Quali sono i poteri datoriali di controllo durante la malattia?

Cass. 25 novembre 2021 36729

L'assenza per malattia comporta una sospensione dell'attuazione del rapporto di lavoro sotto il profilo della prestazione, permanendo peraltro il regime di subordinazione e pertanto il potere direttivo e di controllo datoriale, sia pure modulato sull'effettiva consistenza del rapporto: in particolare, ben potendo il datore medesimo procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato d'incapacità lavorativa e quindi a giustificare l'assenza, in difetto di una preclusione comportata dall' art. 5 della legge n. 300/1970 , in materia di divieto di accertamenti da parte del datore di lavoro sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore.

 Quando l'attivita' svolta durante la malattia determina il licenziamento?

Cass. 01/10/2021, n. 26709

Lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a fare presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura delia patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia.

Per i pubblici dipendenti vanno esclusi dal computo del comporto i giorni di ricovero ospedaliero o di day-hospital e quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie per il caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti?

Corte cost., 03/03/2021, n. 28

E' fondata la questione di illegittimità costituzionale dell'art. 68, comma 3, del D.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3 (Testo unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato), sollevata in riferimento agli artt. 3 e 32 della Cost., nella parte in cui, per il caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti, non esclude dal computo dei consentiti diciotto mesi di assenza per malattia, i giorni di ricovero ospedaliero o di day-hospital e quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie. Va premesso che per i dipendenti pubblici, così come per i lavoratori del settore privato, la malattia come causa di sospensione del rapporto di lavoro è regolata dall'art. 2110 c.c., il quale, nell'affermare in via di principio la conservazione del posto di lavoro ed il relativo trattamento economico, rinvia per gli aspetti quantitativi e temporali alla legge o al contratto collettivo di riferimento. In linea generale i due tipi di rapporto di lavoro presentano caratteristiche strutturali che con l'andare del tempo si sono sempre più differenziate, e ciò lungi dal potersi considerare un'anomalia, suscettibile di censura ai sensi del principio di uguaglianza, risponde alle obiettive differenze di status, legate al carattere privatizzato o meno del rapporto. Il mancato riconoscimento del periodo di comporto manifesta una intrinseca irrazionalità che lo rende costituzionalmente illegittimo per violazione, sotto questo diverso profilo, dell'art. 3 Cost., con assorbimento del residuo parametro (art. 32 Cost.). Esso infatti è la manifestazione di un ritardo storico del legislatore rispetto alla contrattazione collettiva. Quest'ultima, con la sua naturale dinamicità, è stata in grado di tener conto del progressivo sviluppo dei protocolli di cura per le gravi patologie e in particolare delle cosiddette terapie salvavita con i loro pesanti effetti invalidanti; ciò al contrario non è avvenuto per la disciplina normativa, che, risalente ad anni ormai lontani, non è più adeguata al contesto attuale, caratterizzato dalla profonda evoluzione delle terapie.

 Nel licenziamento per superamento del periodo di comporto devo indicare i giorni di assenza?

Cass. 21/10/2020, n. 22998

In tema di licenziamento per superamento del comporto, anche nel regime successivo all'entrata in vigore dell'art. 1, comma 37, della L. n. 92 del 2012, il datore di lavoro non deve specificare nella comunicazione i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare il superamento del comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, quali il numero totale di assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando l'onere, nell'eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato.

Lavorare durante la malattia è causa di licenziamento?

Cass. 02/09/2020, n. 18245

Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio "ex ante" in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio. Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia è, peraltro, idonea a giustificare il recesso del datore di lavoro per violazione dei suddetti doveri gravanti sul lavoratore, ferma restando la necessità che, nella contestazione dell'addebito, emerga con chiarezza il profilo fattuale, così da consentire una adeguata difesa da parte del lavoratore medesimo.

Entro che limiti il lavoratore in malattia può richiedere di fruire delle ferie per interrompere il periodo di comporto?

Cass. 27/03/2020, n. 7566

Il lavoratore assente per malattia non ha incondizionata facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, quale titolo della sua assenza, allo scopo di interrompere il decorso del periodo di comporto. Il datore di lavoro, di fronte ad una richiesta del lavoratore di conversione dell'assenza per malattie in ferie, nell'esercitare il potere, conferitogli dalla legge (art. 2109, 2 comma, c.c.), di stabilire la collocazione temporale delle ferie nell'ambito annuale armonizzando le esigenze dell'impresa con gli interessi del lavoratore, è tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguate alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con la scadenza del comporto. Tuttavia, un tale obbligo del datore di lavoro non è ragionevolmente configurabile allorquando il lavoratore abbia la possibilità di fruire e beneficiare di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto ed in particolare quando le parti sociali abbiano convenuto e previsto, a tal fine, il collocamento in aspettativa, pur non retribuita.

Il licenziamento per superamento del comporto richiede la sussistenza di giustificato motivo oggettivo?

Cass. 04/02/2020, n. 2527

La fattispecie del recesso del datore di lavoro in caso di assenze determinate da malattia del lavoratore si inquadra nello schema previsto ed è soggetta alle regole dettate dall'art. 2110 c.c., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilita parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali, con la conseguenza che, in dipendenza di tale specialità e del contenuto derogatorio delle suddette regole, il datore di lavoro, da un lato, non può unilateralmente recedere o, comunque, far cessare il rapporto di lavoro prima del superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cosiddetto periodo di comporto), predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall'altro, il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è all'uopo necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse, senza che ne risultino violati disposizioni o principi costituzionali.

Il superamento del comporto per malattia cagionata dal datore di lavoro legittima il licenziamento?

Tribunale Modena Sez. lavoro Sent., 11/10/2019

In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del datore di lavoro ove l'infermità dipenda dalla nocività delle mansioni o dell'ambiente di lavoro che lo stesso datore di lavoro abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell'obbligo di sicurezza di cui all'art. 2087 c.c..

