motivo
ritardi reiteratamente l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la
cessazione;
c) non esegua il lavoro con assiduità
oppure lo esegua con negligenza;
d) per disattenzione o negligenza
procuri guasti non gravi a cose o impianti comunque esistenti nella azienda;
e) contravvenga al divieto di
fumare laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello o fumi nei
locali riservati alla clientela;
f) in altro modo trasgredisca
l’osservanza del presente Contratto o commetta atti che portino pregiudizio
alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dell’azienda.
Il rimprovero verbale e il
rimprovero scritto sono applicati per le mancanze di minor rilievo; la multa e
la sospensione per quelle di maggior rilievo.
Maggiore o minore rilievo non è
dato dall’ordine di elencazione delle mancanze.
Normalmente il rimprovero scritto
è applicato nei casi di prima mancanza, la sospensione nei casi di recidiva. In
casi di maggiore gravità potrà farsi ricorso alla sospensione anche in assenza
di recidiva.
L’importo delle multe sarà
devoluto ad un centro di ricerca sociale da stabilirsi.
Non può tenersi conto ad alcun
effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
Il lavoratore che intenda
impugnare il provvedimento disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure
di conciliazione di cui all’articolo 7, quarto comma, della legge 20 maggio
1970, n. 300. Ai sensi di legge, il lavoratore risponde in proprio delle
perdite arrecate all’impresa nei limiti ad esso imputabili.
Articolo 96 - ASSENZE NON
GIUSTIFICATE
Salvo i casi di legittimo
impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l’onere della prova, le
assenze devono essere giustificate per iscritto entro le ventiquattro ore, per
gli eventuali accertamenti. Nel caso di assenza non giustificata oltre alla
mancata corresponsione della retribuzione potrà essere applicata:
-
nel caso di assenza fino a tre giorni, una multa non
eccedente l’importo del cinque per cento della retribuzione non corrisposta e
-
nel caso di assenza fino a cinque giorni una multa non
eccedente l’importo del dieci per cento della retribuzione non corrisposta.
Articolo 97 - DIVIETO DI
ACCETTAZIONE DELLE MANCE
Le mance sono vietate. Il
personale che comunque le solleciti potrà essere sanzionato dal datore di
lavoro con provvedimenti disciplinari ai sensi dell’articolo 95.
Articolo 98 - CONSEGNE E ROTTURE
Il personale è responsabile del
materiale e degli attrezzi avuti in consegna per il lavoro. Ciascun dipendente
dovrà custodire detto materiale, conservarlo ed usarlo con normale cura e
diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole
valore intrinseco. Il personale designato dal datore di lavoro per la consegna
del materiale non potrà rifiutarsi. In caso di rottura e smarrimento degli
oggetti frangibili ed infrangibili è dovuto da parte del dipendente il relativo
risarcimento nella misura da stabilirsi con la contrattazione di secondo
livello. Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal
datore di lavoro. Le trattenute saranno effettuate posteriormente
all’accertamento del danno. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le
misure preventive atte ad eliminare o comunque a ridurre al minimo la
possibilità di rottura o deterioramento del materiale specialmente se pregiato.
In particolare egli fornirà al personale che prende in consegna il materiale
infrangibile un armadio munito di chiusura
In caso di sottrazione imputabile
al personale, senza pregiudizio delle sanzioni contrattuali e di legge, il
personale è tenuto all’immediato risarcimento del danno, e per questo il datore
di lavoro ha la facoltà di esercitare il diritto di ritenzione sulle somme che
dovessero essere dovute all’interessato a qualsiasi titolo. In caso di furto ad
opera di terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione
all’azienda, dimostrando di aver usato la normale diligenza nella custodia ove
trattasi di materiale a lui affidato in consegna.
