Pubblico impiego

 Entro quali limiti nel pubblico impiego il lavoratore part time può svolgere altra attività lavorativa?

Cass. 18/07/2022, n. 22497

In tema di pubblico impiego privatizzato, alla stregua della disciplina di cui al combinato disposto degli artt. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001 (applicabile "ratione temporis"), 6, comma 2, del D.P.C.M. n. 117 del 1989 e 1, comma 58-bis, della L. n. 662 del 1996, si deve escludere che i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale superiore al 50 per cento possano essere implicitamente autorizzati, in via generale, allo svolgimento di attività extralavorativa retribuita, in quanto la normativa in esame consente una deroga al principio di incompatibilità in caso di svolgimento di lavoro part-time solo quando il lavoratore svolga una prestazione ad orario ridotto non superiore al 50 per cento.

 Ai dirigenti pubblici trova applicazione l'art. 2103 cc?

Cass. 09/02/2022, n. 4153

L'inoperatività dell'art. 2103 c.c. alla dirigenza, sancita in via generale dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 19, trova origine nel fatto che la qualifica dirigenziale non esprime una posizione lavorativa caratterizzata dallo svolgimento di determinate mansioni, bensì esclusivamente l'idoneità professionale a ricoprire un incarico dirigenziale. Per la dirigenza sanitaria, il principio è ribadito dal D.Lgs. n. 502 del 1992, art. 15 (come sostituito dal D.Lgs. 19 giugno 1999, n. 229, art. 13, comma 1) - secondo cui la dirigenza sanitaria è collocata in un unico ruolo, distinto per profili professionali ed in un unico livello.

 Quali sono i canali di assunzione nel pubblico impiego?

T.A.R. Lazio Roma II Stralcio, 01/07/2021, n. 7824

Le amministrazioni pubbliche dispongono di diversi canali per il reperimento di personale: la mobilità, il concorso, la stabilizzazione di personale precario e l'avviamento al lavoro. La scelta sul ricorso ad un canale di provvista anziché ad un altro rientra nel potere discrezionale dell'amministrazione, censurabile di fronte al Giudice Amministrativo per violazione di interesse legittimo. In sostanza, nell'adozione di tale decisione l'amministrazione opera su un piano diverso da quello della gestione del rapporto di lavoro, poiché esprime una potestà autoritativa, nell'ambito organizzativo dei propri uffici, la cui legittimità deve essere sindacata dal giudice amministrativo, in quanto, rispetto ad essa, la posizione dell'aspirante all'assunzione residua nella sfera degli interessi legittimi. (Dichiara il difetto di giurisdizione.)

Quando decorre il termine per  l'avvio della procedura disciplinare nel pubblico impiego?

cass. 21/06/2021, n. 17603

L'art. 55-bis del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, applicabile "ratione temporis", laddove fa decorrere il termine per la conclusione del procedimento disciplinare dalla data "di prima acquisizione della notizia della infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora", si riferisce non già all'acquisizione della notizia da parte di un qualsiasi ufficio dell'amministrazione, ma soltanto alla sua acquisizione da parte dell'ufficio per i procedimenti disciplinari e/o del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. Il medesimo principio si applica anche qualora venga in rilievo la tempestività della contestazione (dovendo aversi riguardo, in tal caso, alla data in cui l'ufficio per i procedimenti disciplinari riceve gli atti trasmessi dal responsabile della struttura o nella quale il medesimo ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione), poiché la contestazione può essere ritenuta tardiva solo qualora l'amministrazione rimanga ingiustificatamente inerte e, quindi, non proceda ad avviare il procedimento, pur essendo in possesso degli elementi necessari per il suo valido avvio.

Quando è derogabile il principio della graduatoria di data anteriore?

