Cosa costituisce orario di lavoro?

Cass. 11/09/2025, n. 25034

Ai sensi del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, art. 1, comma 2 lett. a), per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, definizione confermata dalla Direttiva 2003/88/CE e dagli orientamenti della Corte di Giustizia

 Quando si ha orario di lavoro?

Cass. 28/05/2024, n. 14848

Ai fini della misurazione dell'orario di lavoro, l'art. 1, comma 2, lett. a), del D.Lgs. n. 66 del 2003 attribuisce un espresso ed alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro; ne consegue che è da considerarsi orario di lavoro l'arco temporale comunque trascorso dal lavoratore medesimo all'interno dell'azienda nell'espletamento di attività prodromiche ed accessorie allo svolgimento, in senso stretto, delle mansioni affidategli, ove il datore di lavoro non provi che egli sia ivi libero di autodeterminarsi ovvero non assoggettato al potere gerarchico.

Nel rapporto di lavoro  con gli infermieri i passaggio di consegne tra un turno e l'altro deve essere remunerato?

Cass. 22/11/2017, n. 27799

In materia di orario di lavoro nell'ambito dell'attività infermieristica, il cambio di consegne nel passaggio di turno, in quanto connesso, per le peculiarità del servizio sanitario, all'esigenza della presa in carico del paziente e ad assicurare a quest'ultimo la continuità terapeutica, è riferibile ai tempi di una diligente effettiva prestazione di lavoro, sicché va considerato, di per sè stesso, meritevole di ricompensa economica, quale espressione della regola deontologica, avente dignità giuridica, della continuità assistenziale. (Rigetta, CORTE D'APPELLO L'AQUILA, 22/12/2011)

Quando va pagato il tempo per raggiungere il posto di lavoro?

Tribunale Milano 01/03/2017

Il tempo per raggiungere il luogo di lavoro rientra nell'attività lavorativa vera e propria e va, quindi, sommato al normale orario di lavoro come straordinario allorché lo spostamento sia funzionale rispetto alla prestazione; in particolare, sussiste il carattere di funzionalità nei casi in cui il dipendente, obbligato a presentarsi presso la sede aziendale, sia poi di volta in volta destinato in diverse località per svolgervi la sua prestazione lavorativa.

Quali tempi non si computano nell'orario di lavoro?

In base all'art. 5 RD 1923 n. 1955

5. Non si considerano come lavoro effettivo:

1° i riposi intermedi che siano presi sia all'interno che all'esterno dell'azienda;

2° il tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro.

Nelle miniere o cave la durata del lavoro si computa dall'entrata all'uscita dal pozzo;

3° Le soste di lavoro di durata non inferiore a dieci minuti e complessivamente non superiore a due ore, comprese tra l'inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione all'operaio o all'impiegato. Tuttavia saranno considerate nel computo del lavoro effettivo quelle soste, anche se di durata superiore ai 15 minuti, che sono concesse all'operaio nei lavori molto faticosi allo scopo di rimetterlo in condizioni fisiche di riprendere il lavoro.

I riposi normali, perché possano essere detratti dal computo del lavoro effettivo, debbono essere prestabiliti ad ore fisse ed indicati nell'orario di cui all'art. 12.

È ammesso il ricupero dei periodi di sosta dovuti a cause impreviste indipendenti dalla volontà dell'operaio e del datore di lavoro e che derivano da causa di forza maggiore e dalle interruzioni dell'orario normale concordate fra i datori di lavoro e i loro dipendenti, purché i conseguenti prolungamenti d'orario non eccedano il limite massimo di un'ora al giorno e le norme per tali prolungamenti risultino dai patti di lavoro.

Quali deroghe al sistema dei riposi e della durata dell'orario di lavoro ha posto il legislatore comunitario?

L'art. 10 della direttiva 88/2003 CE prevede:

1. Nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, gli Stati membri possono derogare agli articoli 3, 4, 5, 6, 8 e 16 quando la durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata e/o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta:

a) di dirigenti o di altre persone aventi potere di decisione autonomo;

b) di manodopera familiare; o

c) di lavoratori nel settore liturgico delle chiese e delle comunità religiose.

2. Le deroghe di cui ai paragrafi 3, 4 e 5 possono essere adottate con legge, regolamento o con provvedimento amministrativo, ovvero mediante contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali, a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo oppure, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per ragioni oggettive, a condizione che venga loro concessa una protezione appropriata.

