Il mancato pagamento della retribuzione determina giusta causa di dimissioni?

Tribunale Forlì Sez. lavoro Sent., 24/04/2019

Anche con riguardo al dirigente il mancato pagamento della retribuzione, che costituisce il corrispettivo fondamentale della prestazione del lavoro subordinato, integra la giusta causa di dimissioni in tronco del lavoratore per colpa del datore di lavoro, senza che possa rilevare che il mancato pagamento sia dovuto ad una situazione di crisi aziendale, nota al lavoratore medesimo, che ab bia continuato a fornire la sua prestazione.

Tribunale Milano Sez. lavoro, 26/06/2017

Nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato il mancato pagamento della retribuzione da parte del datore di lavoro configura una giusta causa di dimissioni (o recesso) del lavoratore, con diritto di quest'ultimo ad un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso senza che il recedente sia tenuto ad eseguire la contestazione immediata e specifica del fatto alla controparte, a differenza di quanto avviene nell'ipotesi inversa di licenziamento in tronco del lavoratore.

Tribunale Milano Sez. lavoro, 02/02/2017

Il reiterato mancato pagamento di voci retributive legittima il lavoratore al recesso per giusta causa esonerandolo dall'obbligo di preavviso e che la configurabilità delle dimissioni per giusta causa può sussistere anche quando il recesso non segua immediatamente i fatti che lo giustificano. In tal caso, spetta al lavoratore il pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso.

Tribunale Pescara Sez. lavoro, 13/09/2016

Il lavoratore può rassegnare le dimissioni in tronco, e dunque senza preavviso, quando si sia verificata una causa che non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. Le ipotesi di "giusta causa" fanno riferimento a gravi inadempimenti del datore nell'ambito del rapporto di lavoro, tra i quali rientra sicuramente l'omessa corresponsione della retribuzione. In tal caso, proprio perché il recesso è stato determinato da un fatto colpevole del datore di lavoro, il lavoratore che receda per giusta causa conserva comunque il diritto a percepire l'indennità sostitutiva del mancato preavviso, nel caso si versi in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Tale indennità spetta al lavoratore a titolo di indennizzo per la mancata percezione delle retribuzioni per il periodo necessario al reperimento di una nuova occupazione, tenuto conto che l'interruzione immediata del rapporto è, in realtà, imputabile al datore di lavoro.

Tribunale Milano Sez. lavoro, 24/05/2016

La mancata corresponsione della retribuzione, può giustificare, in quanto grave inadempimento, le dimissioni del lavoratore per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c..

In caso di dimissioni della lavoratrice madre quando spetta l'indennità di preavviso?

Cass. 17/06/2019, n. 16176

In caso di dimissioni volontarie nel periodo in cui opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice madre ha diritto, a norma dell'art. 55 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, alle indennità previste dalla legge o dal contratto per il caso di licenziamento, ivi compresa l'indennità sostitutiva del preavviso, indipendentemente dal motivo delle dimissioni e, quindi, anche nell'ipotesi in cui esse risultino preordinate all'assunzione della lavoratrice alle dipendenze di altro datore di lavoro.

In caso di annullamento giudiziale delle dimissioni per incapacità da quando decorre il diritto alle retribuzioni?

Cass. 06-09-2018, n. 21701

3. La sentenza gravata ha ricostruito la fattispecie nell'ambito dell'art. 428 c.c., comma 1, secondo il quale "Gli atti compiuti da persona che, sebbene non interdetta, si provi essere stata per qualsiasi causa, anche transitoria, incapace d'intendere e di volere al momento in cui gli atti sono stati compiuti, possono essere annullati su istanza della persona medesima o dei suoi eredi o aventi causa, se ne risulta un grave pregiudizio all'autore". Ammesso lo stato d'incapacità temporaneo siccome accertato dalla CTU disposta in primo grado, con riferimento al momento dell'atto dismissivo assunto come pregiudizievole (Cass. n.02500/2017), e ritenuto provato il grave pregiudizio nella perdita della fonte di reddito e nell'alterazione dei rapporti familiari e sociali, in applicazione dell'orientamento espresso da questa Corte nella decisione n. 8886/2010, ha ritenuto che l' E. avesse diritto alle retribuzioni maturate dalla data della domanda giudiziale.