Articolo 99 - CORREDO – ABITI DI
SERVIZIO
Quando viene fatto obbligo al
personale di indossare speciali divise, diverse da quelle tradizionali di cui
all’articolo 98 del CCNL 14 luglio 1976, la spesa relativa è a carico del
datore di lavoro. Le divise speciali dovranno essere indossate solo durante il
servizio. Il datore di lavoro dovrà provvedere alla fornitura di idonei
indumenti per quei lavoratori le cui mansioni comportino l’uso prolungato di
sostanze imbrattanti, liquide o corrosive, quali gli addetti alle pulizie di
sala, bar, cucina, office, e relative dotazioni, magazzino e quali gli addetti
alla lavanderia. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti,
divise, attrezzi e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore
di lavoro, mentre in caso di smarrimento, il prestatore d’opera è tenuto alla
sostituzione o al rimborso. Saranno a carico del datore di lavoro tutti gli
arnesi di servizio
CAPO IV – LICENZIAMENTI
INDIVIDUALI PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO
Articolo 144 Ai sensi e con i
limiti previsti dalle leggi 15 luglio 1966 n. 604, 20 maggio 1970, n. 300, 11 maggio
1990 n. 108 e successive modifiche ed integrazioni, il licenziamento
individuale non può effettuarsi che per:
a) “giusta causa” senza preavviso
se il contratto è a tempo indeterminato o prima della scadenza del termine se
il contratto è a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non
consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (articolo 2119 del
Codice Civile);
b) “giustificato motivo con
preavviso”, intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole
inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da
ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al
regolare funzionamento di essa.
Il datore di lavoro deve
comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettera raccomandata con
ricevuta di ritorno, al lavoratore, che può chiedere, entro quindici giorni
dalla comunicazione, i motivi che lo hanno determinato; in tal caso il datore
di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro sette giorni dalla richiesta.
Il licenziamento intimato senza
l’osservanza delle norme di cui al precedente comma è inefficace. Sono esclusi
dalla sfera di applicazione del presente articolo, i lavoratori in periodo di
prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto
alla pensione di vecchiaia, fatte salve le deroghe di legge emanate ed
emanande.
In via esemplificativa ricadono
sotto il provvedimento del licenziamento per “giusta causa” le seguenti
infrazioni:
a) recidiva reiterata nelle
mancanze di cui alle lettere a) e b) del settimo comma dell’articolo 95;
b) assenze ingiustificate
protratte per oltre cinque giorni;
c) irregolare dolosa
scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;
d) abbandono del posto di lavoro
che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli
impianti (centrali termiche ed impianti di condizionamento d’aria);
e) gravi guasti provocati per
negligenza al materiale dell’azienda;
f) diverbio litigioso seguito da
vie di fatto, gravi offese alla dignità, all’onore o gravi fatti di pregiudizio
agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei superiori, della
clientela e dei colleghi di lavoro, previo accertamento delle responsabilità
sul fatto avvenuto;
g) grave abuso delle norme
relative al trattamento di malattia;
h) asportazione di materiale
dall’interno dell’azienda o danneggiamento volontario di detto materiale;
i) rifiuto di eseguire i compiti
ricadenti nell’ambito delle mansioni afferenti alla qualifica d’inquadramento,
ferma restando la norma dell’articolo 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300,
dopo l’applicazione delle sanzioni di cui alle lettere a), b), c) e d) del
primo comma dell’articolo 95; j) accertata insubordinazione verso superiori
accompagnata da comportamento oltraggioso; k) reiterato stato di ubriachezza.
Articolo 145 Il licenziamento del
lavoratore seguito da una nuova assunzione presso la stessa ditta deve
considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla
violazione delle norme protettive dei diritti del lavoratore e sempre che sia
provata la simulazione. Il licenziamento si presume comunque simulato – salvo
prova del contrario – se la nuova assunzione venga effettuata entro un mese dal
licenziamento.
Articolo 146 - LICENZIAMENTO
DISCRIMINATORIO
Il licenziamento determinato da
ragioni discriminatorie ai sensi dell’articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n.
604, e dell’articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato
dall’articolo 13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903 è nullo indipendentemente
dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti
occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall’articolo 18 della
legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla legge n. 108 del 1990.
Articolo 147 - MATRIMONIO
Ai sensi dell’articolo 1 della
legge 9 gennaio 1963, n. 7 è nullo il licenziamento della lavoratrice attuato a
causa di matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio
il licen-ziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il
giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la
celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa. Il datore di
lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice
verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non è dovuto a causa di
matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle lettere a), b), c), del
terzo comma dell’articolo 2 della legge 30 dicembre 1971, n.1204, e cioè
licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda,
ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o
risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è
stato stipulato. Per quanto attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate
dalla lavoratrice nel periodo specificato nel primo comma del presente
articolo, si rinvia al precedente articolo 143.
