Il piano formativo dell'apprendistato deve essere redatto per iscritto?

Cass. 13/03/2024, n. 6704

Come in altri casi in cui il requisito della forma scritta del contratto va inteso in senso non strutturale, ma funzionale, avuto riguardo alla finalità di protezione di una determinata parte del contratto stesso, tale requisito può credersi rispettato, a pena di nullità (c.d. di protezione), ancorché non prevista espressamente, solo ove il contratto di apprendistato sia redatto per iscritto anche circa il piano formativo individuale.

Come è disciplinato il regime intertemporale dell'apprendistato tra l'entrata in vigore del Dlgs 276 del 2003 e la l. 25 del 1955?

Tribunale Torino Sez. lavoro, Sent., 19-04-2018

Ai fini della decisione della presente controversia risulta preliminare l'accertamento della normativa ratione temporis applicabile ai contratti in esame.

La L. n. 25 del 1955, invocata da parte ricorrente, costituiva, prima dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 276 del 2003, il parametro normativo di riferimento per la disciplina del contratto di apprendistato.

Come noto, la cd. riforma B. ha innovato profondamente la materia, scindendo l'originaria unica fattispecie di apprendistato in tre distinte tipologie contrattuali, le quali con diversa gradualità coniugano le esigenze formative con la pratica professionale.

La menzionata riforma non ha, tuttavia, espressamente abrogato la normativa previgente.

Secondo parte ricorrente la mancata abrogazione della legge menzionata evidenzia la volontà legislativa di mantenere in vigore entrambi i testi normativi in un'ottica di reciproca integrazione.

Tale opzione interpretativa non pare condivisibile per le seguenti ragioni.

Il menzionato decreto, in considerazione del mutato quadro costituzionale e, in particolare, della riforma del Titolo V della Costituzione, enuncia i principi generali che governano i tre contratti di apprendistato, demandando alle Regioni e all'autonomia collettiva la regolamentazione di dettaglio del loro contenuto formativo.

Tuttavia, nella consapevolezza dei tempi necessari all'adozione della normativa attuativa della riforma, l'art. 47, comma 3, D.Lgs. n. 276 del 2003 precisa che "m attesa della regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del presente decreto continua ad applicarsi la vigente normativa in materia" e, dunque, la L. n. 25 del 1955; legge, di conseguenza, non espressamente abrogata dal successivo art. 85.

La mancata espressa abrogazione della disciplina previgente non deve, pertanto, essere interpretata come sintomatica dell'intenzione legislativa di mantenere in vigore entrambi i testi normativi, quanto piuttosto della evidenziata necessità di offrire una disciplina medio tempore applicabile all'istituto in esame, in tal modo evitando vuoti di disciplina. Tale conclusione trova conferma nell'art. 53, comma 4, del menzionato decreto ai sensi del quale "resta ferma la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla L. 19 gennaio 1955, n. 25, e successive modificazioni e integrazioni".

Non si comprenderebbe, invero, la necessità di specificare la permanenza in vigore della predetta legge con esclusivo riferimento alla disciplina previdenziale ed assistenziale se, come affermato da parte ricorrente, l'intero testo normativo risultasse essere ancora la fonte primaria di disciplina della materia.

Inoltre, il menzionato art. 85 dispone la sola abrogazione di alcune specifiche norme della L. n. 25 del 1955, oramai inapplicabili alla luce del quadro normativo vigente in materia di mercato del lavoro, mantenendo in vigore norme della pregressa disciplina che non risultano tuttavia compatibili con le innovazioni portate dal D.Lgs. n. 276 del 2003 al diritto del lavoro ingenerale1.

A tale proposito risulta utile operare un raffronto tra l'art. 49, comma 1, D.Lgs. n. 276 del 2003 ai sensi del quale "possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico‐professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni" e l'art. 16, comma 1, L. n. 196 del 1997 (che ha abrogato l'art. 6 L. n. 25 del 1955) che, contrariamente, dispone che "possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato, i giovani di età non inferiore a sedici anni e non inferiore a ventiquattro" (con possibilità di estendere l'età fino ai ventisei anni in determinate aree territoriali).