4. L'orientamento che è andato consolidandosi sulla materia, fin dalla sentenza n.18844/2010, di poco successiva a quella invocata dalla Corte d'Appello, ha focalizzato il diritto risarcitorio derivante dall'annullamento di un atto illegittimo estintivo del rapporto di lavoro, secondo le regole sull'inadempimento delle obbligazioni, sulla natura sinallagmatica del rapporto. In tal senso, dunque, si è definitivamente affermato il convincimento, da cui non si ritiene di doversi in questa sede discostare, secondo il quale, nell'ipotesi di annullamento di dimissioni presentate da un lavoratore subordinato - nella specie perchè in stato di accertata incapacità naturale - le retribuzioni a esso spettanti vanno calcolate dalla data della sentenza che dichiara l'illegittimità dell'atto unilaterale dismissivo, atteso che l'annullamento di un negozio giuridico con efficacia retroattiva non comporta di per sè il diritto alla corresponsione delle retribuzioni maturate dalla data delle dimissioni a quella della riammissione. Stante la natura sinallagmatica del contratto di lavoro, infatti, il diritto alla retribuzione discende necessariamente dalla prestazione dell'attività, e la possibilità del pagamento della prima, in mancanza della seconda rappresenta un'eccezione che deve essere espressamente prevista dalla legge, così come ad esempio avviene nelle ipotesi di malattia o licenziamento non sorretto da una giusta causa o da un giustificato motivo (Cass. n.14438/2000; n.13045/2005, n.2261/2012; n.22063/2014).

Dopo le dimissioni il datore di lavoro può autorizzare le ferie richieste dal lavoratore?

Trib. Milano, 28/12/2002

Il principio di non sovrapponibilità delle ferie al preavviso, sancito dall'art. 2109, ult. comma, c.c., è posto esclusivamente a favore del lavoratore e a tutela dell'effettiva funzione di ristoro delle energie psicofisiche delle ferie; conseguentemente esso non consente al datore di lavoro, che abbia autorizzato un periodo di ferie dopo aver ricevuto le dimissioni del dipendente, di pretendere il corrispondente prolungamento del periodo di preavviso; ne segue l'illegittimità della relativa trattenuta per mancato preavviso.

La presupposizione può incidere sulla validità delle dimissioni?

Cass. civ. Sez. lavoro, 01/12/2017, n. 28881

L'istituto della presupposizione può trovare applicazione solo con riguardo ai contratti con prestazioni  corrispettive e non anche (per la mancanza della compatibilità richiesta dall'art. 1324 c.c.) con riguardo all'atto delle dimissioni, che realizzano il diritto potestativo di recesso del lavoratore e costituiscono un negozio unilaterale ricettizio, idoneo, indipendentemente dalla volontà del datore di lavoro a determinare la risoluzione del rapporto; ne consegue che la mancata realizzazione dei vantaggi rappresentatisi dal dipendente al momento delle dimissioni non può influire su tale negozio giuridico ove le dimissioni stesse non siano state espressamente subordinate alla realizzazione di quei vantaggi.

Come sono regolamentate le dimissioni e la risoluzione consensuale a partire dalla data del 12 marzo 2016?

Con l’articolo 26 del Dlgs 151 del 2015 le modalità di convalida e di trasmissione delle dimissioni sono state modificate con superamento delle regole stabilite dall’art. 4 commi da 17 a 23-bis della legge 92 del 2012.

 Secondo la norma in particolare: “1.  Al di fuori delle ipotesi di cui all'articolo 55 comma 4 del dlgs 151 del 2001, e successive modificazioni, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il sito www.lavoro.gov.it e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente”

La norma imponeva la preventiva emanazione di un decreto del Ministero del lavoro che regolamentasse le modalità di trasmissione: una volta emanato la nuova procedura sarebbe stata operativa dal sessantesimo giorno[1].  