Quando è legittima l'assenza al momento delle visite domiciliari?

cass. 01/10/2019, n. 24492

Ai sensi dell'art. 5, quattordicesimo comma, legge n. 638 del 1983, il giustificato motivo di esonero del lavoratore in stato di malattia dall'obbligo di reperibilità a visita domiciliare di controllo non ricorre solo nelle ipotesi di forza maggiore, ma corrisponde ad ogni fatto che, alla stregua del giudizio medio e della comune esperienza, può rendere plausibile l'allontanamento del lavoratore dal proprio domicilio, senza potersi peraltro ravvisare in qualsiasi motivo di convenienza od opportunità, dovendo pur sempre consistere in un'improvvisa e cogente situazione di necessità che renda indifferibile la presenza del lavoratore in luogo diverso dal proprio domicilio durante le fasce orarie di reperibilità.

I giorni non lavorati che cadono durante la malattia vanno computati a i fini del comporto?

Cass. 13/09/2019, n. 22928

Sotto diverso profilo, deve confermarsi l'orientamento, secondo il quale, in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, devono essere inclusi nel calcolo del periodo, oltre ai giorni festivi, anche quelli di fatto non lavorati, che cadano durante il periodo di malattia indicato dal certificato medico, operando, in difetto di prova contraria (che è onere del lavoratore fornire), una presunzione di continuità, in quei giorni, dell'episodio morboso addotto dal lavoratore quale causa dell'assenza dal lavoro e del mancato adempimento della prestazione dovuta, con la precisazione che la prova idonea a smentire tale presunzione di continuità può essere costituita solo dalla dimostrazione dell'avvenuta ripresa dell'attività lavorativa (Cass. n. 13816/2000; conforme Cass. n. 21385/2004).

Durante la malattia il lavoratore può fruire delle ferie?

Cass. 17/04/2019, n. 10725

Il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, senza che a tale facoltà corrisponda comunque un obbligo per il datore di lavoro di accedere alla richiesta, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa: in un'ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è tuttavia necessario che le dedotte ragioni datoriali siano concrete ed effettive.

La malattia insorta in preavviso sospende il rapporto?

Cass. 03/04/2019, n. 9268

In tema di licenziamento, dall'applicazione del principio di sospensione del rapporto di lavoro in presenza di malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, per il periodo previsto dalla legge o dal contratto collettivo, dagli usi o secondo equità, discende, in caso di licenziamento con preavviso, la sospensione sin dal momento della sua intimazione, dell'efficacia del licenziamento del lavoratore già in atto e la sospensione della decorrenza del periodo di preavviso in caso in cui detti eventi siano sopravvenuti. In particolare, la sospensione del termine di preavviso del licenziamento durante il decorso della malattia del lavoratore, con conseguente inefficacia del licenziamento fino alla cessazione della malattia stessa o dell'esaurimento del periodo di comporto, costituisce un effetto che deriva dalla legge e quindi si produce per il solo fatto della sussistenza dello stato morboso, indipendentemente dalla comunicazione di detto stato. Ne consegue che lo stato di gravidanza, insorto durante il periodo di preavviso, se pure non è causa di nullità del licenziamento, costituisce evento idoneo, ai sensi dell'art. 2110 c.c., a determinare la sospensione del periodo di preavviso.

Il licenziamento intimato durante il comporto di malattia è nullo?

Cass. 07-12-2018, n. 31763

13. La non utilità della prestazione per il tempo della malattia è evento previsto e disciplinato dal legislatore con conseguenze che possono portare alla risoluzione del rapporto di lavoro solo dopo il superamento del periodo di comporto disciplinato dall'art. 2110 c.c. e dalla contrattazione collettiva.

14. In tal senso, mentre lo scarso rendimento è caratterizzato da inadempimento, pur se inconsapevole, del lavoratore, non altrettanto può dirsi per le assenze dovute a malattia e la tutela della salute è valore preminente che ne giustifica la specialità (cfr. Cass. n. 15523/2018).

15. Solo il superamento del periodo di comporto, in un'ottica di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l'occupazione), è condizione sufficiente a legittimare il recesso e, pertanto, non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo, nè della impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, nè quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (cfr. Cass. 31.1.2012 n. 1404; Cass. 28.1.2010 n. 1861).

16. La contraria opinione (che sembra condivisa in un passaggio della motivazione della pronuncia di questa Corte n. 18678/2014), secondo cui sarebbe legittimo il licenziamento intimato per scarso rendimento dovuto essenzialmente all'elevato numero di assenze ma non tali da esaurire il periodo di comporto, si pone in contrasto con la consolidata e costante giurisprudenza di legittimità, cui va data continuità, che a partire da Cass. Sez. Un. n. 2072/1980, ha sempre statuito che, anche in ipotesi di reiterate assenze del dipendente per malattia, il datore di lavoro non può licenziarlo per giustificato motivo, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, ma può esercitare il recesso solo dopo che si sia esaurito il periodo all'uopo fissato dalla contrattazione collettiva, ovvero, in difetto, determinato secondo equità (tra le altre Cass. n. 16582/2015; Cass. 31.1.2012 n. 1404).

17. Tale orientamento ha ricevuto un altro autorevole avallo dalla recente sentenza di Cass. Sez. Un. 22.5.2018 n. 12568 che ha statuito che il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110 c.c., comma 2, individuando anche la tutela applicabile.

18. L'argomentazione dei giudici di seconde cure per i quali "l'obiettivo disservizio che le ripetute e continue assenze del dipendente creano sull'organizzazione aziendale e sulla corretta erogazione da parte di ATAC spa del servizio pubblico di trasporto urbano (il quale richiede la previa predisposizione di turnazioni del personale addetto alla conduzione di mezzi) ben può costituire giustificato motivo di licenziamento", si pone, pertanto, in contrasto sia con la corretta applicazione dell'art. 2110 c.c. che della L. n. 604 del 1966, art. 3 rispetto ai quali non assumono rilievo le contestazioni fondate su una presunta eccessiva onerosità delle condizioni del rapporto contrattuale in relazione alla esistenza di un numero elevato di assenze discontinue per malattia.

Come deve essere valutata la tempestività del licenziamento in caso di superamento del comporto?