La mancata espressa abrogazione di norme palesemente incompatibili evidenzia la volontà legislativa di mantenere in vigore la pregressa normativa solo temporaneamente, sino alla completa attuazione della nuova disciplina, destinata a sostituire il quadro normativo previgente.

Parimenti emblematico risulta il confronto tra l'art. 49, comma 4, D.Lgs. n. 276 del 2003 cit, ai sensi del quale "il contratto di apprendistato professionalizzante é disciplinato in base ai seguenti principi: (...) c) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 c.c.", e l'art. 19 L. n. 25 del 1955 che prevede una facoltà del tutto analoga.

In tal caso, sono state mantenute in vigore due norme dal medesimo tenore, il che contrasta con l'ipotesi secondo cui la L. del 1955 rimanga applicabile all'apprendistato professionalizzante, poiché in tal caso la nuova disposizione sarebbe del tutto pleonastica. Anzi, proprio in tale occasione il legislatore del 1955 aveva sancito l'obbligo di considerare "utile ai fini dell'anzianità di servizio del lavoratore il periodo di apprendistato", previsione assente nella nuova norma.

In tal modo ricostruiti i rapporti tra i due testi legislativi in esame, occorre, pertanto, valutare se all'epoca della stipulazione dei contratti di cui è causa risultasse compiutamente regolamentato l'apprendistato professionalizzante, con conseguente superamento, in caso di positivo accertamento, della L. n. 25 del 1955.

A tale proposito giova richiamare il comma 5 bis dell'art. 49 D.Lgs. n. 276 del 2003 cit, introdotto dal legislatore con la L. n. 80 del 2005 al fine di accelerare il processo di messa a regime dell'istituto, ai sensi del quale, in attesa di apposite leggi regionali da adottarsi di intesa con le parti sociali, la disciplina dell'apprendistato professionalizzante viene demandata all'autonomia collettiva.

La normativa contrattuale applicata nel caso di specie, adottata in attuazione del rinvio operato dal menzionato decreto e, in particolare, l'Acc. del 1 marzo 2006 (successivo alla menzionata novella), determina pertanto il superamento della L. n. 25 del 1955: all'indomani di tale accordo, infatti, ogni aspetto della nuova fattispecie di apprendistato è compiutamente regolato dalle norme legali (art. 47 e seguenti D.Lgs. n. 276 del 2003) e contrattuali2.

Tale rilievo risulta assorbente ai fini del rigetto del presente ricorso, non potendosi riscontrare nella disciplina ratione temporis applicabile ai contratti in esame , i.e. il D.Lgs. n. 276 del 2003 (come integrato dall'accordo collettivo del marzo 2006), una norma impositiva dell'obbligo di equiparazione del periodo di apprendistato al lavoro cd. ordinario ai fini della determinazione degli aumenti periodici di anzianità.

In considerazione della complessità della questione trattata e della presenza di precedenti giurisprudenziali contrastanti in materia si dispone la compensazione delle spese di lite.

Quando si determina la decadenza dalle agevolazioni contributive del contratto di apprendistato?

Cass. 25/01/2021, n. 1510

Nell'ambito di un contratto di apprendistato la decadenza dalle agevolazioni contributive può ritenersi realizzata, e per tutto il periodo di durata del contratto, solo nel caso in cui, sulla base della concreta vicenda, l'inadempimento dell'obbligo formativo in capo al datore abbia un'obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e quindi trasfusi nel contratto.

Come deve essere l'attività d'insegnamento nell'apprendistato?

