Cosa prevede il trattato di funzionamento dell'Unione Europea del 25 marzo 1957  come modificato dal trattato di Lisbona in tema di parità uomo donna?

Articolo 157 [Testo post Trattato di Lisbona]

1. Ciascuno Stato membro assicura l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

2. Per retribuzione si intende, a norma del presente articolo, il salario o trattamento normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo.

La parità di retribuzione, senza discriminazione fondata sul sesso, implica:

a) che la retribuzione corrisposta per uno stesso lavoro pagato a cottimo sia fissata in base a una stessa unità di misura;

b) che la retribuzione corrisposta per un lavoro pagato a tempo sia uguale per uno stesso posto di lavoro.

3. Il Parlamento europeo e il Consiglio, deliberando secondo la procedura legislativa ordinaria e previa consultazione del Comitato economico e sociale, adottano misure che assicurino l'applicazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, ivi compreso il principio della parità delle retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

4. Allo scopo di assicurare l'effettiva e completa parità tra uomini e donne nella vita lavorativa, il principio della parità di trattamento non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano vantaggi specifici diretti a facilitare l'esercizio di un'attività professionale da parte del sesso sottorappresentato ovvero a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali.

Come è ripartito l'onere della prova nel procedimento speciale antidiscriminatorio nella parità uomo donna?

Cass. 04/02/2019, n. 3196

In tema di comportamenti datoriali discriminatori, l'art. 40 del d.lgs. n. 198 del 2006 - nel fissare un principio applicabile sia nei casi di procedimento speciale antidiscriminatorio che di azione ordinaria, promossi dal lavoratore ovvero dal consigliere di parità - non stabilisce un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'attenuazione del regime probatorio ordinario in favore del ricorrente, prevedendo a carico del datore di lavoro, in linea con quanto disposto dall'art. 19 della Direttiva CE n. 2006/54 (come interpretato da Corte di Giustizia Ue 21 luglio 2011, C-104/10), l'onere di fornire la prova dell'inesistenza della discriminazione, ma a condizione che il ricorrente abbia previamente fornito al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, anche se non gravi, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso. (Nel caso di specie, rigettando il ricorso di parte datoriale, la Suprema Corte ha ritenuto incensurabile la sentenza impugnata con la quale la corte distrettuale aveva confermato in sede di gravame la pronuncia di condanna all'assunzione della resistente lavoratrice sul presupposto che il limite staturale di 160 cm. prescritto nella procedura di assunzione di personale con qualifica di Capo Servizio Treno bandita dal datore di lavoro, costituisse una discriminazione indiretta in violazione dell'art. 4 della legge n. 125 del 1991, come modificato dall'art. 2 del d.lgs. n. 145 del 2005 di attuazione della Direttiva 2002/73/CE – in materia di accesso al lavoro, alla formazione ed alla promozione professionale e di condizioni di lavoro – poi confluito nell'art. 25 del d.lgs. n. 198 del 2006, in quanto non oggettivamente giustificato, né comprovato nella sua pertinenza e proporzionalità alle mansioni comportate dalla suddetta qualifica.)

Come è disciplinato l'onere della prova in caso di discriminazione dall'unione europea?

In base all'art. 10 direttiva 78 del 2000:

1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie, conformemente ai loro sistemi giudiziari nazionali, per assicurare che, allorché persone che si ritengono lese dalla mancata applicazione nei loro riguardi del principio della parità di trattamento espongono, dinanzi a un tribunale o a un'altra autorità competente, fatti dai quali si può presumere che vi sia stata una discriminazione diretta o indiretta, incomba alla parte convenuta provare che non vi è stata violazione del principio della parità di trattamento.

2. Il paragrafo 1 si applica fatto salvo il diritto degli Stati membri di prevedere disposizioni in materia di prova più favorevoli alle parti attrici.

3. Il paragrafo 1 non si applica ai procedimenti penali.

4. I paragrafi 1, 2 e 3 si applicano altresì alle azioni legali promosse ai sensi dell'articolo 9, paragrafo 2.

5. Gli Stati membri non sono tenuti ad applicare il paragrafo 1 ai procedimenti in cui spetta al giudice o all'organo competente indagare sui fatti.