Cass. 12/10/2018, n. 25535

In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto la valutazione del tempo decorso fra la data del superamento del periodo di comporto e quella del licenziamento, al fine di stabilire se la durata di esso sia tale da risultare oggettivamente incompatibile con la volontà di porre fine al rapporto, va condotta con criteri di minor rigore rispetto al licenziamento per giusta causa, apprezzando l'intero contesto delle circostanze all'uopo significative, tuttavia il giudizio sulla tempestività, o meno, del recesso non può conseguire alla rigida e meccanica applicazione di criteri temporali prestabiliti, ma va condizionato ad una compiuta considerazione di ogni significativa circostanza idonea ad incidere sulla valutazione datoriale circa la sostenibilità o meno delle assenze del lavoratore in rapporto, da un lato, con le esigenze del lavoratore medesimo e, dall'altro, con le esigenze dell'impresa, in un'ottica delle relazioni aziendali improntata ai canoni della reciproca lealtà e buona fede.

La cessazione di attività prevale sul divieto di licenziamento?

Cass. civ. Sez. lavoro, 26/07/2005, n. 15643 

Con riferimento a licenziamento intimato all'esito della procedura di mobilità regolata dalla legge n. 223 del 1991, che trova applicazione - per espressa previsione dell'art. 24 dello stesso normativo - anche ai licenziamenti conseguenti alla chiusura dell'insediamento produttivo, atteso che, per effetto di tale estensione, la tutela opera nei limiti della compatibilità di tale disciplina con i risultati in concreto perseguibili in relazione alla cessazione dell'attività aziendale e cioè, ferma restando l'insindacabilità della libera scelta dell'imprenditore di cessare l'attività, al fine di consentire il controllo sindacale sulla effettività della scelta medesima, non sussiste alcun ostacolo all'operatività della garanzia posta, con previsione di carattere generale, dall'art. 2110, comma secondo cod. civ., che stabilisce la temporanea inefficacia del recesso intimato prima della scadenza del periodo di comporto. 

Motivazione 

l. Con il primo motivo la parte ricorrente deduce la nullità della sentenza impugnata per violazione dell'art. 112 cod.proc.civ., per l'omesso esame di un capo della domanda proposta dalla società Lamer per l'accertamento della legittimità ed efficacia del licenziamento del resistente. Nella controversia la questione dell'applicabilità nella fattispecie della tutela dell'art. 2110 cod.civ. era stata posta sia in relazione alla dedotta cessazione dell'attività imprenditoriale della società, sia sotto il profilo della effettiva sussistenza di uno stato di malattia del Falco. 

La parte richiama le contestazioni mosse fin dall'introduzione del giudizio di primo grado per questo profilo, non esaminato dal primo giudice (in quanto ritenuto assorbito dalla soluzione della questione sotto l'altro aspetto), e la riproposizione della questione in appello da parte della società appellata. 

Viene così criticata l'affermazione contenuta nella sentenza impugnata, secondo cui l'esistenza dello stato di malattia del Falco non aveva costituito oggetto di alcuna censura. 

2. Con il secondo motivo si denuncia un vizio di motivazione circa l'accertamento dell'idoneità della malattia denunciata ai fini dell'applicazione della tutela dell'art. 2110 cod.civ.; la parte richiama in particolare le specifiche critiche mosse alla consulenza tecnica espletata in ordine all'infermità del lavoratore. 

3. n terzo motivo, mediante la denuncia la violazione e falsa applicazione dell'art. 2110 cod.civ., anche in relazione all'art. 2 della legge n. 1204/1971, investe la statuizione relativa all'inefficacia del licenziamento - intimato al Falco nell'ambito di una procedura di mobilità ai sensi della legge n. 223/1991 - sino al termine della malattia del ricorrente o al superamento del periodo di comporto. 

La parte critica le affermazioni della sentenza impugnata che, dopo aver negato l'assimilabilità dell'ipotesi di scioglimento della società a quella della sua cessazione, ha ravvisato nella ipotesi prevista dall'art. 2 della legge 1204/1971 in tema di licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza o puerperio (consentito nel caso di cessazione dell'attività aziendale) e in quella di licenziamento per sopravvenuta inidoneità permanente del lavoratore, operante indipendentemente dalla scadenza del termine di comporto, delle deroghe di carattere eccezionale al divieto di cui all'art. 2110 cod.civ., non suscettibili di interpretazione estensiva o in via analogica. 

Si rileva, in particolare, che il giudice dell'appello ha erroneamente considerato rilevante, quale causa di impossibilità definitiva della prestazione, non la cessazione dell'attività di impresa in quanto tale, ma l'estinzione della società. Si sostiene poi che la tutela dell'art. 2110 2^ comma cod.civ. non può operare quando l'effetto sospensivo derivante dalla sua applicazione contrasta con una situazione di definitiva impossibilità della prosecuzione del rapporto per la cessazione dell'attività di impresa, con il venir meno del substrato materiale del rapporto di lavoro. 

4. Con il quarto motivo si denuncia, con riferimento alla stessa statuizione, un vizio di motivazione in ordine alla rilevata impossibilità di interpretazione estensiva delle suddette ipotesi di deroga al disposto dell'art. 2110 secondo comma cod.civ.. 

5. Nell'ordine logico è opportuno esaminare anzitutto congiuntamente il terzo e quarto mezzo, che non meritano accoglimento per le seguenti ragioni. 

La difesa della società ricorrente richiama gli orientamenti espressi dalla giurisprudenza in tema di configurabilità di un caso di estinzione del rapporto di lavoro per impossibilità sopravvenuta della prestazione (artt. 1463 e 1256 cod.civ.) quando la cessazione dell'attività aziendale, con la disgregazione del relativo patrimonio e la perdita di disponibilità della struttura organizzata per l'esercizio dell'impresa, faccia venire meno il substrato della prestazione lavorativa precludendo l'utilizzazione della stessa. 