Cass. 07/06/2021, n. 15790

Il criterio della prevalenza della graduatoria di data anteriore, in quanto tale destinata a scadere per prima, può essere derogato solo in presenza di ragioni di interesse pubblico che giustifichino la deroga, ragioni che non possono esaurirsi nella contestuale presenza di più graduatorie, di per sé non sufficiente a comprimere il diritto allo "scorrimento prioritario" degli idonei utilmente classificatisi nella graduatoria più antica. Tale criterio si fonda sulla necessità di individuare una regola generale che assicuri imparzialità, trasparenza ed efficienza all'agire delle amministrazioni pubbliche: detta regola è stata individuata nel tendenziale "favor" per la graduatoria meno recente, motivato dalla necessità di salvaguardare sia l'aspettativa di nomina di coloro che per primi l'hanno acquisita, sia il buon andamento della P.A., giacché il ricorso alla graduatoria più risalente, destinata a perdere efficacia prima delle altre, comporta una maggiore durata complessiva della riserva di persone da nominare, costituita dall'insieme delle graduatorie in corso di validità.

 Nel pubblico impiego la mancata comunicazione all'interessato degli atti da parte del responsabile della struttura amministrativa ex art. 55 bis comma Dlgs 165 del  2001 che effetti ha sul procedimento disciplinare?

Cass. 03/06/2021, n. 15464

In tema di illeciti disciplinari di maggiore gravità imputabili al pubblico impiegato, la comunicazione all'interessato, della trasmissione degli atti da parte del responsabile della struttura amministrativa, nella quale l'impiegato presta servizio, all'ufficio competente per i procedimenti disciplinari, prevista dall'art. 55-bis, comma 3, del D.Lgs. n. 165 del 2001, ha una funzione meramente informativa, sicché gli effetti dell'eventuale omissione di tale adempimento non si riverberano sul procedimento disciplinare e sul suo svolgimento, che prosegue regolarmente.

 

Di chi è la competenza ad avviare l'apertura di un procedimento disciplinare nel pubblico impiego?

Cass 04/05/2021, n. 11634

In materia di pubblico impiego contrattualizzato, la competenza ad avviare e concludere il procedimento disciplinare, nella vigenza dell'art. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001, è dell'ufficio per i procedimenti disciplinari del luogo, ossia della sede lavorativa, dove il lavoratore prestava servizio quando i fatti, come conosciuti dall'amministrazione, hanno assunto evidenza disciplinare, senza che rilevi il successivo trasferimento del lavoratore medesimo ad altra sede appartenente alla stessa P.A., ancorché gravante nella sfera di competenza di altro ufficio disciplinare.

Quando è disposto il trasferimento del dipendente pubblico rinviato a giudizio?

Art. 3 legge 97 del 2001

Trasferimento a seguito di rinvio a giudizio

1. Salva l'applicazione della sospensione dal servizio in conformità a quanto previsto dai rispettivi ordinamenti, quando nei confronti di un dipendente di amministrazioni o di enti pubblici ovvero di enti a prevalente partecipazione pubblica è disposto il giudizio per alcuni dei delitti previsti dagli articoli 314, primo comma , 317, 318, 319, 319-ter , 319-quater e 320 del codice penale e dall'articolo 3 della legge 9 dicembre 1941, n. 1383, l'amministrazione di appartenenza lo trasferisce ad un ufficio diverso da quello in cui prestava servizio al momento del fatto, con attribuzione di funzioni corrispondenti, per inquadramento, mansioni e prospettive di carriera, a quelle svolte in precedenza. L'amministrazione di appartenenza, in relazione alla propria organizzazione, può procedere al trasferimento di sede, o alla attribuzione di un incarico differente da quello già svolto dal dipendente, in presenza di evidenti motivi di opportunità circa la permanenza del dipendente nell'ufficio in considerazione del discredito che l'amministrazione stessa può ricevere da tale permanenza.

2. Qualora, in ragione della qualifica rivestita, ovvero per obiettivi motivi organizzativi, non sia possibile attuare il trasferimento di ufficio, il dipendente è posto in posizione di aspettativa o di disponibilità, con diritto al trattamento economico in godimento salvo che per gli emolumenti strettamente connessi alle presenze in servizio, in base alle disposizioni dell'ordinamento dell'amministrazione di appartenenza.

