Le sanzioni applicate dall'azienda in situazioni simili che riflesso hanno sul licenziamento intimato al lavoratore? 

Cass. 07/09/2022, n. 26393

Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore licenziato sia stato tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è di regola irrilevante che un'analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro. L'identità delle situazioni riscontrate può tuttavia essere valorizzata per verificare la proporzionalità della sanzione adottata. Dunque non è qualificabile come discriminatorio l'esercizio di discrezionalità disciplinare datoriale in relazione a posizioni differenziate, ove ancorato a specifici elementi di fatto esplicitati nel procedimento disciplinare ed accertati in fatto.

In caso di sproporzione del licenziamento disciplinare che tutela si applica si forza dell'art. 18 l. 300 del 1970 come modificato dalla l. 92 del 2012? 

Cass. 09/07/2021, n. 19585

In tema di licenziamento disciplinare, nell'ambito della valutazione di proporzionalità tra la sanzione ed i comportamenti, nell'ipotesi di sproporzione tra sanzione e infrazione, va riconosciuta la tutela risarcitoria se la condotta dimostrata non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi o i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa, ricadendo la proporzionalità tra le "altre ipotesi" di cui all'art. 18, comma 5, della legge n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1, comma 42, della legge n. 92 del 2012, per le quali è prevista la tutela indennitaria c.d. forte. Ove invece il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento illegittimo sarà meritevole della tutela reintegratoria. (Nel caso di specie, accogliendo il ricorso proposto da una lavoratrice, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata con la quale la corte territoriale, nel riformare la statuizione relativa al regime di tutela applicabile, ha ritenuto che la fattispecie rientrasse nelle "altre ipotesi" di cui al comma 5 dell'art. 18 St. Lav., per difetto di proporzionalità tra condotta e sanzione, dichiarando risolto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento con condanna del datore di lavoro a corrispondere alla ricorrente una indennità pari a diciotto mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.)

 Come deve essere valutata la proporzionalità nel licenziamento per giusta causa?

Cass. 31/03/2021, n. 8957

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini delia valutazione della proporzionalità, è sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto sia suscettibile, per la sua gravità, a compromettere la fiducia del datore di lavoro ed a far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità, se congruamente motivato.

Come si determina la proporzionalità nel licenziamento?

Cass. 26/06/2020, n. 12841

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.

Come devono essere valutate la sanzioni già comminate ad altri lavoratori ai fini della valutazione della proporzionalità del licenziamento?

Cass. 07/05/2020, n. 8621

In materia di limiti alla discrezionalità del datore di lavoro e con riferimento alla complessiva valutazione della gravità della condotta posta a base del licenziamento, nell'ipotesi di irrogazione di sanzioni disciplinari differenti a più lavoratori responsabili della medesima condotta, che ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore licenziato sia stato tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è di regola irrilevante che un'analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; nondimeno, l'identità delle situazioni riscontrate può essere valorizzata dal giudice per verificare la proporzionalità della sanzione adottata, privando, così, il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa.

Come deve essere valutato il comportamento del lavoratore ai fini della sussistenza della giusta causa?

Cass. 03/03/2020, n. 5897

In tema di licenziamento disciplinare, nella operazione di sussunzione del fatto nell'ipotesi normativa, deve essere differenziata l'intensità della fiducia richiesta, a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono; la valutazione del fatto concreto deve inoltre investire la sua portata oggettiva e soggettiva e deve essere conferito rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento. (Nel caso di specie, accogliendo il ricorso di parte datoriale, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la pronuncia impugnata con la quale la corte territoriale, in riforma della pronuncia di prime cure, aveva annullato il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore - esplicante mansioni di operatore della mobilità addetto alla verifica del pagamento parcheggio per le vetture in sosta - a seguito dell'arresto disposto per detenzione a fini di spaccio di sostanze stupefacenti, negando che i fatti in relazione ai quali il suddetto lavoratore era stato tratto a giudizio fossero suscettibili di essere qualificati in termini di specifica gravità secondo la previsione del codice disciplinare, in forza del quale è sancita la destituzione del dipendente nel caso in cui abbia subito condanne penali in conseguenza di delitti che non consentono la prosecuzione del rapporto di lavoro in ragione della loro specifica gravità).

Come deve essere determinata la proporzionalità del licenziamento rispetto all'addebito?

Cass. 22/11/2019, n. 30558

Al fine di stabilire se sussista la giusta causa di licenziamento e se sia stata rispettata la regola (art. 2106 cod. civ.) della proporzionalità della sanzione, occorre accertare in concreto se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti idonea a ledere in modo grave, cosi da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere l'applicazione di una sanzione non minore di quella massima.

Come si determina la proporzionalità del licenziamento per giusta causa?

Cass. 11/11/2019, n. 29090

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo. Anche qualora si riscontri l'astratta corrispondenza dell'infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente, il giudice è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità.

In caso di sproporzione del licenziamento per giusta causa è prevista la reintegra ai sensi dell'art. 18 della legge 300 del 1970?

cass. 31/10/2019, n. 28098

L'assenza di specifica tipizzazione della condotta addebitata al lavoratore osta, alla luce del novellato comma 5 dell'art. 18, L. n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori) all'applicazione della pienezza della tutela reale, dovendosi fare applicazione della sola tutela indennitaria. Nella ricostruzione sistematica delle previsioni di cui all'art. 18, commi 4 e 5, L. n. 300 citata, come modificato dalla legge n. 92 del 2012, si afferma, invero, che la valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nel comma 4 dell'art. 18 solo nell'ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa. Al di fuori di tale caso, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle "altre ipotesi" in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali il comma 5 dell'art. 18 prevede la tutela indennitaria cd. forte.