La fattispecie in esame riguarda peraltro un licenziamento intimato nell'ambito di una procedura di mobilità regolata dalla legge 23 luglio 1991 n. 223, che trova applicazione - per espressa previsione dell'art. 24, 2^ comma dello stesso testo normativo - anche quando le imprese assoggettate a tale disciplina "intendano cessare l'attività". 

L'applicazione della disciplina della procedura di mobilità si estende dunque, ai sensi della norma citata, anche ai licenziamenti collettivi conseguenti alla chiusura dell'insediamento produttivo; 

tale tutela opera nei limiti della sua compatibilità con i risultati in concreto perseguibili in relazione alla cessazione dell'attività aziendale, e cioè, ferma restando l'insindacabilità della libera scelta dell'imprenditore di cessare detta attività, per consentire il controllo sindacale sulla effettività della scelta medesima (al fine di evitare elusioni del dettato normativo concernente i diritti dei lavoratori alla prosecuzione del rapporto nel caso in cui la cessazione dell'attività dissimuli la cessione dell'azienda o la ripresa dell'attività stessa sotto diversa denominazione o in diverso luogo), mentre d'altro canto la messa in mobilità risulta collegata agli ulteriori meccanismi predisposti per la ricollocazione dei lavoratori, al fine di assicurare loro la tutela previdenziale e sociale (cfr. Cass. 4 novembre 2000 n. 14416, 9 aprile 2003 n. 5516, 10 maggio 2003 n. 7169, 19 agosto 2003 n. 12143, 22 marzo 2004 n. 5700). 

Data la tutela assicurata in questo assetto normativo anche nell'ipotesi di definitiva cessazione dell'attività aziendale, non si prospetta, in relazione al licenziamento intimato al lavoratore all'esito della procedura di mobilità, alcun ostacolo all'operatività della garanzia posta, con previsione di carattere generale, dall'art. 2110, 2 comma cod.civ., che stabilisce la temporanea inefficacia del recesso intimato prima della scadenza del periodo di comporto. 

6. Vanno ora esaminati congiuntamente il primo e il secondo motivo, che meritano accoglimento. 

La Corte territoriale, decidendo sull'appello proposto dal Falco avverso la statuizione di rigetto del primo giudice, ha rilevato che la patologia del lavoratore, documentata nei certificati medici, era, secondo quanto accertato dal C.T.U., tale da impedire la prosecuzione dell'attività lavorativa, affermando poi che "la questione non è stata oggetto di alcuna censura e deve, pertanto, ritenersi incontrovertibile". 

La sentenza risulta così affetta dal denunciato vizio di motivazione, perchè la questione della effettiva sussistenza di uno stato di infermità, tale da determinare una incapacità lavorativa - ritenuta assorbita dal primo giudice - era stata riproposta in appello dall'attuale ricorrente, con specifiche critiche ai risultati della indagine peritale già svolta (anche con il richiamo ad una consulenza tecnica di parte). Il giudice dell'appello doveva quindi tener conto di queste allegazioni, compiendo i necessari accertamenti in ordine al punto ancora controverso. 

7. Il ricorso deve essere accolto per quanto di ragione, con la cassazione della sentenza impugnata in relazione al profilo di censura accolto; la causa deve essere rinviata ad altro giudice che procederà a nuova indagine sulla base di quanto rilevato al punto precedente. 

Il giudice del rinvio, designato come in dispositivo, provvedere anche sulle spese del presente giudizio.

Il licenziamento intimato prima del superamento del comporto è nullo?

Cass. civ. Sez. Unite, Sent. 22-05-2018, n. 12568:

Si, premetta che, secondo ormai consolidato indirizzo interpretativo di questa S.C. (cfr., ex aliis, v. Cass. n. 24525/14; Cass. n. 12031/99; Cass. n. 9869/91), ai sensi dell'art. 2110 cod. civ. il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di licenziamento, vale a dire una situazione di per sè idonea a consentirlo, diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo di cui all'art. 2119 cod. civ. e alla L. n. 604 del 1966, artt. 1 e 3.

D'altronde, il mero protrarsi di assenze oltre un determinato limite stabilito dalla contrattazione collettiva - o, in difetto, dagli usi o secondo equità - di per sè non costituisce inadempimento alcuno (trattandosi di assenze pur sempre giustificate); nè per dare luogo a licenziamento si richiede un'accertata incompatibilità fra tali prolungate assenze e l'assetto organizzativo o tecnico-produttivo dell'impresa, ben potendosi intimare il licenziamento per superamento del periodo di comporto pur ove, in concreto, il rientro del lavoratore possa avvenire senza ripercussioni negative sugli equilibri aziendali.

In altre parole, nell'art. 2110 cod. civ., comma 2, si rinviene un'astratta predeterminazione (legislativo-contrattuale) del punto di equilibrio fra l'interesse del lavoratore a disporre d'un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia od infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all'organizzazione aziendale.

Si noti che l'assunto secondo cui quella in esame è un'autonoma fattispecie di licenziamento non è smentito dalla giurisprudenza (v. Cass. n. 284/17; Cass. n. 8707/16; Cass. n. 23920/2010; Cass. n. 23312/2010; Cass. n. 11092/2005) che ritiene tale recesso assimilabile ad uno per giustificato motivo oggettivo anzichè per motivi disciplinari: si tratta d'una mera "assimilazione" (e non "identificazione") affermata al solo fine di escludere la necessità d'una previa completa contestazione (indispensabile, invece, in tema di responsabilità disciplinare), da parte datoriale, delle circostanze di fatto (le assenze per malattia) relative alla causale e di cui il lavoratore ha conoscenza personale e diretta (fermo restando ovviamente - l'onere del datore di lavoro di allegare e provare l'avvenuto superamento del periodo di non recedibilità).

3.2. La questione per cui sono state investite queste Sezioni Unite - che risiede nell'alternativa tra il considerare il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia del lavoratore, ma prima del superamento del periodo di comporto, soltanto inefficace fino a tale momento o, invece, il ritenerlo ab origine nullo per violazione dell'art. 2110 cod. civ., comma 2, - va sgomberata da possibili equivoci.