3. In conformità al paragrafo 2 del presente articolo le deroghe agli articoli 3, 4, 5, 8 e 16 possono essere concesse:

a) per le attività caratterizzate dalla distanza fra il luogo di lavoro e il luogo di residenza del lavoratore, compreso il lavoro offshore, oppure dalla distanza fra i suoi diversi luoghi di lavoro;

b) per le attività di guardia, sorveglianza e permanenza caratterizzate dalla necessità di assicurare la protezione dei beni e delle persone, in particolare, quando si tratta di guardiani o portinai o di imprese di sorveglianza;

c) per le attività caratterizzate dalla necessità di assicurare la continuità del servizio o della produzione, in particolare, quando si tratta:

i) di servizi relativi all'accettazione, al trattamento e/o alle cure prestati da ospedali o stabilimenti analoghi, comprese le attività dei medici in formazione, da case di riposo e da carceri;

ii) del personale portuale o aeroportuale;

iii) di servizi della stampa, radiofonici, televisivi, di produzione cinematografica, postali o delle telecomunicazioni, di servizi di ambulanza, antincendio o di protezione civile;

iv) di servizi di produzione, di conduzione e distribuzione del gas, dell'acqua e dell'elettricità, di servizi di raccolta dei rifiuti domestici o degli impianti di incenerimento;

v) di industrie in cui il lavoro non può essere interrotto per ragioni tecniche;

vi) di attività di ricerca e sviluppo;

vii) dell'agricoltura;

viii) di lavoratori operanti nel settore del trasporto di passeggeri nell'ambito di servizi regolari di trasporto urbano;

d) in caso di sovraccarico prevedibile di attività e, in particolare:

i) nell'agricoltura;

ii) nel turismo;

iii) nei servizi postali;

e) per il personale che lavora nel settore dei trasporti ferroviari;

i) per le attività discontinue;

ii) per il servizio prestato a bordo dei treni; oppure

iii) per le attività connesse con gli orari del trasporto ferroviario e che assicurano la continuità e la regolarità del traffico ferroviario;

f) nei casi previsti dall'articolo 5, paragrafo 4, della direttiva 89/391/CEE;

g) in caso di incidente o di rischio di incidente imminente;

4. In conformità al paragrafo 2 del presente articolo le deroghe agli articoli 3 e 5 possono essere concesse:

a) per le attività di lavoro a turni, ogni volta che il lavoratore cambia squadra e non può usufruire tra la fine del servizio di una squadra e l'inizio di quello della squadra successiva di periodi di riposo giornaliero e/o settimanale;

b) per le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata, in particolare del personale addetto alle attività di pulizia;

5. In conformità al paragrafo 2 del presente articolo le deroghe all'articolo 6 e all'articolo 16, lettera b), nel caso dei medici in formazione, possono essere concesse secondo il disposto dei commi dal secondo al sesto del presente paragrafo.

Con riferimento all'articolo 6, le deroghe di cui al primo comma sono consentite per un periodo transitorio di cinque anni a decorrere dal 1° agosto 2004.

Gli Stati membri dispongono, se necessario, di altri due anni al massimo per ovviare alle difficoltà nel rispettare le prescrizioni in materia di lavoro nell'ambito delle loro responsabilità di organizzare e fornire servizi sanitari e cure mediche. Almeno 6 mesi prima della scadenza del periodo transitorio, lo Stato membro interessato informa in modo motivato la Commissione, in modo che questa possa, entro tre mesi dalla ricezione dell'informazione, esprimere un parere, previe opportune consultazioni. Lo Stato membro che non segua il parere della Commissione motiva la propria decisione. La comunicazione e le motivazioni dello Stato membro e il parere della Commissione sono pubblicati nella Gazzetta ufficiale dell'Unione europea e trasmessi al Parlamento europeo.

Gli Stati membri dispongono, se necessario, di un ulteriore periodo di un anno al massimo per ovviare a speciali difficoltà incontrate nell'ambito delle responsabilità di cui al terzo comma. Essi seguono il procedimento di cui a detto comma.

Gli Stati membri provvedono affinché in nessun caso il numero di ore di lavoro settimanali superi una media di 58 ore durante i primi tre anni del periodo transitorio, una media di 56 ore per i due anni successivi e una media di 52 ore per l'eventuale periodo restante.