Cass. 20/05/2020, n. 9286

L'apprendistato è un rapporto di lavoro speciale, in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, occorrendo a tal fine lo svolgimento effettivo, e non meramente figurativo, sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, la quale costituisce elemento essenziale e indefettibile del contratto di apprendistato, entrando a far parte della causa negoziale. Spetta al giudice di merito verificare, con valutazione non censurabile in sede di legittimità se congruamente motivata, la ricorrenza di una attività formativa, pur modulabile in relazione alla natura e alle caratteristiche delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere, purché adeguata ed effettivamente idonea a raggiungere lo scopo di attuare una sorta di ingresso guidato del giovane nel mondo del lavoro.

Il trattamento d'integrazione salariale sospende l'apprendistato?

In forza dell'art. 2 comma 4 del Dlgs 146 del 1990 

Alla ripresa dell'attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all'ammontare delle ore di integrazione salariale fruite.

Cosa caratterizza il contratto di apprendistato?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro Sent., 30/10/2019

In tema di contratto di apprendistato, esso si configura quale negozio a causa mista, essendo rappresentata la sua funzione dallo scambio tra l'addestramento professionale e la prestazione di lavoro; pertanto, va escluso che detto contratto possa essere concluso unicamente allo scopo di far svolgere al lavoratore le mansioni tipiche del profilo professionale, dovendo piuttosto prevedere al contempo un'attività di insegnamento. La mancanza dell'insegnamento, infirmando in radice la causa, ne determina la conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con inquadramento del lavoratore nella qualifica ordinaria.

L'apprendista ha diritto a i trattamenti d'integrazione salariale? 

Art. 2 Dlgs 148 del 2015

1. Sono destinatari dei trattamenti di integrazione salariale i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante.

2. Gli apprendisti di cui al comma 1, che sono alle dipendenze di imprese per le quali trovano applicazione le sole integrazioni salariali straordinarie, sono destinatari dei trattamenti straordinari di integrazione salariale, limitatamente alla causale di intervento per crisi aziendale di cui all'articolo 21, comma 1, lettera b). Nei casi in cui l'impresa rientri nel campo di applicazione sia delle integrazioni salariali ordinarie che di quelle straordinarie, oppure delle sole integrazioni salariali ordinarie, gli apprendisti di cui al comma 1 sono destinatari esclusivamente dei trattamenti ordinari di integrazione salariale.

3. Nei riguardi degli apprendisti di cui al comma 1 sono estesi gli obblighi contributivi previsti per le integrazioni salariali di cui essi sono destinatari. Restano fermi gli obblighi di cui all'articolo 1, comma 773, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, e successive modificazioni. Alle contribuzioni di cui al primo periodo non si applicano le disposizioni di cui all'articolo 22, comma 1, della legge 12 novembre 2011, n. 183.

4. Alla ripresa dell'attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all'ammontare delle ore di integrazione salariale fruite.

Quale è la causa del contratto di apprendistato?

Cass. 07/03/2018, n. 5375

In tema di contratto di lavoro, il contratto di apprendistato, che è contratto a causa mista con finalità formative, non può essere stipulato al solo scopo di far svolgere durante la durata del contratto, le mansioni tipiche del profilo professionale, ma deve prevedere al contempo un'attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, la quale costituisce elemento essenziale indefettibile del contratto, entrando a far parte della causa negoziale.

Quali sono le percentuali di conferma ed il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati previsti dall'Ipotesi di accordo del ccnl terziario distribuzione servizi sottoscritto da cgil cisl e uil del 31 marzo 2015?

In base all'art. 17 del ccnl: ACCORDO DI RIORDINO APPRENDISTATO - PERCENTUALE DI CONFERMA E PROPORZIONE NUMERICA (ART. 46 C.C.N.L.) Le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 20%, dei lavoratori il cui contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a scadere nei trentasei mesi precedenti, ivi compresi i lavoratori somministrati che abbiano svolto l'intero periodo di apprendistato presso le medesime. A tale fine, fermo restando quanto previsto dalla lettera l), comma 1, dell'art. 2, D.Lgs. n. 167/2011, non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che, al termine del periodo di formazione abbiano esercitato la facoltà di recesso, e i rapporti di lavoro risolti nel corso o al termine del periodo di prova e le risoluzioni consensuali. La limitazione di cui al presente comma non si applica quando nel triennio precedente siano venuti a scadere meno di cinque contratti di apprendistato.