3. Salvo che il dipendente chieda di rimanere presso il nuovo ufficio o di continuare ad esercitare le nuove funzioni, i provvedimenti di cui ai commi 1 e 2 perdono efficacia se per il fatto è pronunciata sentenza di proscioglimento o di assoluzione anche non definitiva e, in ogni caso, decorsi cinque anni dalla loro adozione, sempre che non sia intervenuta sentenza di condanna definitiva. In caso di proscioglimento o di assoluzione anche non definitiva, l'amministrazione, sentito l'interessato, adotta i provvedimenti consequenziali nei dieci giorni successivi alla comunicazione della sentenza, anche a cura dell'interessato.

4. Nei casi previsti nel comma 3, in presenza di obiettive e motivate ragioni per le quali la riassegnazione all'ufficio originariamente coperto sia di pregiudizio alla funzionalità di quest'ultimo, l'amministrazione di appartenenza può non dare corso al rientro.

 Come è definito il passaggio diretto ex art. 30 Dlgs 165 del 2001 dalla giurisprudenza?

Cass- 07/01/2021, n. 86

L'espressione di carattere atecnico "passaggio diretto", contenuta nell'art. 30 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, non qualifica un particolare tipo contrattuale civilistico, ma solamente, nel campo pubblicistico, uno strumento attuativo del trasferimento del personale, da una Amministrazione ad un'altra, trasferimento caratterizzato da una modificazione meramente soggettiva del rapporto e condizionato da vincoli precisi concernenti la conservazione dell'anzianità, della qualifica e del trattamento economico, che è inquadrabile nella fattispecie della cessione di contratto disciplinata dagli artt. 1406 e ss. c.c., visto che comporta il trasferimento soggettivo del complesso unitario di diritti ed obblighi derivanti dal contratto, lasciando immutati gli elementi oggettivi essenziali. L'individuazione del trattamento giuridico ed economico da applicare ai dipendenti trasferiti deve essere effettuata, sulla base dell'inquadramento presso l'ente di provenienza, nell'ambito della disciplina legale e contrattuale propria del comparto dell'amministrazione cessionaria e, a tal fine, occorre tener conto anche delle posizioni economiche differenziate, attraverso le quali si realizza, sia pure all'interno dell'area, una progressione di carriera.

 L'assoluzione in sede penale del dipendente pubblico determina il venir meno del procedimento disciplinare?

Cons. Stato Sez. IV, 22/06/2020, n. 3956

In materia di procedimento disciplinare del pubblico impiegato, la P.A. può procedere con le sanzioni anche nel caso in cui il processo penale si sia concluso con il proscioglimento dell'imputato, a fortiori se determinato dall'estinzione del reato per prescrizione, atteso che uno stesso comportamento del dipendente mentre, in sede penale, può essere valutato in maniera tale da giustificare una sentenza di proscioglimento, in sede disciplinare, può essere, viceversa, qualificato dall'Amministrazione competente come illecito disciplinare.

 E' possibile annullare un concorso già terminato per la modifica dell'assetto organizzativo che ne aveva determinato il bando?

Cass. 25/11/2020, n. 26838

Il diritto soggettivo alla assunzione del vincitore di pubblico concorso per il reclutamento di personale in regime contrattualizzato è subordinato alla permanenza, all'atto del provvedimento di nomina, dell'assetto organizzativo degli uffici in forza del quale il bando è stato emesso, sicché, nel caso in cui detto assetto sia mutato a causa dello "jus superveniens", l'Amministrazione ha il potere-dovere di bloccare i provvedimenti dai quali possano derivare nuove assunzioni che non corrispondano più alle oggettive necessità di incremento del personale, quali valutate prima della modifica del quadro normativo, in base all'art. 97 Cost.

 La violazione della reiterazione del termine nei rapporti con il pubblico impiego che risarcimento origina?