Il datore di lavoro consulta i rappresentanti dei lavoratori in tempo utile allo scopo di giungere ad un accordo, se possibile, sulle soluzioni da applicare al periodo transitorio. Nei limiti di cui al quinto comma, tale accordo può prevedere:

a) il numero medio di ore di lavoro settimanali durante il periodo transitorio; e

b) le misure da adottare per ridurre il numero delle ore di lavoro settimanali a una media di 48 ore entro la fine del periodo transitorio.

Con riferimento all'articolo 16, lettera b), le deroghe di cui al primo comma sono consentite purché il periodo di riferimento non superi 12 mesi, durante la prima parte del periodo transitorio di cui al quinto comma e, successivamente, 6 mesi.

Come è disciplinato il riposo settimanale?

In base all'art. 9 del Dlgs 66 del 2003:

Art. 9 Riposi settimanali

1. Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all'articolo 7. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. 

2. Fanno eccezione alla disposizione di cui al comma 1:

a) attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi turno o squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno o di una squadra e l'inizio del successivo, di periodi di riposo giornaliero o settimanale; 

b) le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata;

c) per il personale che lavora nel settore dei trasporti ferroviari: le attività discontinue; il servizio prestato a bordo dei treni; le attività connesse con gli orari del trasporto ferroviario che assicurano la continuità e la regolarità del traffico ferroviario;

d) i contratti collettivi possono stabilire previsioni diverse, nel rispetto delle condizioni previste dall'articolo 17, comma 4.

3. Il riposo di ventiquattro ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e può essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli tecnico-organizzativi di turnazione particolare ovvero addetto alle attività aventi le seguenti caratteristiche:

a) operazioni industriali per le quali si abbia l'uso di forni a combustione o a energia elettrica per l'esercizio di processi caratterizzati dalla continuità della combustione ed operazioni collegate, nonché attività industriali ad alto assorbimento di energia elettrica ed operazioni collegate;

b) attività industriali il cui processo richieda, in tutto o in parte, lo svolgimento continuativo per ragioni tecniche;

c) industrie stagionali per le quali si abbiano ragioni di urgenza riguardo alla materia prima o al prodotto dal punto di vista del loro deterioramento e della loro utilizzazione, comprese le industrie che trattano materie prime di facile deperimento ed il cui periodo di lavorazione si svolge in non più di 3 mesi all'anno, ovvero quando nella stessa azienda e con lo stesso personale si compiano alcune delle suddette attività con un decorso complessivo di lavorazione superiore a 3 mesi;

d) i servizi ed attività il cui funzionamento domenicale corrisponda ad esigenze tecniche ovvero soddisfi interessi rilevanti della collettività ovvero sia di pubblica utilità;

e) attività che richiedano l'impiego di impianti e macchinari ad alta intensità di capitali o ad alta tecnologia;

f) attività di cui all'articolo 7 della legge 22 febbraio 1934, n. 370;

g) attività indicate agli articoli 11, 12 e 13 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 114, e di cui all'articolo 3 della legge 24 ottobre 2000, n. 323.

4. Sono fatte salve le disposizioni speciali che consentono la fruizione del riposo settimanale in giorno diverso dalla domenica, nonché le deroghe previste dalla legge 22 febbraio 1934, n. 370.

5. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali ovvero, per i pubblici dipendenti, con decreto del Ministro per la funzione pubblica, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, adottato sentite le organizzazioni sindacali nazionali di categoria comparativamente più rappresentative, nonché le organizzazioni nazionali dei datori di lavoro, saranno individuate le attività aventi le caratteristiche di cui al comma 3, che non siano già ricomprese nel decreto ministeriale 22 giugno 1935, e successive modifiche e integrazioni, pubblicato nella Gazzetta ufficiale n. 161 del 12 luglio 1935, nonché quelle di cui al comma 2, lettera d), salve le eccezioni di cui alle lettere a), b) e c). Con le stesse modalità il Ministro del lavoro e delle politche sociali ovvero per i pubblici dipendenti il Ministro per la funzione pubblica, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, provvede all'aggiornamento e alla integrazione delle predette attività. Nel caso di cui al comma 2, lett. d), e salve le eccezioni di cui alle lettere a), b) e c) l'integrazione avrà senz'altro luogo decorsi trenta giorni dal deposito dell'accordo presso il Ministero stesso.