Considerato quanto previsto dal D.Lgs. n. 167/2011 e successive modificazioni ed integrazioni, le parti, in coerenza con le previsioni di armonizzazione contenute nella dichiarazione a verbale n. 1 dell'accordo di riordino dell'apprendistato del 24 marzo 2012, confermano che il numero massimo di apprendisti che il datore di lavoro che occupi almeno 10 lavoratori può assumere, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.

Con il contratto di somministrazione possono essere assunti apprendisti?

In base all’art. 42 del Dlgs 81 del 2015 comma 7 “Il  numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. E' in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Le disposizioni di cui al presente comma non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 4 della legge 1985 n. 443”.

Nell’apprendistato professionalizzante che ruolo hanno le regioni nella formazione?

In base al comma terzo dell’art. 44 del Dlgs 81 del 2015 “la formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. La regione comunica al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, effettuata ai sensi dell'articolo 9 bi[1]s del Dl 1996 n. 510 convertito in legge 1996 n. 608, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano in data 20 febbraio 2014.

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[1] In caso di instaurazione del rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di socio lavoratore di cooperativa e di associato in partecipazione con apporto lavorativo, i datori di lavoro privati, ivi compresi quelli agricoli, e gli enti pubblici economici sono tenuti a darne comunicazione al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro entro il giorno antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti, mediante documentazione avente data certa di trasmissione. La comunicazione deve indicare i dati anagrafici del lavoratore, la data di assunzione, la data di cessazione qualora il rapporto non sia a tempo indeterminato, la tipologia contrattuale, la qualifica professionale e il trattamento economico e normativo applicato. Nei settori agricolo, turistico e dei pubblici esercizi il datore di lavoro che non sia in possesso di uno o più dati anagrafici inerenti al lavoratore può integrare la comunicazione entro il terzo giorno successivo a quello dell’instaurazione del rapporto di lavoro, purché dalla comunicazione preventiva risultino in maniera inequivocabile la tipologia contrattuale e l’identificazione del prestatore di lavoro. La medesima procedura si applica ai tirocini di formazione e di orientamento e ad ogni altro tipo di esperienza lavorativa ad essi assimilata. Le Agenzie di lavoro autorizzate dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale sono tenute a comunicare, entro il ventesimo giorno del mese successivo alla data di assunzione, al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la loro sede operativa, l'assunzione, la proroga e la cessazione dei lavoratori temporanei assunti nel mese precedente. Le pubbliche amministrazioni sono tenute a comunicare, entro il ventesimo giorno del mese successivo alla data di assunzione, di proroga, di trasformazione e di cessazione, al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro, l’assunzione, la proroga, la trasformazione e la cessazione dei rapporti di lavoro relativi al mese precedente. 

Posso assumere in regime di apprendistato lavoratori disoccupato o che percepiscono l’indennità di mobilità?

In base al comma 4 dell’art. 47 del Dlgs 81 del 2015 “Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.

Per essi trovano applicazione tuttavia, in deroga alle previsioni di cui all'articolo 42, comma 4 (che permette la risoluzione al termine dell’apprendistato ai sensi dell’art. 2118 cc), le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonché, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cui all'articolo 25 comma 9 l. 223 del 1991(“per ciascun lavoratore iscritto nella lista di mobilità assunto a tempo indeterminato, la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è, per i primi diciotto mesi, quella prevista per gli apprendisti”, e l'incentivo di cui all'articolo 8, comma 4, della medesima legge[1]).