Invero, i precedenti di Cass. n. 1657/93 e Cass. n. 9037/01, nell'affermare che il licenziamento intimato in ragione del protrarsi delle assenze per malattia del lavoratore, ma prima che si sia esaurito il periodo di conservazione del posto di lavoro (previsto dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, dagli usi o stabilito secondo equità), è meramente inefficace fino a quando tale periodo non si consumi, rinviano puramente e semplicemente a Cass. n. 1151/88 e a Cass. n. 9032/2000, che tuttavia, a ben vedere, muovono da presupposti diversi.

Infatti, Cass. n. 1151/88 statuisce che prima che scada il comporto non è consentito licenziare il lavoratore per perdurante morbilità, a meno che non ricorra l'ipotesi - eccezionale e diversa dal quella oggi in esame - di malattia irreversibile e inemendabile tale da rendere certo che il dipendente non sarà più in grado di riprendere la propria normale attività lavorativa. E' chiaro che in siffatta evenienza il licenziamento non deriva più dal protrarsi delle assenze per malattia, ma da una differente situazione che a sua volta prescinde anche da eventuali assenze del lavoratore e dalla loro durata, ossia scaturisce dall'impossibilità di proseguire il rapporto per sopravvenuta inidoneità fisica del dipendente (accertabile ai sensi della L. n. 300 del 1970, art. 5, comma 2): quest'ultima è una fattispecie ben distinta (come questa S.C. ha evidenziato fin da Cass. n. 140/83 e, in tempi meno remoti, con Cass. n. 1404/12) da quella per cui oggi è processo.

Neppure il richiamo alla citata Cass. n. 9032/2000 è conferente, poichè tale sentenza si occupa della mera questione interpretativa - e del relativo onere probatorio - della condotta datoriale che si sia risolta nell'intimare il licenziamento pur sempre dopo la scadenza del periodo di comporto.

In realtà, le sentenze di questa S.C. che hanno statuito il differimento dell'efficacia del licenziamento sino allo scadere del periodo di comporto l'hanno fatto in relazione a licenziamenti alla cui base vi era già un motivo di recesso diverso e autonomo dal mero protrarsi della malattia, vale a dire a licenziamenti intimati o per giustificato motivo oggettivo (Cass. n. 23063/13 e Cass. n. 4394/88), o per giustificato motivo oggettivo derivante da sopravvenuta inidoneità a determinate mansioni (Cass. n. 239/05), o per riduzione di personale (Cass. n. 7098/90), o per giusta causa (Cass. n. 11087/05), o per giustificato motivo oggettivo rispetto al quale era, poi, sopraggiunta una giusta causa di recesso considerata come idonea di per sè p risolvere immediatamente il rapporto, ancor prima che cessasse lo stato di malattia (Cass. n. 64/17), o per licenziamento ad nutum (Cass. n. 133/89).

In tutte tali evenienze, dunque, il perdurante stato di malattia funge non già da motivo di recesso, ma da elemento ad esso estrinseco e idoneo soltanto a differire l'efficacia del licenziamento, mentre nella vicenda di cui oggi si controverte tale situazione integra di per sè l'unica ragione del licenziamento medesimo.

Pertanto, in tale giurisprudenza il richiamo al differimento dell'efficacia del recesso datoriale sino alla cessazione della malattia o fino all'esaurirsi del periodo di comporto vale solo a ribadire la nota regola in virtù della quale la quiescenza del rapporto (conseguente all'assenza per malattia od infortunio) impedisce l'immediato prodursi dell'effetto risolutivo: si tratta di asserto ininfluente ai fini della questione in oggetto.

In breve, le uniche sentenze (Cass. n. 9037/01 e Cass. n. 1657/93) che hanno espressamente affermato che il licenziamento intimato solo per perdurante morbilità e prima dello scadere del periodo di comporto sia valido, ancorchè meramente inefficace fino alla scadenza medesima, si sono basate su precedenti giurisprudenziali che - in realtà - statuivano altro.

3.3. L'opzione interpretativa secondo cui sarebbe già validamente disposto il licenziamento per il protrarsi delle assenze per malattia del lavoratore, con l'unico limite del mero differimento dell'efficacia del recesso fino a quando non si sia consumato il periodo massimo di comporto, contrasta con la sentenza n. 2072/80 di queste Sezioni Unite e con la successiva conforme giurisprudenza - cui deve darsi continuità anche nella presente sede - ed è altresì impraticabile in termini di coerenza, dogmatica all'interno della teoria generale del negozio giuridico.

La citata sentenza n. 2072/80 delle Sezioni Unite già da lungo tempo ha statuito che ai sensi dell'art. 2110 cod. civ., comma 2, (riferito tanto al comporto c.d. secco quanto a quello c.d. per sommatoria) il datore di lavoro può recedere dal rapporto solo dopo la scadenza del periodo all'uopo fissato dalla contrattazione collettiva (ovvero, in difetto, determinato secondo usi o equità) ed ha espressamente escluso che reiterate assenze per malattia del dipendente integrino un giustificato motivo oggettivo di licenziamento ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3.

Ammettere come valido (sebbene momentaneamente inefficace) il licenziamento intimato ancor prima che le assenze del lavoratore abbiano esaurito il periodo massimo di comporto significherebbe consentire un licenziamento che, all'atto della sua intimazione, è ancora sprovvisto di giusta causa o giustificato motivo e non è sussumibile in altra autonoma fattispecie legittimante.

Si tratterebbe, quindi, d'un licenziamento sostanzialmente acausale (nell'accezione giuslavoristica del termine) disposto al di fuori delle ipotesi residue previste dall'ordinamento (lavoratori in prova, dipendenti domestici, dirigenti, lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia).

Sarebbe - questo - un modo per aggirare l'interpretazione (accolta dalla costante giurisprudenza di questa S.C.) dell'art. 2110 cod. civ., comma 2, e di ignorarne la ratio, che è quella di garantire al lavoratore un ragionevole arco temporale di assenza per malattia od infortunio senza per ciò solo perdere l'occupazione.