Il DM è stato emanato in data 15 dicembre 2015 e pubblicato in data 11 gennaio 2016 quindi è divenuto operativo il sessantesimo giorno successivo la sua pubblicazione per sicurezza a far data dal 11 marzo 2016).

Il decreto individua le seguenti definizioni (art. 2):

a)  «modulo»: il modello con il quale il lavoratore manifesta la volontà di recedere dal contratto di lavoro per dimissioni o risoluzione consensuale o di revocare tale volontà;

b)  «soggetti abilitati»: i patronati, le organizzazioni sindacali, gli enti bilaterali e le commissioni di certificazione di cui agli art. 2, comma 1, lettera h), e 76 del Dlgs 2003 n. 276, che possono trasmettere il modulo per conto del lavoratore;

c)  «sistema informatico SMV»: il sistema informatico messo a disposizione dei lavoratori e dei soggetti abilitati dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali in attuazione dell'art. 26 comma 3 del Dlgs 151 del 2015;

d)  «codice identificativo del modulo»: il codice alfanumerico rilasciato dal sistema informatico SMV attestante il giorno e l'ora in cui il modulo è stato trasmesso dal lavoratore con le modalità di cui all'art. 3, comma 3;

e)  «data certa di trasmissione»: la data risultante dalla procedura di validazione temporale attestante il giorno e l'ora in cui il modulo è stato trasmesso dal lavoratore o dai soggetti abilitati.

L’art. 2 stabilisce:

1.  Per la comunicazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e della loro revoca è adottato il modulo di cui all'allegato A, che costituisce parte integrante del presente decreto.

2.  Il modulo di cui al comma 1 è reso disponibile ai lavoratori e ai soggetti abilitati nel sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali www.lavoro.gov.it, con le modalità tecniche di cui all'allegato B[2], che forma parte integrante del presente decreto.

3.  Il modulo di cui al comma 1 è inoltrato alla casella di posta elettronica certificata del datore di lavoro con le modalità stabilite nell'allegato B, il quale stabilisce, altresì, le modalità di trasmissione del modulo alla Direzione territoriale del lavoro competente e i caratteri di non contraffazione e falsificazione della manifestazione di volontà di recedere o risolvere il rapporto di lavoro o di revocare tale volontà.

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La revoca

In base al comma 2 dell’art. 26 del  Dlgs 151 del 2001 entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità.

Le sanzioni

Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che alteri i moduli di cui al comma 1 è punito con la sanzione amministrativa da euro 5.000 ad euro 30.000. L'accertamento e l'irrogazione della sanzione sono di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro. Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cui alla legge 24 novembre 1981 n. 689.

Esclusioni

Le nuove norme non sono applicabili al lavoro domestico e nel caso in cui le dimissioni o la risoluzione consensuale intervengono nelle sedi di cui all’art. 2113 quarto comma cc o avanti alle commissioni di certificazione di cui all'articolo 76 del Dlgs 276 del 2003.

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[1] 8.  Le disposizioni di cui al presente articolo trovano applicazione a far data dal sessantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del decreto di cui al comma 3 e dalla medesima data sono abrogati i commi da 17 a 23-bis dell'articolo 4 della legge 28 giugno 2012 n. 92.

[2] Allegato B
Modalita' tecniche

Nel presente allegato è illustrata la procedura per la trasmissione del modulo per le dimissioni/risoluzione consensuale e loro revoca, che garantisce, in particolar modo:

il riconoscimento certo del soggetto che effettua l'adempimento (verifica dell'identità);

l'attribuzione di una data certa di trasmissione alla comunicazione (marca temporale);

la revoca della comunicazione entro sette giorni dalla data di trasmissione;

l'intervento di un soggetto abilitato a supporto del lavoratore per l'esecuzione delle operazioni di trasmissione e revoca.