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[1] “Al datore di lavoro che, senza esservi tenuto ai sensi del comma 1, assuma a tempo pieno e indeterminato i lavoratori iscritti nella lista di mobilità è concesso, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al cinquanta per cento della indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. Il predetto contributo non può essere erogato per un numero di mesi superiore a dodici e, per i lavoratori di età superiore a cinquanta anni, per un numero superiore a ventiquattro mesi, ovvero a trentasei mesi per le aree di cui all'art. 7  comma 6 l. 223 del 1991. Il presente comma non trova applicazione per i giornalisti .

Quale sanzione amministrativa determina la violazione dei requisiti di forma dell’apprendistato (forma scritta contratto e piano formativo, violazione del divieto della retribuzione a cottimo, violazione inquadramento lavoratore, assenza di tutor)?

In base al comma secondo dell’art. 47: “per la violazione della disposizione di cui all'articolo 42, comma 1[1], nonché per la violazione delle previsioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all'articolo 42, comma 5, lettere a), b) e c)[2], il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria è aumentata da 300 a 1500 euro”.

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[1] Art. 42 comma 1 “Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all'articolo 2 comma 1 lettera h) dlgs 276 del 2003. Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa. Al piano formativo individuale, per la quota a carico dell'istituzione formativa, si provvede nell'ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

[2] a)  divieto di retribuzione a cottimo;

b)  possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio;

c)  presenza di un tutore o referente aziendale;

A quanto ammonta la durata minima dell’apprendistato?

In base all’art. 42 comma 2 “Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dagli articoli 43, comma([1]) 8, e 44, comma 5”([2])

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[1] Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore: 8.  Per le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.

[2] Apprendistato professionalizzante 5.  Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.

Cosa succede in caso d’inadempimento dell’obbligo formativo da parte del datore di lavoro?

In base all’art. 47 del Dlgs 81 del 2015: “1.  In caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 43, 44 e 45, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione. Nel caso in cui rilevi un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotta un provvedimento di disposizione, ai sensi dell'articolo 14[1] del dlgs 124 del 2004, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere”.

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[1] “Le disposizioni impartite dal personale ispettivo in materia di lavoro e di legislazione sociale, nell'ambito dell'applicazione delle norme per cui sia attribuito dalle singole disposizioni di legge un apprezzamento discrezionale, sono esecutive.

Contro le disposizioni di cui al comma 1 è ammesso ricorso, entro quindici giorni, al Direttore della direzione provinciale del lavoro, il quale decide entro i successivi quindici giorni. Decorso inutilmente il termine previsto per la decisione il ricorso si intende respinto. Il ricorso non sospende l'esecutività della disposizione”.

In generale che sistema previdenziale e assistenziale si applica agli apprendisti?

In base al comma 6 dell’art. 42 del Dlgs 81 del 2015 “per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme:

a)  assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;

b)  assicurazione contro le malattie;

c)  assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia;

d)  maternità;

e)  assegno familiare;

f)  assicurazione sociale per l'impiego, in relazione alla quale, in aggiunta a quanto previsto in relazione al regime contributivo per le assicurazioni di cui alle precedenti lettere, ai sensi della disciplina di cui all'articolo1 comma 773, della l. 2006 n. 296, con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1° gennaio 2013 è dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all'1,31 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, con riferimento alla quale non operano le disposizioni di cui all'articolo 22 comma 1 della legge 2011 n. 183.[1]

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[1] 1.  Al fine di promuovere l'occupazione giovanile, a decorrere dal 1° gennaio 2012, per i contratti di apprendistato stipulati successivamente alla medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, è riconosciuto ai datori di lavoro, che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100 per cento con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell'art. 1 comma 773 quinto periodo l. 2006 n. 296, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il livello di aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo. Con effetto dal 1° gennaio 2012 l'aliquota contributiva pensionistica per gli iscritti alla gestione separata di cui all'art. 2 comma 26 della legge 1995 n. 335, e la relativa aliquota contributiva per il computo delle prestazioni pensionistiche sono aumentate di un punto percentuale. All'art. 7 comma 4 dlgs 2011 n. 167, le parole: «lettera i)» sono sostituite dalle seguenti: «lettera m)».