Nè si dica che il fatto giustificativo debba essere valutato non in concreto, bensì in astratto ed ex ante, secondo la prospettiva del datore di lavoro al momento di intimazione del licenziamento, fermo restando che il fatto medesimo dovrà poi essere accertato in sede giudiziaria: ove pure il datore di lavoro fosse convinto, nel momento in cui ha comunicato il licenziamento, dell'avvenuta consumazione del periodo di comporto, non per questo il licenziamento potrebbe considerarsi meramente inefficace sol in base all'erroneo calcolo effettuato dal dichiarante.

Infatti, mentre l'oggetto dell'accertamento giurisdizionale va calibrato in ragione del motivo di licenziamento enunciato, l'individuazione dell'eventuale sanzione applicabile (nullità, inefficacia, annullamento etc.) va pur sempre parametrata al fatto come in concreto emerso all'esito del giudizio, a prescindere dall'originaria prospettiva di parte datoriale.

Ad esempio, un licenziamento nullo (v. L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 1, nel testo novellato ex L. n. 92 del 2012) perchè discriminatorio o viziato da motivo illecito e determinante non si sottrarrà alla sanzione della nullità sol perchè nella lettera di licenziamento sia stata enunciata un'inesistente infrazione disciplinare astrattamente integrante giusta causa di recesso.

Neppure può distinguersi fra il caso in cui il datore di lavoro abbia erroneamente calcolato le assenze e/o i termini interno ed esterno del comporto e quello in cui egli, pur consapevole del mancato esaurirsi del comporto medesimo, nondimeno abbia ritenuto di poter licenziare il dipendente per il solo fatto d'una eccessiva morbilità: in entrambe le evenienze il licenziamento risulterà difforme dal modello legale delineato dall'art. 2110 cod. civ., comma 2 (come interpretato da costante giurisprudenza di questa S.C.).

L'opzione ermeneutica della mera inefficacia non può suffragarsi neppure adducendo che, ad ogni modo, la fattispecie legittimante il recesso (vale a dire il, superamento del periodo di comporto) si potrebbe realizzare successivamente: a ciò è agevole obiettare che i requisiti di validità del negozio vanno valutati al momento in cui viene posto in essere (sulla necessità che i requisiti di validità del licenziamento sussistano al momento in cui esso si perfeziona v. Cass. n. 7596/03) e non già al momento della produzione degli effetti (salvo il caso, che qui non ricorre, disciplinato dall'art. 1347 cod. civ.).

Intuitive esigenze di coerenza dogmatica all'interno della teoria generale del negozio giuridico sconsigliano forzature.

3.4. Per completezza espositiva deve infine segnalarsi che, nel caso di specie, neppure la tesi della mera inefficacia del licenziamento intimato prima dello spirare del termine di comporto consentirebbe il rigetto della domanda di reintegra, atteso che dalla sentenza impugnata emerge che il termine massimo di comporto sarebbe spirato (secondo i calcoli effettuati dai giudici di merito) il 27 luglio 2004, mentre già nei giorni 14, 15 e 16 luglio 2004 il ricorrente si era presentato in azienda per riprendere servizio, non riuscendovi sol perchè la società aveva rifiutato la sua prestazione pretendendo che presentasse un certificato di avvenuta guarigione.

A tale ultimo proposito va puntualizzato che - contrariamente a quanto ritenuto dalla sentenza impugnata - per poter riprendere il lavoro il prestatore non ha l'onere di munirsi di un tale certificato, non esistendo nel settore creditizio alcuna norma di legge in tal senso.

Nè un onere del genere potrebbe ricavarsi dal D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 41, comma 2, lett. e-ter), come modificato dalla L. n. 106 del 2009, che si limita a prevedere che la sorveglianza sanitaria sia effettuata dal medico competente (di cui al precedente art. 38), anche mediante visita sanitaria precedente alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute protrattasi per più di sessanta giorni continuativi, visita finalizzata a verificare l'idoneità alle mansioni: si tratta di controllo che la legge non configura come condicio iuris della ripresa dell'attività lavorativa e che, per di più, va attivato ad iniziativa datoriale e non del lavoratore.

Infatti, non solo il "medico competente", come definito dal D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 2, comma 1, lett. h), cit., è nominato dallo stesso datore di lavoro, con il quale collabora, ma il comma 4 del cit. art. 41 stabilisce che le visite mediche di cui al comma 2 sono "a cura e spese del datore di lavoro", al punto che la loro omissione può anche costituire grave inadempimento del datore di lavoro che, se del caso, legittima l'eccezione di inadempimento del lavoratore ex art. 1460 cod. civ. (come questa S.C. ha già avuto modo di pronunciarsi con sentenza n. 24459/16).

3.5. Deve altresì escludersi che il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto, ma anteriormente alla sua scadenza, sia meramente ingiustificato, tale dovendosi - invece considerare solo quello che venga intimato mediante enunciazione d'un giustificato motivo o d'una giusta causa che risulti, poi, smentita (in punto di fatto e/o di diritto) all'esito della verifica giudiziale.

Al contrario, come premesso nel paragrafo che precede sub 3.1., il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di recesso diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo di cui all'art. 2119 cod. civ. e alla L. n. 604 del 1966, artt. 1 e 3.

Prova ne sia che la giurisprudenza di questa S.C., disattendendo un contrario e minoritario indirizzo dottrinale, ha sempre statuito - e da lungo tempo - che l'avvenuto decorso del termine di comporto abilita senz'altro il datore di lavoro a recedere per tale solo fatto, vale a dire senza che siano necessarie la sussistenza e l'allegazione di ulteriori elementi integranti un giustificato motivo a norma della L. n. 604 del 1966, art. 3 (cfr. Cass. n. 9869/91; Cass. n. 382/88; Cass. n. 2090/81; Cass. n. 1277/80; Cass. n. 2971/79; Cass. n. 2491/79).