Cass. 03-03-2020, n. 5740

Con l'unico motivo del ricorso principale la Croce Rossa Italiana ha impugnato il capo della sentenza d'appello in cui si è ritenuto applicabile al credito risarcitorio da illegittima reiterazione di contratti a termine la prescrizione ordinaria decennale ed ha dedotto, in relazione all'art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, violazione e falsa applicazione degli artt. 2697, 1337, 1338, 2087 c.c., e del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36;

6. ha premesso di avere col ricorso in appello (terzo motivo) denunciato l'erroneità della sentenza di primo grado nella parte in cui aveva respinto l'eccezione di prescrizione tempestivamente sollevata anche rispetto alla domanda di risarcimento danno da abusiva reiterazione dei contratti a termine;

7. ha sostenuto che il diritto al risarcimento del danno previsto dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36, abbia natura precontrattuale; tale danno infatti deriverebbe non dalla mancata esecuzione della prestazione lavorativa a causa dell'inadempimento datoriale, bensì dall'impiego di risorse e tempo per un rapporto di lavoro precario in vista di una stabilizzazione mai verificatasi; in altri termini, verrebbe in gioco la lesione dell'interesse negativo a non essere coinvolti in rapporti di lavoro a tempo determinato illegittimi;

8. ha escluso che il danno di cui all'art. 36 cit., potesse considerarsi come derivante dalla mancata conversione in rapporto a tempo indeterminato in quanto lo stesso risulterebbe correlato alla lesione di un interesse non meritevole di tutela in base al disposto dell'art. 97 Cost.;

9. ha affermato che la responsabilità di cui all'art. 36 cit., in quanto di natura precontrattuale è soggetta alla prescrizione quinquennale, ai sensi dell'art. 2947 c.c.;

10. il ricorso principale è infondato, alla luce dei principi affermati da questa Corte sul danno di cui al D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36;

11. come si legge in Cass., S.U. n. 5072 del 2016, il danno di cui all'art. 36 cit., non deriva dalla mancata conversione in rapporto a tempo indeterminato e quindi dalla perdita del posto di lavoro, a cui il dipendente non avrebbe mai avuto diritto non avendo superato un concorso pubblico per un posto stabile. Il danno per il dipendente pubblico conseguente alla reiterazione di plurimi contratti a termine è altro: il lavoratore a termine nel pubblico impiego, se il termine è illegittimamente apposto, perde la chance della occupazione alternativa migliore; è il cit. art. 36, comma 5, che definisce il danno risarcibile come derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative e non già come derivante dalla perdita di un posto di lavoro;

12. in quanto derivante dalla esecuzione del contratto concluso in violazione di norme imperative, il danno risarcibile in base al cit. art. 36, comma 5, è un danno da responsabilità contrattuale, così definito nella citata pronuncia delle Sezioni Unite, il cui risarcimento deve comprendere, ai sensi dell'art. 1223 c.c., sia la perdita subita, nella specie dal lavoratore, sia il mancato guadagno, in quanto ne siano conseguenza immediata e diretta;

13. ai fini della misura risarcitoria prevista dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36, comma 5, le Sezioni Unite cit., adottando una interpretazione conforme al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), hanno fatto riferimento alla fattispecie omogenea di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto;

14. da quanto detto discende che il danno risarcibile ai sensi del citato art. 36, ha origine contrattuale e il relativo diritto è pertanto assoggettato alla prescrizione ordinaria decennale (cfr. Cass. n. 9402 del 2017 in motivazione; n. 14996 del 2012; n. 12697 del 2001);

15. la sentenza d'appello si è attenuta ai principi appena richiamati e si sottrae pertanto alle censure di violazione di legge proposte col motivo di ricorso in esame;

16. da quanto detto discende il rigetto del ricorso principale, risultando assorbito il ricorso incidentale condizionato;

17. le spese del giudizio di legittimità sono regolate secondo il criterio di soccombenza e liquidate come in dispositivo;

 Come si determina il danno in caso di nullità del contratto nel pubblico impiego?

Cass. 05/10/2020, n. 21315

In materia di pubblico impiego privatizzato, il danno subito dal lavoratore nell'ipotesi di contratto di lavoro nullo per violazione delle disposizioni che regolano le assunzioni alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni, di cui sia chiesto il risarcimento ai sensi dell'art. 36, comma 5 del D.Lgs. n. 165 del 2001 non coincide con le retribuzioni ed i correlati oneri contributivi e previdenziali, dal momento che tali voci sono comunque dovute, in virtù del principio di corrispettività di cui all'art. 2126 c.c., per le prestazioni eseguite durante lo svolgimento in via di fatto del rapporto di lavoro.