Secondo il  diritto comunitario quale protezione occorre adottare per i lavori notturni?

In base all'art. 12 della direttiva 88 del 2003:

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché:

a) i lavoratori notturni e i lavoratori a turni beneficino di un livello di protezione in materia di sicurezza e di salute adattato alla natura del loro lavoro;

b) i servizi o mezzi appropriati di protezione e prevenzione in materia di sicurezza e di salute dei lavoratori notturni e dei lavoratori a turni siano equivalenti a quelli applicabili agli altri lavoratori e siano disponibili in qualsiasi momento.

Secondo il diritto comunitario come deve tutelata la salute nel lavoro notturno?

In forza dell'art. 9 della direttiva 88 del 2003:

1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché:

a) i lavoratori notturni beneficino di una valutazione gratuita del loro stato di salute, prima della loro assegnazione e, in seguito, ad intervalli regolari;

b) i lavoratori notturni che hanno problemi di salute aventi un nesso riconosciuto con la loro prestazione di lavoro notturno vengano trasferiti, quando possibile, ad un lavoro diurno per cui essi siano idonei.

2. Nella valutazione gratuita dello stato di salute di cui al paragrafo 1, lettera a), deve essere rispettato il segreto medico.

3. La valutazione gratuita dello stato di salute di cui al paragrafo 1, lettera a), può rientrare in un sistema sanitario nazionale.

Secondo il diritto comunitario come deve essere organizzato il ritmo di lavoro?

In base all'art. 13 (ritmo di lavoro) della direttiva 2003/88

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché il datore di lavoro che prevede di organizzare il lavoro secondo un certo ritmo tenga conto del principio generale dell'adeguamento del lavoro all'essere umano, segnatamente per attenuare il lavoro monotono e il lavoro ripetitivo, a seconda del tipo di attività e delle esigenze in materia di sicurezza e di salute, in particolare per quanto riguarda le pause durante l'orario di lavoro.

Secondo il diritto comunitario come deve essere regolamentato il lavoro notturno?

In base all'art. 8 della direttiva 88 del 2003:

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché:

a) l'orario di lavoro normale dei lavoratori notturni non superi le 8 ore in media per periodo di 24 ore;

b) i lavoratori notturni il cui lavoro comporta rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali non lavorino più di 8 ore nel corso di un periodo di 24 ore durante il quale effettuano un lavoro notturno.

Ai fini della lettera b), il lavoro comportante rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali è definito dalle legislazioni e/o prassi nazionali o da contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali, tenuto conto degli effetti e dei rischi inerenti al lavoro notturno.

Secondo il diritto comunitario gli stati membri come devono disciplinare la pausa?

In forza dell'art. 4 della direttiva 88 del 2003

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, qualora l'orario di lavoro giornaliero superi le 6 ore, di una pausa le cui modalità e, in particolare, la cui durata e condizioni di concessione sono fissate da contratti collettivi o accordi conclusi tra le parti sociali o, in loro assenza, dalla legislazione nazionale.

Secondo il diritto comunitario quale è la durata massima dell'orario di lavoro?

In base all'art. 6 della direttiva 88 del 2003:

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché, in funzione degli imperativi di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori:

a) la durata settimanale del lavoro sia limitata mediante disposizioni legislative, regolamentari o amministrative oppure contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali;

b) la durata media dell'orario di lavoro per ogni periodo di 7 giorni non superi 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

Secondo il diritto comunitario gli stati come devono disciplinare il riposo settimanale dei lavoratori?

In base all'art. 5 della direttiva 88/2003

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, per ogni periodo di 7 giorni, di un periodo minimo di riposo ininterrotto di 24 ore a cui si sommano le 11 ore di riposo giornaliero previste all'articolo 3.

Se condizioni oggettive, tecniche o di organizzazione del lavoro lo giustificano, potrà essere fissato un periodo minimo di riposo di 24 ore.

Secondo il diritto comunitario quanto deve essere la durata minima del riposo giornaliero?

In forza dell'art. 3 della direttiva 2033/88:

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, nel corso di ogni periodo di 24 ore, di un periodo minimo di riposo di 11 ore consecutive.

Quando il personale direttivo può aver diritto al pagamento dello straordinario?

