Come è regolamentato il preavviso nel ccnl turismo confesercenti?

CAPO II – PREAVVISO 

Articolo 177

(1) Tanto per il caso di licenziamento quanto per quello di dimissioni i termini di preavviso sono i seguenti: 

a) fino a 5 anni di servizio compiuti:

Quadri A e B quattro mesi 

livello I due mesi

livello II e III un mese

livello IV e V 20 giorni 

livello VIS, VI e VII 15 giorni

b) oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti:

Quadri A e B cinque mesi 

livello I tre mesi

livello II e III 45 giorni

livello IV e V 30 giorni 

livello VIS, VI e VII 20 giorni

c) oltre i 10 anni di servizio compiuti:

Quadri A e B sei mesi 

livello I quattro mesi

livello II e III due mesi 

livello IV e V 45 giorni

livello VIS, VI e VII 20 giorni

(2) Durante il periodo di preavviso per licenziamento, il dipendente avrà diritto ad un permesso straordinario di due ore giornaliere per le pratiche relative alla ricerca di altra occupazione. 

INDENNITA’ SOSTITUTIVA DEL PREAVVISO

Articolo 178

(1) Il datore di lavoro, in luogo del preavviso, potrà dare al personale licenziato, per l’intero periodo di preavviso stesso, la normale retribuzione salvo quanto diversamente previsto per i pubblici esercizi all’articolo 316. 

(2) Il dipendente avrà uguale obbligo di indennizzo verso il datore di lavoro, laddove si dimetta senza rispettare i termini di preavviso. 

(3) Il datore di lavoro avrà diritto di rivalersi di tale indennizzo sulle competenze di spettanza del dipendente dimissionario, oppure su altri crediti eventualmente in sue mani in dipendenza del rapporto di lavoro e di proprietà dello stesso dipendente. 

(4) Nei casi di licenziamento il preavviso non può avere inizio né durante la malattia né durante le ferie. Le ferie non possono essere concesse durante il preavviso. 

CAPO III – DIMISSIONI 

Articolo 179 

(1) Le dimissioni del dipendente, che sia o non in servizio, devono essere presentate con disdetta scritta e con i termini di preavviso stabiliti all’articolo 177 ferme restando in difetto le norme di cui all’articolo 178. 

(2) Il datore di lavoro può rinunciare al preavviso se richiesto dal dimissionario facendo cessare subito il rapporto di lavoro. Quando il datore di lavoro voglia di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del termine di preavviso, potrà farlo corrispondendo però al dimissionario l’indennità relativa al periodo di anticipata risoluzione del rapporto. 

Articolo 180

(1) Al dipendente in ogni caso di dimissioni spetta il trattamento di fine rapporto di cui all’articolo 187. 

GIUSTA CAUSA

Articolo 181

(1) Il lavoratore che si dimette per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del Codice Civile, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, anche all’indennità sostitutiva del preavviso. 

(2) Non avrà diritto ad alcun preavviso o corrispondente indennità quel datore di lavoro che si fosse reso colpevole di ingiurie od atti lesivi per l’onore e per la dignità del dipendente; e se per tali fatti il dipendente ritenesse opportuno risolvere il rapporto, avrà diritto alle indennità stabilite dagli articoli 178 e 187 salvo ogni maggior diritto per il risarcimento di danni morali e materiali. 

A quanto ammonta il periodo di prova nel Ccnl turismo CONFESERCENTI CGIL CISL e UIL?

Articolo 93

(1)La durata del periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione. Durante il periodo di prova o alla fine di esso è reciproco il diritto alla risoluzione del rapporto di lavoro, senza obbligo di preavviso e con diritto al trattamento di fine rapporto. 

(2) Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore stesso. 

(3) Trascorso il periodo di prova, il personale si intenderà regolarmente assunto in servizio se nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta per iscritto. In tal caso il periodo sarà computato agli effetti dell’anzianità di servizio. 

Articolo 94 

(1) La durata del periodo di prova è stabilita nelle misure che seguono: 

Quadri A e B             180 giorni

Livello I                      150 giorni

Livello II                    75giorni

livello III                    45 giorni 

livello IV e V             30 giorni

livello VI S                 20 giorni

Livello VI e VII         15 giorni

(2) Ai fini del computo del periodo di prova sono utili esclusivamente le giornate di effettiva prestazione lavorativa, fermo restando il termine massimo di sei mesi previsto dall’articolo 10 della legge 15 luglio 1966, n. 604.

(3) Il personale che entro il termine di due anni viene riassunto, con la stessa qualifica, presso la stessa azienda ove abbia già prestato servizio, superando il periodo di prova, sarà in ogni caso dispensato dall’effettuazione di un nuovo periodo di prova. 