Le controversie sul conferimento di posizioni organizzative nel pubblico impiego appartengono alla giurisdizione del giudice ordinario?

T.A.R. Lazio Roma Sez. III quater, 25/02/2020, n. 2443

Il conferimento di posizioni organizzative al personale non dirigente delle pubbliche amministrazioni esula dall'ambito degli atti amministrativi autoritativi e s'iscrive nella categoria degli atti negoziali, adottati con la capacità e i poteri del datore di lavoro, in particolare configurandosi l'attività della Amministrazione — nell'applicazione della disposizione contrattuale — non come esercizio di un potere di organizzazione, bensì come adempimento di un obbligo di ricognizione e di individuazione degli aventi diritto, con la conseguenza che una siffatta qualificazione comporta che le relative controversie siano devolute alla giurisdizione ordinaria. (Dichiara inammissibile il ricorso per difetto di giurisdizione.)

Quando spettano i buoni pasto nel pubblico impiego?

Cass. 28/11/2019, n. 31137

Nel pubblico impiego contrattualizzato l'effettuazione della pausa pranzo è condizione per l'attribuzione del buono pasta e tale effettuazione, a sua volta presuppone, come regola generale, che il lavoratore osservi in concreto un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore (oppure altro orario superiore minimo indicato dalla contrattazione collettiva), sicché la suddetta attribuzione compete solo per le giornate in cui si verifichino le suindicate condizioni (art. 8, D.Lgs. n. 66 del 2003). Del resto, l'istituto dei buoni pasta è stato introdotto nel nostro ordinamento per favorire l'estensione dell'orario di lavoro europeo nelle Amministrazioni pubbliche nazionali, onde incrementarne l'efficienza, la fruibilità dei servizi, i rapporti interni ed esterni. Ne consegue che i buoni pasta non possono essere attribuiti ai lavoratori che nella qualità di destinatari delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel D.Lgs. n. 151 del 2001 osservano in concreto un orario giornaliero effettivo inferiore alle suddette sei ore. Infatti, con riguardo ai buoni pasto, non può valere l'equiparazione dei periodi di riposo di cui al comma 1 dell'art. 39 del D.Lgs. n. 151 del 2001 alle ore lavorative, come si desume agevolmente dal comma 2 dello stesso art. 39, ove si precisa che la suddetta equiparazione vale "agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro". L'attribuzione dei buoni pasto, non riguarda né la durata né la retribuzione del lavoro essendo finalizzata a compensare l'estensione dell'orario lavorativo disposta dalla P.A. (per le suindicate finalità) con una agevolazione di carattere assistenziale diretta a consentire agli interessati il recupero delle proprie energie psico-fisiche.

Quando spettano gli emolumenti per mansioni superiori nel pubblico impiego?

Cass. 13-11-2019, n. 29421

Infatti, secondo quanto si desume dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 52, comma 4, il diritto alla percezione degli emolumenti relativi allo svolgimento di mansioni superiori rispetto a quelle di inquadramento può aversi solo allorquando vi sia "effettiva prestazione". La norma citata riguarda in effetti il caso di valida assegnazione, ma è intrinseco alla fattispecie il fatto che analoga regola valga anche per la assegnazione (nulla) a mansioni superiori ai sensi del successivo comma 5 medesimo art. 52.

La mera attitudine o competenza astratta a svolgere tutte le fasi del processo di assegnazione, su cui alla fine fa leva la sentenza, se poi se ne siano di fatto svolte solo alcune, non è dunque idonea al riconoscimento del diritto rivendicato.

L'istanza per la conclusione di un procedimento valutativo ai fini dell'indennità di risultato è giurisdizione amministrativa o ordinaria?