Un aspetto importante riguarda la verifica dell'identità del soggetto che effettua l'adempimento. Questo controllo, necessario al fine di prevenire dimissioni o risoluzioni poste in essere da soggetti diversi dal lavoratore, poggia sull'applicazione del seguente vincolo: l'accesso alle funzionalità, disponibili nel portale lavoro.gov.it, dedicate alla trasmissione del modulo per le dimissioni/risoluzione consensuale e loro revoca, è possibile solo se l'utente è in possesso del codice personale I.N.P.S. (PIN I.N.P.S.). L'accesso alle funzionalità di gestione della comunicazione avviene attraverso link specifici nel portale lavoro.gov.it, il quale a sua volta poggia sull'anagrafica delle utenze di ClicLavoro, per il riconoscimento della tipologia dell'utente, e sull'autenticazione tramite il PIN I.N.P.S. per il suo riconoscimento certo. Il possesso del PIN I.N.P.S. non sostituisce le credenziali ClicLavoro, ma si aggiunge allo scopo di conferire un maggior livello di sicurezza al riconoscimento.

La richiesta di emissione del PIN deve essere inoltrata all'I.N.P.S., accedendo al portale I.N.P.S.it e attenendosi alla procedura per il rilascio del PIN.

Il possesso dell'utenza ClicLavoro e del PIN I.N.P.S. non sono necessari nel caso in cui la trasmissione del modulo venga eseguita per il tramite di un soggetto abilitato (art. 26 comma 4, del dlgs 151 del 2015). Quest'ultimo deve utilizzare la propria utenza ClicLavoro per accedere alle funzionalità e quindi assumersi la responsabilità dell'accertamento dell'identità del lavoratore che richiede la trasmissione del modulo attraverso la firma digitale del file PDF prodotto con i dati comunicati per le dimissioni/risoluzione consensuale e per la loro revoca e il salvataggio di questo nel sistema informatico SMV.

Nella figura che segue, è proposta la sequenza delle attività e decisioni che compongono l'intera procedura per la trasmissione e la revoca di un modulo di dimissioni/risoluzione consensuale, nella quale trova applicazione quanto sopra descritto.

Omissis

La procedura proposta può essere scomposta in tre macro fasi:

nella prima fase, il lavoratore, se non assistito da un soggetto abilitato, deve:

richiedere, se ancora non in suo possesso, il codice PIN I.N.P.S. all'Istituto;

creare un'utenza, se ancora non in suo possesso, per l'accesso al portale ClicLavoro.

Solo dopo aver soddisfatto entrambi i vincoli o nel caso in cui scegliesse di essere assistito da un soggetto abilitato, potrà procedere con le successive attività;

nella seconda fase il lavoratore, in autonomia o con l'assistenza di un soggetto abilitato può accedere tramite il portale lavoro.gov.it:

al form on-line per la trasmissione della comunicazione;

alla pagina di ricerca e selezione di una comunicazione, per l'invio di una revoca;

nell'ultima fase si procederà:

nel caso di adempimento eseguito con il supporto di un soggetto abilitato: alla firma digitale del modulo prodotto con i dati delle dimissioni/risoluzione consensuale o revoca degli stessi;

alla trasmissione del modulo di dimissioni/risoluzione consensuale/revoca al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente. In particolare, il datore di lavoro riceverà il modulo nella propria casella di posta elettronica certificata e la Direzione territoriale del lavoro riceverà una notifica nel proprio cruscotto e avrà la possibilità di visionare il modulo.

MODULO RECESSO DAL RAPPORTO DI LAVORO/REVOCA.

Nella tabella sotto riportata vi è l'elenco delle informazioni che compongono un modulo di dimissioni volontarie/risoluzione consensuale e della loro revoca.

Tabella 1 - Modulo recesso dal rapporto di lavoro/revoca

Il portale, come primo passo nella compilazione di un modulo di recesso/revoca, chiederà all'utente di fornire le informazioni necessarie a risalire al rapporto di lavoro e quindi alla comunicazione obbligatoria di avvio/proroga/trasformazione/rettifica più recente.

Il recupero della comunicazione obbligatoria permette al sistema di popolare in automatico le sezioni 1, 2 e 3, con la sola eccezione dell'indirizzo e-mail, e quindi di inibire il loro aggiornamento all'utente.