Secondo la giurisprudenza di legittimità:

 "Nei confronti del personale direttivo - categoria comprensiva non soltanto di tutti i dirigenti ed institori che rivestono qualità rappresentative e vicarie, ma anche, in difetto di una pattuizione contrattuale in deroga, del personale dirigente cosiddetto minore, ossia impiegati di prima categoria con funzioni direttive, capi di singoli servizi o sezioni d'azienda, capi ufficio e capi reparto -, escluso dalla disciplina legale delle limitazioni dell'orario di lavoro, il diritto al compenso per lavoro straordinario può sorgere nel caso in cui la normativa collettiva (o la prassi aziendale o il contratto individuale) delimiti anche per essi un orario normale di lavoro, che risulti nel caso concreto superato, ovvero, in mancanza di tale delimitazione, quando la durata della prestazione lavorativa ecceda i limiti della ragionevolezza in rapporto alla tutela, costituzionalmente garantita, del diritto alla salute." Cass. civ. Sez. lavoro, 29/11/2012, n. 21253

 "Al fine di verificare se un funzionario sia o meno sottratto al limite del normale orario di lavoro occorre verificare se esso rientri nella nozione di personale direttivo risultante dall'art. 3 n. 2 del R.D. 10 settembre 1923, n. 1955 che costituisce norma speciale nei confronti di tutte le altre disposizioni che si occupano di mansioni dirigenziali, ed indica come tale il personale preposto alla direzione tecnica od amministrativa di un'azienda o di un reparto di essa con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi, dovendosi precisare che i funzionari direttivi, esclusi dalla disciplina legale delle limitazioni dell'orario di lavoro, hanno diritto al compenso per lavoro straordinario se la disciplina collettiva delimiti anche per essi l'orario normale e tale orario venga in concreto superato oppure se la durata della loro prestazione valichi - secondo un accertamento riservato al giudice del merito ed incensurabile in sede di legittimità, se adeguatamente motivato - il limite di ragionevolezza in rapporto alla necessaria tutela della salute e dell'integrità fisiopsichica garantita dalla Costituzione a tutti i lavoratori, in questa seconda ipotesi rilevando la valutazione non tanto dell'elemento quantitativo del numero delle ore lavorate, quanto dell'elemento qualitativo relativo all'impegno fisico ed intellettuale richiesto al lavoratore." Cass. civ. Sez. lavoro, 17/08/2004, n. 16050

Nella giurisprudenza di merito:

"Al fine di verificare se un funzionario sia o meno sottratto al limite del normale orario di lavoro occorre verificare se esso rientri nella nozione di personale direttivo risultante dall'art. 3, n. 2, del R.D. 10 settembre 1923, n. 1955, che costituisce norma speciale nei confronti di tutte le altre disposizioni che si occupano di mansioni dirigenziali, ed indica come tale il personale preposto alla direzione tecnica od amministrativa di un'azienda o di un reparto di essa con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi, dovendosi precisare che i funzionari direttivi, esclusi dalla disciplina legale delle limitazioni dell'orario di lavoro, hanno diritto al compenso per lavoro straordinario se la disciplina collettiva delimiti anche per essi l'orario normale e tale orario venga in concreto superato oppure se la durata della loro prestazione valichi - secondo un accertamento riservato al giudice del merito ed incensurabile in sede di legittimità, se adeguatamente motivato - il limite di ragionevolezza in rapporto alla necessaria tutela della salute e dell'integrità fisiopsichica garantita dalla Costituzione a tutti i lavoratori, in questa seconda ipotesi rilevando la valutazione non tanto dell'elemento quantitativo del numero delle ore lavorate, quanto dell'elemento qualitativo relativo all'impegno fisico ed intellettuale richiesto al lavoratore". Trib. Firenze Sez. lavoro, 20/11/2012

"La normativa sulle limitazioni d'orario per i lavoratori dipendenti non trova applicazione nei confronti del personale direttivo delle aziende. Tuttavia, il diritto al compenso per lavoro straordinario può sorgere nei confronti dei dirigenti qualora l'orario normale di lavoro previsto dal contratto individuale o di lavoro e la durata della prestazione lavorativa ecceda i limiti della ragionevolezza". Trib. Napoli, 11/03/2009

Quale è la durata massima dell’orario di lavoro in base al dlgs 66 del 2003?