Entro che limiti la Cassazione può sindacare la sussistenza della giusta causa di licenziamento operata dal giudice di merito?

Cass. 30-01-2019, n. 2679

Quanto ai rilievi di dedotta violazione, tra gli altri, dell'art. 2119 c.c., l'attività di integrazione del suddetto precetto normativo, (norma c.d. elastica) compiuta dal giudice di merito - ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento - è sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli "standards", conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale (cfr. in tali termini, da ultimo, Cass. 26.4.2012 n. 6498, conf. a Cass. 5095/2011, Cass. n. 9266 del 2005, nonchè Cass. 9299/2004): una denunzia di tal genere non è contenuta nel motivo di ricorso, vertendo, piuttosto, la doglianza sulla prospettazione di una diversa ricostruzione e valutazione delle circostanze di fatto emerse in istruttoria, senza che si evidenzino vizi logici o elementi di contraddittorietà aventi carattere di decisività ai fini di una diversa soluzione della controversia, sicchè il motivo di ricorso va disatteso per la sua inidoneità a determinare la necessità di un nuovo esame dei fatti alla luce di criteri logico giuridici, che nella specie risultano già correttamente applicati e posti in maniera coerente a sostegno della decisione oggetto di impugnazione;

Quando ricorre l'ipotesi  prevista dal comma 5 dell'art. 18 legge 300 del 1970?

Cass. 14/12/2018, n. 32500

In riferimento all'art. 18, commi 4 e 5, della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dalla legge n. 92 del 2012, si rileva come la valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nel quarto comma del citato art. 18 solo nell'ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa. Al di fuori di tale caso, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle "altre ipotesi" in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali il quinto comma dell'art. 18 prevede la tutela indennitaria cd. forte. Il giudice deve, dunque, accertare non solo se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, ma, nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante.

Gli illeciti tipizzati dalla contrattazione collettiva sono assoggettati al controllo giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato?

Cass. 07-11-2018, n. 28445

11. E' necessario osservare, in primo luogo, che anche con riferimento alle ipotesi di illeciti disciplinari tipizzati dalla contrattazione collettiva, deve escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell'irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto oggetto di contestazione (Cass. 11160/2018, 28796/2017, 10842/2016, 1315/2016, 24796/2010, 26329/2008).

12. La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi, come è stato affermato nelle pronunce innanzi richiamate è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative L. n. 689 del 1981, ex art. 11), e risulta trasfusa, per l'illecito disciplinare, nell'art. 2106 c.c., richiamato dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55, anche nel testo risultante dalle modifiche apportate dal D.Lgs. n. 150 del 2009.

13. Da tanto consegue la possibilità per il giudice di annullare la sanzione "eccessiva", proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente consequenziali ad illeciti disciplinari.

14. Deve, inoltre, ribadirsi il principio, reiteratamente affermato da questa Corte, secondo cui l'operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell'applicare norme elastiche, come quella citata, non sfugge alla verifica in sede di legittimità, poichè l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi (anche costituzionali) desumibili dall'ordinamento (Cass. 11160/2018, 28796/20917, 21351/2016, 12069/2015, 692/2015, 25608/2014, 6501/2013, 6498/2012, 8017/2006, 10058/2005, 5026/2004).

15. E' stato, in proposito, affermato che la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. 28796/2017, 1977/2016, 1351/2016, 12059/2015 25608/2014), con la precisazione, quanto a quest'ultimo, che, al fine di ritenere integrata la giusta causa di licenziamento, non è necessario che l'elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, nelle sue possibili e diverse articolazioni.

16. Anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può, infatti, risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l'ulteriore prosecuzione del rapporto (Cass.11160/2018, 28796/2017, 13512/2016, 5548/2010).

Quali sono le linee che devono seguirsi per valutare la proporzionalità del licenziamento per giusta causa?

La cassazione n. 807 del 2013 ripercorre i principi da seguire:

" E' principio consolidato di questa Corte che in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, dovendosi ritenere determinante, a tal fine, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza (cfr., fra le altre, Cass. 22 giugno 2009 n. 14586; Cass. 26 luglio 2010 n. 17514; Cass. 13 febbraio 2012 n. 2013). La gravità dell'inadempimento deve essere valutata nel rispetto della regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 c.c., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, tale cioè da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per essersi irrimediabilmente incrinato il rapporto di fiducia, da valutarsi in concreto in considerazione della realtà aziendale e delle mansioni svolte (Cass. 10 dicembre 2007 n. 25743). Inoltre va assegnato rilievo all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (Cass. 13 febbraio 2012 11. 2013). Il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato è devoluto al giudice di merito, la cui valutazione non è censurabile in sede di legittimità, ove sorretta da motivazione sufficiente e non contraddittoria (Cass. 25 maggio 2012 n. 8293; Cass. 7 aprile 2011 n. 7948; Cass. 15 novembre 2006 n. 24349) E' stato infine precisato da questa Corte che il controllo sulla congruità e sufficienza della motivazione, consentito dall'art. 360, primo comma, n. 5, c.p.c., non deve risolversi in nuovo giudizio di merito attraverso una autonoma, propria valutazione delle risultanze degli atti di causa, risultando ciò estraneo alla funzione assegnata dall'ordinamento al giudice di legittimità (cfr. Cass. 26 luglio 2010 ti. 17514; CaSS. 23 febbraio 2009 n. 4369; Cass. 10 dicembre 2007 n. 25743; Cass. 7 giugno 2005 n. 11789)