Il lavoratore avrà la possibilità di scegliere se il rapporto di lavoro è iniziato prima del 2008 o dopo il 2008 (anno di entrata in vigore del sistema delle comunicazioni obbligatorie); nel primo caso dovrà compilare interamente le sezioni 2 e 3 mentre nel secondo caso dovrà inserire solo il codice fiscale del datore di lavoro e il sistema gli prospetterà tutti i rapporti di lavoro attivi in modo che il lavoratore possa scegliere quello dal quale intende recedere.

La sezione 4 dovrà sempre essere compilata dal lavoratore.

La sezione 5 sarà aggiornata automaticamente dal sistema, contestualmente al salvataggio nel sistema informatico SMV del Ministero.

Ad ogni modulo salvato sono attribuite due informazioni identificative:

la data di trasmissione (marca temporale): corrispondente alla data di sistema rilevata all'atto del salvataggio delle dimissioni/risoluzione consensuale;

un codice identificativo, con formato:

aaaammgghh24missms

coerente con la data di trasmissione, dove:

aaaa: anno (4 digit);

mm: mese (2 digit);

gg: giorno (2 digit);

hh24: ore, nel formato «24 ore» (2 digit);

mi: minuti (2 digit);

ss: secondi (2 digit);

ms: millisecondi (3 digit).

TIPOLOGIA DI UTENZA.

Le funzionalità per la trasmissione delle dimissioni volontarie/risoluzione consensuale e della loro revoca sono riservate alle seguenti classi di utenza:

lavoratori;

soggetti abilitati (art. 26 comma 4 dlgs 151 del 2015).

Oltre che a tali soggetti, le comunicazioni inviate sono accessibili nel portale, in sola lettura, a:

- i datori di lavoro, limitatamente a quelle riguardanti la propria azienda;

- le direzioni territoriali del lavoro, individuate per competenza.

Come è stata innovata la nuova disciplina delle dimissioni dal Dlgs 151 del 2015?

In base all’art. 26 del dlgs 151 del 2015 (ed ancora da attuare): 

“1. Al di fuori delle ipotesi di cui all'articolo 55, comma 4, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalita' telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il sito www.lavoro.gov.it e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente con le modalita' individuate con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di cui al comma 3.

2. Entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo di cui al comma 1 il lavoratore ha la facolta' di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalita'.

3. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da emanare entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, sono stabiliti i dati di identificazione del rapporto di lavoro da cui si intende recedere o che si intende risolvere, i dati di identificazione del datore di lavoro e del lavoratore, le modalita' di trasmissione nonche' gli standard tecnici atti a definire la data certa di trasmissione.

4. La trasmissione dei moduli di cui al comma 1 puo' avvenire anche per il tramite dei patronati, delle organizzazioni sindacali nonche' degli enti bilaterali e delle commissioni di certificazione di cui agli articoli 2, comma 1, lettera h), e articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

5. Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che alteri i moduli di cui al comma 1 e' punito con la sanzione amministrativa da euro 5.000 ad euro 30.000. L'accertamento e l'irrogazione della sanzione sono di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro. Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cui alla legge 24 novembre 1981, n. 689.

6. All'attuazione del presente articolo si provvede con le risorse umane, strumentali e finanziarie gia' disponibili a legislazione vigente e comunque senza nuovi o maggiori oneri a carico del bilancio dello Stato.

7. I commi da 1 a 4 non sono applicabili al lavoro domestico e nel caso in cui le dimissioni o la risoluzione consensuale intervengono nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile o avanti alle commissioni di certificazione di cui all'articolo 76 del decreto legislativo n. 276 del 2003.

8. Le disposizioni di cui al presente articolo trovano applicazione a far data dal sessantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del decreto di cui al comma 3 e dalla medesima data sono abrogati i commi da 17 a 23-bis dell'articolo 4 della legge 28 giugno 2012, n. 92.

Quando un lavoratore si vuole dimettere o risolve consensualmente il contratto cosa deve fare?