In base all’art. 4

 Durata massima dell'orario di lavoro 

1.  I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale dell'orario di lavoro.

2.  La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

3.  Ai fini della disposizione di cui al comma 2, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi.

4.  I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma 3 fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.

Quando è vietato il lavoro notturno in caso di maternità o disabilità?

In base all’art. 53 del Dlgs 2001 n. 151 “1. E' vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore  6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di  un anno di età del bambino.

  2. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:  

    a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;

    b) la lavoratrice  o  il  lavoratore  che  sia  l'unico  genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;

    b-bis) la  lavoratrice  madre  adottiva  o  affidataria  di  un minore, nei primi tre anni dall'ingresso del minore  in  famiglia,  e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o,  in  alternativa  ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre  adottivo  o  affidatario convivente con la stessa.

  3. Ai sensi dell'articolo 5, comma 2, lettera  c),  della  legge  9 dicembre 1977, n. 903, non sono altresì obbligati a prestare  lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio  1992,  n.  104,  e successive modificazioni”.

Il lavoratore deve fruire di una pausa?

In forza dell’art. 8 del Dlgs 66 del 2003 “Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità  e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro,  ai  fini  del  recupero  delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo.”

Se manca la contrattazione collettiva “al  lavoratore deve essere concessa una pausa, anche sul posto  di  lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di  lavoro,  di  durata  non  inferiore  a  dieci  minuti  e  la  cui collocazione  deve  tener  conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo”.

In base al comma terzo, “Salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, rimangono non  retribuiti  o computati come lavoro ai fini del superamento dei limiti  di  durata  i  periodi di cui all'articolo 5 regio decreto 10 settembre   1923,   n.   1955,   e  successivi  atti  applicativi,  e dell'articolo  4  del  regio  decreto  10  settembre 1923, n. 1956, e successive integrazioni”.

In pratica:

Art. 5 del regio decreto 10 settembre  1923,  n.  1955 (Approvazione del regolamento relativo alla limitazione   dell'orario  di  lavoro  per  gli  operai  ed           impiegati   delle  aziende  industriali  o  commerciali  di qualunque natura): “Non si considerano come lavoro effettivo:

1° i   riposi   intermedi   che  siano  presi  sia all'interno che all'esterno dell'azienda;

2° il tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro. Nelle  miniere  o  cave la durata del lavoro si computa dall'entrata all'uscita dal pozzo;

3° le soste di lavoro di durata non inferiore a dieci minuti e complessivamente non superiore a due ore, comprese tra  l'inizio  e  la fine di ogni periodo della giornata di lavoro,   durante   le   quali  non  sia  richiesta  alcuna prestazione  all'operaio  o all'impiegato. Tuttavia saranno           considerate  nel computo del lavoro effettivo quelle soste, anche  se  di  durata  superiore  ai  15  minuti,  che sono concesse  all'operaio  nei lavori molto faticosi allo scopo di  rimetterlo  in  condizioni  fisiche  di  riprendere  il lavoro.

I  riposi  normali, perché possano essere detratti dal computo  del  lavoro effettivo, debbono essere prestabiliti ad ore fisse ed indicati nell'orario di cui all'art. 12.

E'  ammesso  il  ricupero dei periodi di sosta dovuti a cause impreviste indipendenti dalla volontà dell'operaio e del  datore  di  lavoro  e  che  derivano da causa di forza maggiore   e   dalle   interruzioni   dell'orario   normale concordate  fra  i  datori  di  lavoro e i loro dipendenti,         purché  i  conseguenti prolungamenti d'orario non eccedano il  limite  massimo di un'ora al giorno e le norme per tali prolungamenti risultino dai patti di lavoro”.

Art. 4 del regio decreto 10 settembre 923,  n.  1956 (Approvazione del regolamento relativo alla           limitazione  dell'orario  di  lavoro  ai  lavoratori  delle aziende agricole):”Non si considerano come lavoro effettivo e  non  sono  compresi  nella  durata  massima  normale  della giornata   di  lavoro  prescritta  dall'art.  1  del  regio decreto-legge:

1° i riposi intermedi;

2°  il  tempo  per  l'andata  ai  campo o al posto di lavoro   e  quello  per  i  ritorno  in  conformità  delle consuetudini locali;

3° il  tempo  necessario  per  le  martellature della falce salvo patto contrario”.

Quando è derogabile l’art. 8?