Nè per definire come meramente ingiustificato il licenziamento intimato prima dello spirare del termine massimo di comporto si dica che, esclusa tale ipotesi, quel che residua è un licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo e, come tale, ingiustificato: si tratta d'un mero artificio dialettico che trascura il dato di fatto che il licenziamento è stato pur sempre intimato per il protrarsi delle assenze del lavoratore sul presupposto giuridicamente erroneo (perchè contrastante con l'art. 2110 cod. civ., comma 2) che ciò sia consentito ancora prima dello spirare del termine massimo di comporto.

Diversamente opinando, qualunque licenziamento nullo (perchè discriminatorio, viziato da motivo illecito determinante o lesivo di norma imperativa di legge) verrebbe pur sempre a collocarsi nell'area della mera mancanza di giustificazione.

3.6. Deve, invece, darsi continuità alla giurisprudenza di questa S.C. che considera nullo il licenziamento intimato solo per il protrarsi delle assenze dal lavoro, ma prima ancora che il periodo di comporto risulti scaduto (cfr. Cass. n. 24525/14; Cass. n. 1404/12; Cass. n. 12031/99; Cass. n. 9869/91).

Muovendo dall'interpretazione, dell'art. 2110 cod. civ., comma 2, accolta fin dalla summenzionata Cass. S.U. n. 2072/80, va evidenziato che il carattere imperativo della norma, in combinata lettura con l'art. 1418 cod. civ., non consente soluzioni diverse.

E' noto che dottrina e giurisprudenza definiscono l'imperatività delle norme in rapporto all'esigenza di salvaguardare valori morali o sociali o valori propri d'un dato ordinamento giuridico.

E il valore della tutela della salute è sicuramente prioritario all'interno dell'ordinamento - atteso che l'art. 32 Cost.lo definisce come "fondamentale diritto dell'individuo e interesse della collettività" - così come lo è quello del lavoro (basti pensare, in estrema sintesi, all'art. 1 Cost., comma 1, artt. 4 e 35 Cost. e ss.).

In questa cornice di riferimento è agevole evidenziare come la salute non possa essere adeguatamente protetta se non all'interno di tempi sicuri entro i quali il lavoratore, ammalatosi o infortunatosi, possa avvalersi delle opportune terapie senza il timore di perdere, nelle more, il proprio posto di lavoro.

All'affermazione della nullità del licenziamento in discorso non osta l'avere il vigente testo della L. n. 300 del 1970,art. 18 (come novellato ex L. n. 92 del 2012) collocato la violazione dell'art. 2112 cod. civ., comma 2, nel comma 7 anzichè nel comma 1 (riservato ad altre ipotesi di nullità previste dalla legge), con conseguente applicazione del regime reintegratorio attenuato anzichè pieno.

Infatti, in considerazione d'un minor giudizio di riprovazione dell'atto assunto in violazione di norma imperativa, ben può il legislatore graduare diversamente il rimedio ripristinatorio pur in presenza della medesima sanzione di nullità, di guisa che la citata previsione del comma 7 dell'art. 18 si pone come norma speciale rispetto a quella generale contenuta,nel comma 1 là dove si parla di altri casi di nullità previsti dalla legge.

3.6. La tesi - qui confermata - della nullità del licenziamento intimato prima ancora che il periodo di comporto risulti scaduto non presenta le controindicazioni ipotizzate da talune voci di dottrina.

Non si ravvisa quella secondo cui addosserebbe al datore di lavoro un onere eccessivo, vale a dire quello dell'esatto calcolo del comporto massimo applicabile al singolo caso: a parte il rilievo che in ogni ipotesi di recesso diverso da quello ad nutum il datore di lavoro sopporta il rischio d'un licenziamento viziato da un'erronea valutazione dello stato di fatto e/o di diritto che lo consenta (sicchè non si comprende perchè la soluzione dovrebbe qui essere difforme), basti osservare che eventuali incertezze a riguardo possono essere superate prudenzialmente attendendo una sicura verifica e, se del caso, posticipando la decisione al rientro del lavoratore.

Infatti, come questa S.C. ha già avuto modo di statuire (cfr. Cass. n. 18411/16; Cass. n. 24899/11), fermo restando il potere datoriale di recedere non appena esaurito il periodo comporto e, quindi, anche prima del rientro al lavoro del dipendente, nondimeno il datore di lavoro ha altresì la facoltà di attendere tale rientro per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del lavoratore all'interno dell'assetto organizzativo, se del caso mutato, dell'azienda.

Ne deriva che solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore l'eventuale prolungata inerzia datoriale nel recedere dal rapporto può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinunciare all'esercizio del potere di licenziamento e, quindi, ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente.

Nè un'eventuale errore di calcolo del termine massimo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva - errore che abbia indotto il datore di lavoro ad anticipare il licenziamento rispetto al reale momento di esaurimento di tale periodo - impedisce che il licenziamento, nullo, possa poi essere tempestivamente rinnovato una volta che le assenze del lavoratore effettivamente superino il termine massimo di conservazione del posto di lavoro.

Infatti, all'interno della stessa giurisprudenza che afferma la nullità - e non la mera inefficacia - del licenziamento intimato prima che il periodo di comporto si sia esaurito, emerge altresì la statuizione che consente il rinnovo dell'atto di recesso una volta che sopraggiunga la scadenza del temine massimo di comporto, atteso che il nuovo licenziamento, risolvendosi in un negozio diverso dal precedente, esula dal divieto di cui all'art. 1423 cod. civ. (cfr. Cass. n. 24525/14).

4.1. L'accoglimento del primo motivo del ricorso principale assorbe la disamina del secondo e del terzo.

5.1. Il ricorso incidentale è inammissibile per mancanza di interesse.

Infatti, essendo indirizzato non già contro una statuizione della sentenza di merito (che ha visto totalmente vittoriosa la S.p.A. Banco di Sardegna), ma solo contro il passaggio motivazionale in cui la Corte territoriale calcola il periodo di comporto, risulta proposto in difetto di quella soccombenza che costituisce il presupposto indispensabile dell'impugnazione (cfr., da ultimo e per tutte, Cass. n. 22095/17), non potendo impugnarsi una pronuncia giurisdizionale al solo fine di correggerne la motivazione (cfr., ex aliis, Cass. n. 18674/11; Cass. n. 14970/07; Cass. n. 6601/05; Cass. n. 9637/01; Cass. n. 8924/98).