Con la legge 92 del 2012 art. 4 commi 17-23 e con il DL 28 giugno 2013 n. 76 (convertito con legge 99 del 2013 che ha introdotto all’interno del citato art. 4 legge 92 del 2012, con l’art. 7 comma 5 lettera d, il comma 23 bis) è stato stabilito che l’efficacia delle dimissioni (o della risoluzione consensuale) presentate da:

- lavoratore subordinato

- associato in partecipazione ex art. 2549 cc II comma

- collaboratori coordinati e continuativi

- collaboratori a progetto

è sospensivamente condizionata in alternativa tra loro:

a) alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o il centro per l’impiego territorialmente competenti (o ovvero  presso le sedi individuate  dai  contratti  collettivi  nazionali  stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più  rappresentative a livello nazionale – comma 17).

b) alla sottoscrizione di apposita dichiarazione della lavoratrice o del lavoratore apposta in  calce  alla  ricevuta  di  trasmissione  della comunicazione  di  cessazione  del  rapporto   di   lavoro   di   cui all'articolo 21 della legge 29 aprile  1949,  n.  264,  e  successive modificazioni (comma 18).

Se il lavoratore si rifiuta di convalidarle in DTL o di sottoscrivere la comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, il  datore deve invitare per iscritto il lavoratore (con comunicazione trasmessa  al  domicilio  del lavoratore indicato nel contratto di  lavoro  o  ad altro  domicilio  formalmente  comunicato  dalla  lavoratrice  o  dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta a convalidarle presso la DTL (o a firmare il modulo trasmesso insieme all’invito) entro 7 giorni dalla ricezione. A questo punto[1]:

- se il lavoratore non fa nulla il rapporto si intende risolto dopo i 7 giorni;

- se il lavoratore revoca le dimissioni il rapporto procede

I 7 giorni si possno sovrapporre al preavviso.

Il  contratto  di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad  avere  corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata  svolta,  il  prestatore  non  matura  alcun diritto retributivo.

Alla revoca del recesso conseguono la cessazione di ogni  effetto  delle  eventuali  pattuizioni  a  esso  connesse  e l'obbligo  in  capo  al  lavoratore  di   restituire   tutto   quanto eventualmente percepito in forza di esse[2].

In forza del comma 22 “Qualora, in mancanza della convalida di cui al comma 17  ovvero della sottoscrizione di cui al comma 18,  il  datore  di  lavoro  non provveda  a  trasmettere  alla  lavoratrice  o   al   lavoratore   la comunicazione contenente l'invito entro il termine di  trenta  giorni dalla data delle  dimissioni  e  della  risoluzione  consensuale,  le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto”.

Il comma 23 ha introdotto una specifica sanzione amministrativa in caso di abuso di foglio firmato in bianco dal lavoratore: “Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di  lavoro  che abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione  consensuale  del rapporto, e' punito con la sanzione amministrativa da euro  5.000  ad euro 30.000. L'accertamento e l'irrogazione della  sanzione  sono  di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro. Si applicano,  in quanto compatibili, le disposizioni di cui  alla  legge  24  novembre 1981, n. 689”.

 

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[1] 19. Nell'ipotesi in cui la lavoratrice o il lavoratore non  proceda alla convalida di cui al comma 17 ovvero alla sottoscrizione  di  cui al comma 18, il  rapporto  di  lavoro  si  intende  risolto,  per  il verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o  il lavoratore  non  aderisca,  entro  sette  giorni   dalla   ricezione, all'invito a presentarsi presso le sedi di cui  al  comma  17  ovvero all'invito ad  apporre  la  predetta  sottoscrizione,  trasmesso  dal datore di lavoro, tramite comunicazione scritta, ovvero  qualora  non effettui la revoca di cui al comma 21. 

[2] 21.  Nei sette giorni di cui al comma 19, che possono sovrapporsi con il periodo di preavviso, la lavoratrice o il lavoratore ha facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale. La revoca può essere comunicata in forma scritta. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata svolta, il prestatore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso conseguono la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l'obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.