(4) Al personale assunto fuori provincia che, durante o alla fine del periodo di prova, sia licenziato, il datore di lavoro dovrà rimborsare l’importo del viaggio di andata e ritorno al luogo di provenienza. 

TITOLO X – AZIENDE ALBERGHIERE - CAPO IV – CONTRATTI A TERMINE E AZIENDE DI STAGIONE

Articolo 202

(1) Il periodo di prova è stabilito nella misura di dieci giorni lavorativi per tutto il personale.

(2) Non sono sottoposti ad alcun periodo di prova i dipendenti che già in precedenza abbiano prestato servizio presso la stessa azienda e con la stessa qualifica. 

(3) La distribuzione dell’orario settimanale di lavoro è fissata in sei giornate.

TITOLO XI – COMPLESSI TURISTICO – RICETTIVI DELL’ARIA APERTA - CAPO III – CONTRATTI A TERMINE E AZIENDE DI STAGIONE

Articolo 249

(1) Il periodo di prova è stabilito nella misura di dieci giorni lavorativi per tutto il personale.

(2) Non sono sottoposti ad alcun periodo di prova i dipendenti che già in precedenza abbiano prestato servizio presso la stessa azienda e con la stessa qualifica. 

(3) La distribuzione dell’orario settimanale è fissata in sei giornate.

TITOLO XII – PUBBLICI ESERCIZI - CAPO III – CONTRATTI A TERMINE E AZIENDE DI STAGIONE


Articolo 283

(1) Il periodo di prova è stabilito in dieci giorni lavorativi per tutto il personale.

(2) E’ escluso dal periodo di prova il personale che abbia già prestato servizio nella stessa azienda.

(3) Il rimborso del biglietto di ritorno spetterà al personale nel caso di licenziamento durante o al termine del periodo di prova, nonché nelle ipotesi di licenziamento, nel contratto a tempo determinato, prima dello scadere del termine di ingaggio senza giustificato motivo o per colpa e fatto dell’esercente.   

TITOLO XIII STABILIMENTI BALNEARI - CAPO II – CONTRATTI A TERMINE

Articolo 353

(1) Il periodo di prova è stabilito in dieci giorni lavorativi per tutto il personale. E’ escluso dal periodo di prova il personale che abbia già prestato servizio nella stessa azienda.

(2) Il rimborso del biglietto di ritorno spetterà al personale nel caso di licenziamento durante o al termine del periodo di prova, nonché nelle ipotesi di licenziamento, nel contratto a tempo determinato, prima dello scadere del termine di ingaggio senza giustificato motivo o per colpa e fatto dell’esercente. 

TITOLO XIV – ALBERGHI DIURNI - CAPO III – CONTRATTO A TERMINE

Articolo 374

(1) Il periodo di prova è stabilito in dieci giorni lavorativi per tutto il personale.

(2) E escluso dal periodo di prova il personale che abbia già prestato servizio nella stessa azienda.

(3) Il rimborso del biglietto di ritorno spetterà al personale nel caso di licenziamento durante o al termine del periodo di prova, nonché nelle ipotesi di licenziamento, nel contratto a tempo determinato, prima dello scadere del termine di ingaggio senza giustificato motivo o per colpa e fatto dell’esercente. 

Come regolamenta il procedimento disciplinare il ccnl turismo confesercenti CGIL CISL e UIL?

Articolo 128

1)Le  inadempienze del personale potranno essere sanzionate in rapporto alla relativa gravità con:

(a)rimprovero verbale;

(b)rimprovero scritto;

(c)multa non superiore all'importo di 3 ore di lavoro;

(d)sospensione  dal  lavoro  e  dalla  retribuzione  per  un  periodo  non superiore a giorni 5.

2) Nessun  provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale  potrà essere  adottato  senza  la  preventiva contestazione  degli  addebiti  al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.

3) La   contestazione  degli  addebiti  con  la  specificazione   del   fatto costitutivo  dell'infrazione  sarà fatta  mediante  comunicazione  scritta nella  quale  sarà  indicato  il termine entro  cui  il  lavoratore  potrà presentare gli argomenti a propria difesa. Tale termine non potrà  essere, in nessun caso, inferiore a 5 giorni.

4) La  contestazione  deve essere effettuata tempestivamente  una  volta  che l'azienda  abbia  acquisito conoscenza dell'infrazione  e  delle  relative circostanze.

5) Il   lavoratore   potrà   farsi  assistere  da  un  rappresentante   della Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

6) L'eventuale   adozione   del  provvedimento  disciplinare   dovrà   essere comunicata  al lavoratore con lettera raccomandata entro 10  giorni  dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le  sue giustificazioni.  In  tale  comunicazione dovranno  essere  specificati  i motivi  del  provvedimento. Trascorso l'anzidetto periodo  senza  che  sia stato  mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni  addotte dal lavoratore si intenderanno accolte.