T.A.R. Lazio Roma Sez. III quater, 26/09/2019, n. 11345

L'istanza volta alla conclusione del procedimento di valutazione finalizzato all'attribuzione dell'indennità di risultato da parte di un Direttore Generale di un'Azienda ospedaliera è tesa alla tutela di un diritto soggettivo, trattandosi di una pretesa patrimoniale correlata a un rapporto di pubblico impiego, ovvero il riconoscimento e la conseguente corresponsione al richiedente della retribuzione di risultato relativa alle richieste annualità, essendo l'impugnativa rivolta all'adozione di provvedimenti assunti con i poteri del privato datore di lavoro nell'ambito del rapporto di lavoro contrattualizzato e dovendosi qualificare la posizione giuridica soggettiva vantata dall'interessato quale diritto soggettivo. (Dichiara inammissibile il ricorso per difetto di giurisdizione.)

Quali sono i criteri generali da seguire nella valutazione del personale nel pubblico impiego?

In base all'art. 3 del Dlgs 150 del 2009:

1. La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.

2. Ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare ed a valutare la performance con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti, secondo le modalità indicate nel presente Titolo e gli indirizzi impartiti dal Dipartimento della funzione pubblica ai sensi dell'articolo 19 del decreto-legge 24 giugno 2014, n. 90, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 agosto 2014, n. 114. 

3. Le amministrazioni pubbliche adottano modalità e strumenti di comunicazione che garantiscono la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance.

4. Le amministrazioni pubbliche adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse del destinatario dei servizi e degli interventi.

5. Il rispetto delle disposizioni del presente Titolo è condizione necessaria per l'erogazione di premi e componenti del trattamento retributivo legati alla performance e rileva ai fini del riconoscimento delle progressioni economiche, dell'attribuzione di incarichi di responsabilità al personale, nonché del conferimento degli incarichi dirigenziali. 

5-bis. La valutazione negativa, come disciplinata nell'ambito del sistema di misurazione e valutazione della performance, rileva ai fini dell'accertamento della responsabilità dirigenziale e ai fini dell'irrogazione del licenziamento disciplinare ai sensi dell'articolo 55-quater, comma 1, lettera f-quinquies), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, ove resa a tali fini specifici nel rispetto delle disposizioni del presente decreto. 

6. Fermo quanto previsto dall' articolo 13, dall'applicazione delle disposizioni del presente Titolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le amministrazioni interessate utilizzano a tale fine le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

Nel pubblico impiego impiego lo straordinario deve essere sempre preventivamente autorizzato?

T.A.R. Puglia Bari Sez. I, 02/08/2018, n. 1161

Nell'ambito di un rapporto di pubblico impiego la retribuibilità del lavoro straordinario è condizionata all'esistenza di una formale preventiva autorizzazione anche se, in via eccezionale, anche a posteriori, al suo svolgimento, in attuazione dei principi di legalità, imparzialità e buon andamento di cui all'art. 97 Costituzione.

Quando le mansioni sono considerate equivalenti nel pubblico impiego?

Cass. Ord., 17/12/2018, n. 32592

In materia di pubblico impiego, non sussiste violazione dell'art. 52, D.Lgs. n. 165 del 2001 nell'ipotesi in cui le nuove mansioni assegnate al dipendente rientrino nella medesima area professionale prevista dal contratto collettivo. Condizione necessaria e sufficiente affinché le mansioni possano essere considerate equivalenti, invero, è la mera previsione in tal senso da parte della contrattazione collettiva, indipendentemente dalla professionalità acquisita. Tale nozione di equivalenza in senso formale comporta che tutte le mansioni ascrivibili a ciascuna categoria, in quanto professionalmente equivalenti, sono esigibili e l'assegnazione di mansioni equivalenti costituisce atto di esercizio del potere determinativo dell'oggetto del contratto di lavoro. (Nel caso concreto risulta positivamente accertato che la posizione organizzativa attribuita alla lavoratrice, al suo rientro dal congedo per maternità, con il riassetto organizzativo attuato dall'Ente, corrispondeva ala categoria di inquadramento dalla medesima posseduta.)