Nè la carenza di interesse viene meno sol per l'accoglimento del primo motivo del ricorso principale, atteso che in tal caso il ricorrente incidentale ha la facoltà di riproporre al giudice del rinvio le questioni non accolte o ritenute assorbite dalla sentenza cassata (cfr., ancora da ultimo e per tutte, Cass. n. 22095/17, cit.).

6.1. In conclusione, accolto il primo motivo del ricorso principale, vanno dichiarati assorbiti il secondo e il terzo, mentre deve dichiararsi inammissibile il ricorso incidentale.

Per l'effetto, si cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e si rinvia, anche per le spese del presente giudizio di legittimità, alla Corte d'appello di Cagliari in diversa composizione, che si atterrà al seguente principio di diritto:

"Il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110 cod. civ., comma 2".

In caso di attività lavorativa svolta in corso di malattia su chi grava l'onere di dimostrare che si compatibile con il dovere di recuperare le energie lavorative?

Cass. civ. Sez. lavoro, 08/11/2017, n. 26481

Nell'ipotesi in cui il dipendente assente per malattia venga sorpreso a svolgere attività lavorativa presso terzi, grava su di lui l'onere di provare la compatibilità dell'attività svolta con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa, e perciò l'inidoneità di tale attività a pregiudicare il recupero delle normali energie lavorative (Nel caso di specie, la Suprema Corte, ritenuto inammissibile il ricorso, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato dal datore di lavoro ad un proprio dipendente ritenuto responsabile di aver svolto, nel corso del periodo di infortunio, un'attività lavorativa concorrenziale avente carattere di lesività sull'esito della guarigione).

La malattia interrompe la prova?

Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 25-09-2015, n. 19043:

"Il decorso di un periodo di prova determinato nella misura di un complessivo arco temporale, mentre non è sospeso dalla mancata prestazione lavorativa inerente al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività, deve ritenersi escluso, invece, stante la finalità del patto di prova, in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, l'infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell'attività del datore di lavoro e, in particolare, il godimento delle ferie annuali, che, data la funzione delle stesse di consentire al lavoratore il recupero delle energie lavorative dopo un cospicuo periodo di attività, non si verifica di norma nel corso del periodo di prova. Tale principio trova applicazione solo in quanto non preveda diversamente la contrattazione collettiva, la quale può attribuire od escludere rilevanza sospensiva del periodo di prova a dati eventi, che si verifichino durante il periodo medesimo" (Cass., n. 4573 del 2012).

Come si calcola l'anno solare e l'anno di calendario nel comporto per malattia?

Cassazione:

In applicazione dei principi di logica, di ragionevolezza e di parità di trattamento tra lavoratori assenti per malattia per periodi rientranti o meno nell'anno di calendario, la disposizione di cui all'art. 3 d.lg.C.p.S. 31 ottobre 1947 n. 1304 deve essere interpretata nel senso che la base annua cui va rapportato il periodo di comporto (nella specie, per concorde dato normativo e contrattuale, pari a 180 giorni) si identifica nell'anno solare, e cioè nell'intervallo di 365 giorni decorrente dal primo episodio morboso, dall'inizio della malattia, se continuativa, ovvero, a ritroso, dalla data del licenziamento). Cass. civ. Sez. lavoro, 13/09/2002, n. 13396

In caso di morbilità discontinua, ove il contratto collettivo di lavoro contempli il comporto per sommatoria ponendo il termine esterno pari ad un anno solare (come l'art. 55 ccnl per i dipendenti da aziende commerciali), è logicamente corretta la valutazione del giudice del merito che intende per anno solare non l' anno civile, decorrente dal 1 gennaio al 31 dicembre (come in tema di assicurazione obbligatoria per malattia), bensì un intervallo di tempo di trecentosessantacinque giorni computati indifferentemente o dalla data del primo episodio morboso o dalla data del licenziamento. Cass. civ. Sez. lavoro, 01/06/1992, n. 6599

Giurisprudenza di merito:

Ai fini della determinazione del periodo di comporto, quando il contratto collettivo fa riferimento all'anno di calendario  si deve intendere il periodo di tempo compreso tra il 1 gennaio e il 31 dicembre di ogni anno, mentre quando fa riferimento all'anno solare  si deve intendere un periodo di 365 giorni computati dal primo giorno della malattia. App. L'Aquila Sez. lavoro, 29/07/2013

Ai fini del calcolo del periodo di comporto , per anno solare deve intendersi non già l' anno civile decorrente dal 1 gennaio al 31 dicembre, ma il periodo di 365 giorni decorrenti dalla data del primo episodio morboso o, a ritroso, da quella del licenziamento. Trib. Milano, 03/10/2007

L'art. 71 c.c.n.l. 28 marzo 1987 per i lavoratori del terziario, che pone il periodo di comporto nel periodo massimo di centottanta giorni in un anno solare, implica la possibilità di sommare tutte le assenze per malattia in un periodo di trecentosessantacinque giorni calcolato a ritroso rispetto all'ultimo giorno contestato. Trib. Milano, 16/12/1995

Quale comporto è previsto per i lavoratori affetti da tubercolosi nelle imprese con più di 15 dipendenti?

In base all'art. 9 della l. 1970 n. 1088 " Le amministrazioni statali anche ad ordinamento autonomo, gli enti pubblici e tutti i datori di lavoro del settore privato aventi un numero di dipendenti superiore a quindici unità hanno l'obbligo di conservare il posto ai lavoratori subordinati affetti da tubercolosi fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta guarigione o stabilizzazione, con mansioni ed orario adeguati alle residue capacità lavorative.

La conservazione del posto, salvo che disposizioni più favorevoli regolino il rapporto di lavoro, non comporta riconoscimento di anzianità.

In caso di contestazione sull'inadeguatezza del reinserimento al lavoro valgono le norme di cui all'articolo 20 della legge 2 aprile 1968, n. 482 che prevedono il sopralluogo del collegio sanitario provinciale"