7) Incorre  nei provvedimenti del rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della multa o della sospensione il lavoratore che:

(a)dia   luogo  ad  assenze  ingiustificate  dal  lavoro  per  più  giorni consecutivi,  fino ad un massimo di 5 giorni; abbandoni il  proprio  posto di lavoro senza giustificato motivo;

(b)senza giustificato motivo ritardi reiteratamente l'inizio del lavoro  o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

(c)non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza;

(d)per  disattenzione  o negligenza procuri guasti  non  gravi  a  cose  o impianti comunque esistenti nelle aziende;

(e)contravvenga al divieto di fumare laddove questo esiste e sia  indicato con apposito cartello o fumi nei locali riservati alla clientela;

(f)in  altro  modo  trasgredisca l'osservanza  del  presente  contratto  o commetta  atti  che  portino  pregiudizio alla  disciplina,  alla  morale, all'igiene e alla sicurezza dell'azienda.

8) Il  rimprovero  verbale  e il rimprovero scritto  sono  applicati  per  le mancanze  di  minore  rilievo; la multa e la  sospensione  per  quelle  di maggiore  rilievo.  Maggiore o minore rilievo non è  dato  dall'ordine  di elencazione delle mancanze.

9) Normalmente il rimprovero scritto è applicato nei casi di prima  mancanza, la  sospensione  nei casi di recidiva. In casi di maggiore  gravità  potrà farsi ricorso alla sospensione anche in assenza di recidiva.

10) L'importo  delle  multe sarà devoluto ad un Centro di ricerca  sociale  da stabilirsi.

11) Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

12) Il   lavoratore  che  intenda  impugnare  il  provvedimento   disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all'art. 7, comma 4), legge 20.5.70 n. 300.

13) Ai  sensi  di  legge,  il  lavoratore risponde in  proprio  delle  perdite arrecate all'impresa nei limiti ad esso imputabili.

ASSENZE NON GIUSTIFICATE

Articolo 129.

1) Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l'onere  della prova, le assenze devono essere giustificate  per  iscritto entro le 24 ore, per gli eventuali accertamenti.

2) Nel  caso  di  assenza non giustificata oltre alla mancata  corresponsione della  retribuzione potrà essere applicata, nel caso di assenza fino  a  3 giorni,  una  multa non eccedente l'importo del 5% della retribuzione  non corrisposta e nel caso di assenza fino a 5 giorni una multa non  eccedente l'importo del 10% della retribuzione non corrisposta.

DIVIETO DI ACCETTAZIONE DELLE MANCE

Articolo 130.

1) Le mance sono vietate. Il personale che comunque le solleciti potrà essere punito  dal  datore  di  lavoro con provvedimenti  disciplinari  ai  sensi dell'art. 128.

CONSEGNE E ROTTURE

Articolo 131.

1) Il  personale  è  responsabile del materiale e  degli  attrezzi  avuti  in consegna   per  il  lavoro.  Ciascun  dipendente  dovrà  custodire   detto materiale, conservarlo e usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole valore intrinseco.

2) Il  personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.

3) In caso di rottura e smarrimento degli oggetti frangibili e infrangibili è dovuto  da  parte del dipendente il relativo risarcimento nella misura  da stabilirsi negli Accordi integrativi territoriali.

4) Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal  datore di    lavoro.    Le    trattenute   saranno   effettuate    posteriormente all'accertamento del danno.

Articolo 132.

1) Il  datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure preventive  atte ad  eliminare o comunque a ridurre al minimo la possibilità di  rottura  o deterioramento del materiale specialmente se pregiato.

2) In  particolare  egli  fornirà al personale  che  prende  in  consegna  il materiale infrangibile un armadio munito di chiusura.

Articolo 133.

1) In  caso  di sottrazione imputabile al personale, senza pregiudizio  delle sanzioni  contrattuali  e di legge, il personale  è  tenuto  all'immediato risarcimento  del danno, e per questo il datore di lavoro  ha  facoltà  di esercitare  il  diritto  di ritenzione sulle somme  che  dovessero  essere

dovute all'interessato a qualsiasi titolo.

2) In caso di furto a opera di terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione all'azienda, dimostrando di aver usato la normale  diligenza nella custodia ove trattasi di materiale a lui affidato in consegna.

Capo IV - LICENZIAMENTI INDIVIDUALI PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO

Articolo 183.