In forza dell’art. 17 primo comma “Le disposizioni di cui agli articoli 7, 8, 12  e  13  possono essere derogate mediante contratti  collettivi  stipulati  a  livello nazionale  con  le  organizzazioni  sindacali  comparativamente  più rappresentative. Per il settore privato,  in  assenza  di  specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali  le  deroghe  possono essere stabilite nei contratti collettivi  territoriali  o  aziendali stipulati  con  le  organizzazioni  sindacali  comparativamente  piu'

rappresentative sul piano nazionale[1].

 

Da notare che le “deroghe previste nei commi 1, 2 e 3  dell’art. 17 possono  essere  ammesse soltanto a condizione che ai prestatori  di  lavoro  siano  accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali  in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non  sia  possibile  per  motivi  oggettivi,  a  condizione  che   ai lavoratori interessati sia accordata una protezione appropriata.

Inoltre:

- in forza del comma  5 “el  rispetto  dei  principi  generali  della  protezione  della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni di cui  agli articoli 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 non si applicano ai lavoratori la cui durata  dell'orario  di  lavoro,  a   causa   delle   caratteristiche dell'attività esercitata, non e' misurata o  predeterminata  o  può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta:

    a) di dirigenti, di personale direttivo delle aziende o di  altre persone aventi potere di decisione autonomo;

    b) di manodopera familiare;

    c) di lavoratori nel  settore  liturgico  delle  chiese  e  delle comunità religiose;

    d) di prestazioni  rese  nell'ambito  di  rapporti  di  lavoro  a domicilio e di tele-lavoro.

- in forza del comma 6 “nel  rispetto  dei  principi  generali  della  protezione  della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni di cui  agli articoli 7, 8, 9 e 13, non si applicano al personale mobile.  Per  il personale mobile dipendente da aziende  autoferrotranviarie,  trovano applicazione le relative disposizioni di cui al  regio  decreto-legge 19 ottobre 1923, n. 2328, convertito dalla legge 17 aprile  1925,  n. 473, e alla legge 14 febbraio 1958, n. 138.  

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[1] 2. In mancanza di disciplina collettiva, il Ministero del lavoro  e delle  politiche  sociali  ovvero,  per  i  pubblici  dipendenti,  il Ministro per la funzione pubblica, di concerto con  il  Ministro  del lavoro e delle politiche sociali, su richiesta  delle  organizzazioni sindacali    nazionali    di    categoria    comparativamente    più rappresentative o  delle  associazioni  nazionali  di  categoria  dei datori di lavoro firmatarie dei  contratti  collettivi  nazionali  di lavoro, adotta un decreto, sentite le  stesse  parti,  per  stabilire deroghe agli articoli 4, terzo comma, nel limite di sei mesi,  7,  8, 12 e 13 con riferimento:

a) alle attività caratterizzate dalla distanza fra il  luogo  di lavoro e il luogo di residenza del  lavoratore,  compreso  il  lavoro offshore, oppure dalla distanza fra i suoi diversi luoghi di lavoro;

b)  alle  attività  di  guardia,   sorveglianza   e   permanenza caratterizzate dalla necessità di assicurare la protezione dei  beni delle persone, in particolare, quando  si  tratta  di  guardiani  o

portinai o di imprese di sorveglianza;

c) alle attività caratterizzate dalla necessità  di  assicurare la continuità del  servizio  o  della  produzione,  in  particolare, quando si tratta:

1) di servizi relativi all'accettazione, al  trattamento  o  alle cure prestati  da  ospedali  o  stabilimenti  analoghi,  comprese  le attività dei medici in formazione, da case di riposo e da carceri;

            2) del personale portuale o aeroportuale;

3)  di  servizi  della  stampa,   radiofonici,   televisivi,   di produzione cinematografica, postali  o  delle  telecomunicazioni,  di servizi di ambulanza, antincendio o di protezione civile;

4) di servizi di produzione, di conduzione  e  distribuzione  del gas, dell'acqua e  dell'elettricità,  di  servizi  di  raccolta  dei rifiuti domestici o degli impianti di incenerimento;

            5) di industrie in cui il lavoro non può essere  interrotto  per ragioni tecniche;

            6) di attività di ricerca e sviluppo;

            7) dell'agricoltura;

