Quando si ha mobbing?

Cass. 04/05/2026, n. 12547

Integra mobbing lavorativo la condotta del datore o dei superiori gerarchici caratterizzata  da una pluralità di comportamenti sistematici e prolungati nel tempo (quali ingiustificata  ed eccessiva attività di controllo, disparità di trattamento rispetto ai colleghi, continui richiami immotivati, immotivata negazione di permessi, demansionamento), connotati da intento vessatorio (animus nocendi) e causalmente ricollegabili a un danno all'integrità psico‑fisica del lavoratore; l'elemento soggettivo può essere desunto dalle peculiarità e dalla reiterazione delle condotte.

 Quando si configura il licenziamento ingiurioso 

Cass. 30/04/2026, n. 11929

Il carattere ingiurioso del licenziamento, idoneo a fondare un autonomo diritto al  risarcimento del danno non patrimoniale rispetto a quello previsto dall'art. 18 l. n. 300/1970, non si identifica con la mera reiterazione di provvedimenti espulsivi poi dichiarati  illegittimi, né con la sola diffusione della notizia del recesso derivante da adempimenti organizzativi "necessitati" (quale il ritiro del badge aziendale), occorrendo la dimostrazione   di condotte datoriali aggiuntive connotate da volontà o modalità oggettivamente offensive.

 Come provare il mobbing?

Cass. 30/04/2026, n. 11949

In materia di asserito mobbing e demansionamento, l'allegazione di una situazione  di inoperosità ricollegabile a disorganizzazione dell'ufficio, comune ad altri dipendenti     e l'assenza di una finalità persecutoria, unitamente alla discontinuità della prestazione   per frequenti assenze del lavoratore, non consentono di configurare né un illecito   datoriale ex se, né una condotta vessatoria risarcibile, gravando sul lavoratore l'onere di allegare e provare specificamente gli elementi oggettivi e soggettivi dell'illecito,   nonché il nesso causale con il danno lamentato.

 Come deve essere redatto il ricorso ex art. 445 bis cpc?

Cass. 29/04/2026, n. 11662

Nel giudizio ex art. 445-bis, comma 6, c.p.c., in tema di indennità di accompagnamento, il motivo di ricorso per cassazione che critichi la consulenza tecnica d'ufficio recepita dal giudice di merito   è inammissibile se la parte non riproduce, almeno nei loro passi essenziali, i contenuti della relazione peritale e delle proprie contestazioni, né specifica le circostanze  e gli elementi in concreto trascurati, non potendosi limitare a dedurre genericamente     lacune valutative o errori di apprezzamento, in violazione dell'art. 366, n. 6, c.p.c. e del principio di autosufficienza.

 Nel licenziamento collettivo è possibile limitare gli esuberi presso una sola unità produttiva?

Cass. 27/04/2026, n. 11380

In tema di licenziamento collettivo, la regola legale di cui all'art. 5, comma 1, L. n. 223/1991 impone che l'individuazione dei lavoratori da licenziare avvenga avuto riguardo al  complesso aziendale; la limitazione della platea ai soli addetti ad una determinata   unità produttiva, settore o sede è legittima solo se il datore, nella comunicazione  di cui all'art. 4, comma 3, L. n. 223/1991, indichi in modo specifico:le ragioni che giustificano la restrizione dell'ambito di scelta;le ragioni per cui non è possibile ovviare ai licenziamenti mediante trasferimenti  ad altre unità produttive;le ragioni per le quali i lavoratori interessati non possono  essere comparati con gli altri dipendenti dell'azienda (ad esempio per non fungibilità   delle mansioni).

      

      

         

      

   

 Quando vi è giusta causa di recesso da parte del preponente nel contratto di agenzia?

Cass. 27/04/2026, n. 11235

Nel contratto di agenzia, integra giusta causa di recesso del preponente, escludendo   il diritto dell'agente alle indennità di fine rapporto, la condotta dell'agente che,  senza avere previamente provato le lamentate indebite ingerenze o minacce dei manager  indicati dalla preponente, invii a quest'ultima una missiva dai contenuti gravemente   polemici e perentori, ponendola di fronte all'alternativa tra la modifica dell'assetto   organizzativo prescelto dalla preponente e la cessazione del rapporto, così violano     i canoni di correttezza, lealtà e buona fede di cui agli artt. 1175, 1375 e 1749 c.c.

A chi spettano i permessi della legge 104 del 1992?

Cass. 24/04/2026, n. 10976

In tema di permessi retribuiti ex art. 33, comma 3, L. n. 104/1992, come integrato dalla sentenza della Corte costituzionale n. 213 del 2016, il diritto alla fruizione dei permessi spetta esclusivamente al lavoratore che assista   il coniuge, la parte di un'unione civile, il convivente di fatto (nei sensi di cu   alla L. n. 76/2016) oppure un parente o affine entro il secondo grado (ovvero entro il terzo grado nei   casi previsti), restando esclusa la mera coabitazione con persona disabile priva di  tali legami di parentela, affinità o convivenza more uxorio