1) Ai  sensi  e con i limiti previsti dalle leggi 15.7.66 n. 604, 20.5.70  n. 300,   11.5.90   n.   108  e  successive  modifiche  e  integrazioni,   il licenziamento individuale non può effettuarsi che per:

(a)"giusta  causa" senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato o  prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, qualora  si  verifichi una causa che non consenta la  prosecuzione,  anche provvisoria, del rapporto (art. 2119 CC);

(b)"giustificato  motivo  con  preavviso",  intendendosi   per   tale   il licenziamento  determinato  da  un notevole inadempimento  degli  obblighi contrattuali  del  prestatore di lavoro, ovvero da ragioni  inerenti  alla attività   produttiva,  all'organizzazione  del  lavoro  e   al   regolare funzionamento di essa.

2) Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettera raccomandata r/r, al lavoratore, che può chiedere, entro 15 giorni dalla  comunicazione, i motivi che lo hanno determinato; in  tal  caso  il datore  di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro 7 giorni  dalla

richiesta.

3) Il  licenziamento  intimato  senza l'osservanza  delle  norme  di  cui  al precedente comma è inefficace.

4) Sono  esclusi  dalla  sfera  di  applicazione  del  presente  articolo   i lavoratori  in  periodo  di  prova e quelli  che  siano  in  possesso  dei requisiti  di  legge per avere diritto alla pensione di  vecchiaia,  fatte salve le deroghe di legge emanate ed emanande.

5) In  via  esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per "giusta causa" le seguenti infrazioni:

(a)recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lett. a) e b), comma  7), art. 128;

(b)assenze ingiustificate protratte per oltre 5 giorni;

(c)irregolare  dolosa scritturazione o timbratura di schede  di  controllo delle presenze al lavoro;

(d)abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla  incolumità delle  persone  e  alla  sicurezza degli  impianti  (centrali  termiche  e impianti di condizionamento d'aria);

(e)gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'azienda;

(f)diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla  dignità, all'onore  o  gravi fatti di pregiudizio agli interessi del  proprietario, della  sua  famiglia, dei superiori, della clientela  e  dei  colleghi  di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;

(g)grave abuso delle norme relative al trattamento di malattia;

(h)asportazione  di materiale dall'interno dell'azienda  o  danneggiamento volontario di detto materiale;

(i)rifiuto  di  eseguire  i compiti ricadenti nell'ambito  delle  mansioni afferenti  alla  qualifica  d'inquadramento,  ferma  restando   la   norma dell'art.  13,  legge 20.5.70 n. 300, dopo l'applicazione  delle  sanzioni di cui alle lett. a), b), c) e d), comma 1), art. 128;

(l)accertata   insubordinazione  verso   i   superiori   accompagnata   da comportamento oltraggioso;

(m)reiterato stato di ubriachezza.

Articolo 184.

1) Il  licenziamento del lavoratore seguito da una nuova assunzione presso la stessa  ditta  deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici  quando sia  rivolto  alla  violazione  delle norme  protettive  dei  diritti  del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione.

2) Il   licenziamento   si  presume  comunque  simulato  -  salvo  prova  del contrario  -  se  la nuova assunzione venga effettuata entro  1  mese  dal licenziamento.

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Articolo 185.

1) Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'art. 4,  legge  15.7.66  n.  604, e dell'art. 15, legge 20.5.70  n.  300,  come modificato  dall'art.  13, legge 9.12.77 n. 903 è nullo  indipendentemente dalla  motivazione  addotta  e  comporta, quale  che  sia  il  numero  dei

dipendenti  occupati  dal  datore  di  lavoro,  le  conseguenze   previste dall'art. 18, legge 20.5.70 n. 300, come modificato dalla legge n. 108/90.

MATRIMONIO

Articolo 186.

1) Ai  sensi  dell'art. 1, legge 9.1.63 n. 7, è nullo il licenziamento  della lavoratrice  attuato  a  causa di matrimonio; a tali  effetti  si  presume disposto   per   causa  di  matrimonio  il  licenziamento  intimato   alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta  delle pubblicazioni  di  matrimonio,  in quanto  segua  la  celebrazione,  e  la scadenza di 1 anno dalla celebrazione stessa.

2) Il  datore  di  lavoro  ha facoltà di provare che il  licenziamento  della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente  non  è dovuto  a  causa  di matrimonio, ma per una delle ipotesi  previste  dalle lett.  a),  b)  e c), comma 3), art. 2, legge 30.12.71 n.  1204,  e  cioè: licenziamento  per  giusta causa, cessazione della attività  dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata  assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato.

3) Per  quanto  attiene  alla  disciplina delle dimissioni  rassegnate  dalla lavoratrice nel periodo specificato nel comma 1) del presente articolo  si rinvia al precedente art. 182.