Quando non si ha discriminazione per trattamenti diversificati connessi all'età dei lavoratori?

Cass: 21/02/2018, n. 4223

In tema di parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, l'art. 6, paragrafo 1, comma 1 della Direttiva 27 novembre 2000 n. 2000/78/CEE enuncia che gli Stati membri possono prevedere che disparità di trattamento in ragione dell'età non costituiscano discriminazione laddove esse siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell'ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari. In proposito, va riconosciuto agli Stati membri un ampio margine di discrezionalità, non solo nella scelta di perseguire uno scopo determinato fra altri in materia di politica sociale e di occupazione, ma altresì nella definizione delle misure atte a realizzarlo.

Le molestie sessuali sul luogo di lavoro sono considerate discriminazioni?

In base all’art. 26 del Dlgs 198 del 2006

1.  Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

2.  Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

2-bis.  Sono, altresì, considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti di cui ai commi 1 e 2 o di esservisi sottomessi. 

3.  Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di cui ai commi 1 e 2 sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.

Che compiti hanno i consiglieri di parità?

In base all’art. 15 del d.lgs 198 del 2006 i consiglieri di parità intraprendono ogni utile iniziativa,  nell'ambito delle competenze dello Stato, ai fini del  rispetto del principio di non discriminazione e della promozione di  pari  opportunità  per  lavoratori  e  lavoratrici, svolgendo in particolare i seguenti compiti:

    a)  rilevazione delle situazioni di squilibrio di genere, al fine di  svolgere  le  funzioni  promozionali  e  di  garanzia  contro  le discriminazioni nell'accesso  al  lavoro, nella promozione e nella formazione  professionale, ivi compresa la progressione professionale e  di  carriera, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché   in   relazione   alle  forme  pensionistiche  complementari collettive di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252;

    b)  promozione  di  progetti di azioni positive, anche attraverso l'individuazione   delle  risorse  comunitarie,  nazionali  e  locali finalizzate allo scopo;

    c) promozione della coerenza della programmazione delle politiche di   sviluppo   territoriale   rispetto agli indirizzi comunitari,nazionali e regionali in materia di pari opportunità;

    d)  sostegno  delle  politiche attive del lavoro, comprese quelle formative, sotto il profilo della promozione e della realizzazione di pari opportunità;

    e)   promozione   dell'attuazione   delle   politiche   di   pari opportunità da parte dei soggetti pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro;

      f)  collaborazione con le direzioni regionali e provinciali del lavoro al fine di individuare procedure efficaci di rilevazione delle violazioni  alla normativa in materia di parità, pari opportunità e garanzia  contro  le discriminazioni, anche mediante la progettazione di appositi pacchetti formativi;

    g)  diffusione della conoscenza e dello scambio di buone prassi e attività  di  informazione e formazione culturale sui problemi delle pari opportunità e sulle varie forme di discriminazioni;

    h)  verifica  dei  risultati  della realizzazione dei progetti di azioni positive previsti dagli articoli da 42 a 46;

    i)  collegamento  e  collaborazione con gli assessorati al lavoro degli enti locali e con organismi di parità degli enti locali.

 I consiglieri, inoltre,  svolgono inchieste indipendenti in materia di discriminazioni sul  lavoro  e  pubblica  relazioni indipendenti e raccomandazioni in materia di discriminazioni sul lavoro.

 

 Su richiesta delle consigliere e dei consiglieri di parità, le Direzioni   regionali   e  provinciali  del  lavoro  territorialmente competenti  acquisiscono  nei  luoghi  di  lavoro  informazioni sulla situazione  occupazionale  maschile  e  femminile,  in relazione allo stato  delle assunzioni, della formazione e promozione professionale, delle  retribuzioni, delle condizioni di lavoro, della cessazione del rapporto  di  lavoro,  ed  ogni altro elemento utile, anche in base a specifici criteri di rilevazione indicati nella richiesta.