8) di lavoratori  operanti  nei  servizi  regolari  di  trasporto passeggeri in ambito urbano ai sensi dell'articolo 10 comma 1, numero 14), 2^ periodo, del  decreto  del  Presidente  della  Repubblica  26 ottobre 1972, n. 633;

d) in  caso  di  sovraccarico  prevedibile  di  attività,  e  in particolare:

            1) nell'agricoltura;

            2) nel turismo;

            3) nei servizi postali;

e) per personale che lavora nel settore dei trasporti ferroviari:

1) per le attività discontinue;

            2) per il servizio prestato a bordo dei treni;

3) per le attività  connesse  al  trasporto  ferroviario  e  che assicurano la regolarità del traffico ferroviario;

f) a fatti dovuti a circostanze estranee  al  datore  di  lavoro, eccezionali e imprevedibili o eventi eccezionali, le conseguenze  dei quali sarebbero state  comunque  inevitabili  malgrado  la  diligenza

osservata;

g) in caso di incidente o di rischio di incidente imminente.

Quando il tempo di vestizione deve essere retribuito al lavoratore?

Come è stato indicato dalla recente Cassazione n. 2837 del 7 febbraio 2014,: "in relazione alla regola fissata dal R.D.L. 5 marzo 1923, n. 692, art. 3 - secondo cui "è considerato lavoro effettivo ogni lavoro che richieda un'occupazione assidua e continuativa"- il principio secondo cui tale disposizione non preclude che il tempo impiegato per indossare la divisa sia da considerarsi lavoro effettivo, e debba essere pertanto retribuito, ove tale operazione sia diretta dal datore di lavoro, il quale ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, ovvero si tratti di operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo svolgimento dell'attività lavorativa." 

Secondo la corte, pertanto, se la vestizione è strettamente necessaria ed obbligatoria per lo svolgimento della prestazione lavorativa questa è attività da remunerare. In particolare: visto che è possibile distinguere "nel rapporto di lavoro una fase finale, che soddisfa direttamente l'interesse del datore di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell'ambito della disciplina d'impresa (art. 2104 comma 2 cod.civ. ) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, il quale ad esempio può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria. Di conseguenza al tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti da lavoro (tempo estraneo a quello destinato alla prestazione lavorativa finale) deve corrispondere una retribuzione aggiuntiva." (Cassazione n. 2837 del 7 febbraio 2014)

Ed ancora:

“Il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale deve essere retribuito, o non deve essere retribuito, a seconda della disciplina contrattuale specifica: ove vi sia facoltà del lavoratore circa il tempo ed il luogo (anche a casa) in cui indossarlo, fa parte degli atti di diligenza preparatoria e non deve essere retribuito; ove tale operazione sia eterodiretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e come tale il tempo necessario deve essere retribuito.” Cass. n. 15734/2003

“Posto che nell’orario di lavoro ai sensi della nuova disciplina (dlgs 66 del 2003) rientra il tempo necessario per tutte quelle attività preparatorie e propedeutiche all’espletamento di una determinata prestazione lavorativa, rientra nell’orario di lavoro, e come tale va retribuito, il tempo occorrente al lavoratore per indossare e dimettere la divisa di lavoro in quanto attività funzionali all’inizio della prestazione lavorativa che deve essere espletata utilizzando una specifica divisa imposta dall’azienda.” (App. Milano, 20/10/2005 Cannavò c. Autogrill s.p.a.  Lavoro nella Giur., 2006, 5, 508 Dir. e Pratica Lav., 2008, 20, 1201).

“L’orario di lavoro inizia quando il dipendente - entrando nell’impresa organizzata e diretta dall’imprenditore (art. 2082 e 2094 cc.) - si assoggetta alle di lui disposizioni. Questa indicazione di massima - in conseguenza della quale ogni attività svolta all’interno dell’impresa s’identifica col tempo di lavoro - non può che essere riconfermata allorquando una certa attività svolta dal dipendente all’interno dell’unità in cui lavora, è in funzione dell’adempimento di un dovere che il datore di lavoro ha valutato come attinente alla posizione lavorativa. (Nella specie, il tribunale ha riconosciuto la stretta connessione tra attività lavorativa e disposizione aziendale d’indossare una divisa - operazione che poteva essere effettuata solo entrando in azienda - imputando i tempi di vestizione della divisa nell’orario di lavoro prestato.” (Trib. Milano, estensore Mannacio, 10/06/1995 Soc. Sma supermercati c. De Leo e altri Orient. Giur. Lav., 1995, 370)