 Entro  il  31  dicembre  di  ogni  anno  le  consigliere  ed  i consiglieri di parità regionali e provinciali presentano un rapporto sull'attività   svolta   agli   organi  che  hanno  provveduto  alla designazione  e  alla  nomina. La consigliera o il consigliere di parità che non abbia provveduto alla presentazione del rapporto o vi abbia   provveduto  con  un  ritardo  superiore  a  tre  mesi  decade dall'ufficio  con provvedimento adottato, su segnalazione dell'organo che  ha provveduto alla designazione, dal Ministro del lavoro e delle politiche   sociali,   di  concerto  con  il  Ministro  per  le  pari opportunità.

Quali sono le discriminazioni dirette ed indirette stabilite dal D.lgs 198 del 2006?

In base all’art. 25 del Dlgs 198 del 2006:

Comma 1 discriminazioni dirette

Costituisce  discriminazione  diretta,  ai  sensi  del presente titolo, qualsiasi  disposizione,  criterio,  prassi, atto, patto o comportamento,  nonché  l'ordine  di  porre in essere un atto o un comportamento,  che  produca un effetto pregiudizievole discriminando le  lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il   trattamento  meno  favorevole  rispetto  a  quello  di  un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.

Comma 2 discriminazioni indirette

Si  ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un  comportamento  apparentemente  neutri mettono o possono mettere i lavoratori  di  un  determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio   rispetto   a  lavoratori  dell'altro  sesso,  salvo  che riguardino   requisiti  essenziali  allo  svolgimento  dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.

Comma 2 bis

Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni   trattamento   meno   favorevole  in  ragione  dello  stato  di gravidanza,  nonché  di  maternità  o  paternità,  anche adottive, ovvero  in  ragione  della  titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti.

Ecco alcuni casi visti dalla giurisprudenza:

“Configura discriminazione indiretta nell'accesso al lavoro la previsione, in un bando di concorso, di identici punteggi per le prove riguardanti l'idoneità fisica per i candidati dei due sessi, sia in termini assoluti, che con riguardo all'individuazione della "soglia" minima che gli aspiranti debbono superare (in ciascuna delle quattro prove e nel punteggio complessivo) per non essere giudicati inidonei”. Cons. Stato, Sez. IV, 27/04/2012, n. 2472

“La clausola del contratto collettivo che subordini la concessione di un premio aziendale alla presenza effettiva in servizio per un numero minimo di giorni deve ritenersi illegittima e discriminatoria, determinando una posizione di ingiustificato svantaggio in capo alle lavoratrici madri, sia rispetto ai colleghi maschi sia rispetto alle colleghe non in stato di gravidanza”. Trib. Firenze, Sez. lavoro, 15/02/2011, Consigliera regionale di parità della Toscana C. Comune di Firenze

“E' costituzionalmente illegittima, perché discriminatoria e lesiva del principio di parità tra l'uomo e la donna, la norma (art. 30 dlgs 198 del 2006) che impone alla lavoratrice l'obbligo di comunicare al proprio datore l'intenzione di proseguire l'attività oltre il sessantesimo anno di età”.Corte cost., 29/10/2009, n. 275

“L'espressione anzianità di servizio di cui agli artt. 6 e 7 l. 1971 n. 1204 (ora artt. 22 e 32 d.lg. 26 marzo 2001 n. 151, t.u. in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità) è indicativa di una nozione unitaria e conseguentemente vieta al datore di lavoro di interpretare una clausola collettiva, che esclude dal computo dell'anzianità di servizio utile per progressioni automatiche di carriera le assenze volontarie (nella specie l'art. 18 c.c.n.l. casse di risparmio), come riferita anche alle assenze dal lavoro per fruizione dell'ex astensione facoltativa; questa equiparazione infatti viola l'art. 15 st. lav., in quanto costituisce patto volto a discriminare nell'assegnazione delle qualifiche a recare altrimenti pregiudizio a un lavoratore in ragione del suo sesso e costituisce discriminazione indiretta ai sensi dell'art. 4 comma 2 l. 1991 n. 125 (ora art. 25 comma 2 d.lg. 11 aprile 2006 n. 198, codice della pari opportunità tra uomo e donna).” Trib. Prato, 21/11/2007