Quanti apprendisti possono essere assunti?

In base ai commi 7 e 8 dell’art. 42 del Dlgs 81 del 2015:

“Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. E' in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Le disposizioni di cui al presente comma non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 4 della legge 1985 n. 443[1].

8.  Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto”.

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[1] 4. Limiti dimensionali.

L'impresa artigiana può essere svolta anche con la prestazione d'opera di personale dipendente diretto personalmente dall'imprenditore artigiano o dai soci, sempre che non superi i seguenti limiti:

a) per l'impresa che non lavora in serie: un massimo di 18 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 9; il numero massimo dei dipendenti può essere elevato fino a 22 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;

b) per l'impresa che lavora in serie, purché con lavorazione non del tutto automatizzata: un massimo di 9 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 5; il numero massimo dei dipendenti può essere elevato fino a 12 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;

c) per l'impresa che svolge la propria attività nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell'abbigliamento su misura: un massimo di 32 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 16; il numero massimo dei dipendenti può essere elevato fino a 40 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti. I settori delle lavorazioni artistiche e tradizionali e dell'abbigliamento su misura saranno individuati con decreto del Presidente della Repubblica, sentite le regioni ed il Consiglio nazionale dell'artigianato ;

d) per l'impresa di trasporto: un massimo di 8 dipendenti;

e) per le imprese di costruzioni edili: un massimo di 10 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 5; il numero massimo dei dipendenti può essere elevato fino a 14 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti.

Ai fini del calcolo dei limiti di cui al precedente comma:

1) non sono computati per un periodo di due anni gli apprendisti passati in qualifica ai sensi della l. 1955 n. 25, e mantenuti in servizio dalla stessa impresa artigiana;

2) non sono computati i lavoratori a domicilio di cui alla legge 1973 n. 877, sempre che non superino un terzo dei dipendenti non apprendisti occupati presso l'impresa artigiana;

3) sono computati i familiari dell'imprenditore, ancorché partecipanti all'impresa familiare di cui all'articolo 230-bis del codice civile, che svolgano la loro attività di lavoro prevalentemente e professionalmente nell'ambito dell'impresa artigiana;

4) sono computati, tranne uno, i soci che svolgono il prevalente lavoro personale nell'impresa artigiana;

5) non sono computati i portatori di handicaps, fisici, psichici o sensoriali;

6) sono computati i dipendenti qualunque sia la mansione svolta.

Posso recedere al termine del periodo di apprendistato?

Secondo il comma 4 dell’art. 42 del Dlgs 81 del 2015 che detta le regole generali per i tutti i tipi di apprendistato “4.  Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’art. 2118 cc, con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.

Gli apprendisti hanno diritto all’integrazione salariale?

In base all’art. 2.  del dlgs 148 del 2015

1.  Sono destinatari dei trattamenti di integrazione salariale i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante.

2.  Gli apprendisti di cui al comma 1, che sono alle dipendenze di imprese per le quali trovano applicazione le sole integrazioni salariali straordinarie, sono destinatari dei trattamenti straordinari di integrazione salariale, limitatamente alla causale di intervento per crisi aziendale di cui all'articolo 21, comma 1, lettera b). Nei casi in cui l'impresa rientri nel campo di applicazione sia delle integrazioni salariali ordinarie che di quelle straordinarie, oppure delle sole integrazioni salariali ordinarie, gli apprendisti di cui al comma 1 sono destinatari esclusivamente dei trattamenti ordinari di integrazione salariale.

3.  Nei riguardi degli apprendisti di cui al comma 1 sono estesi gli obblighi contributivi previsti per le integrazioni salariali di cui essi sono destinatari. Restano fermi gli obblighi di cui all'art. 1 comma 773, della legge 2006 n. 296[1], e successive modificazioni. Alle contribuzioni di cui al primo periodo non si applicano le disposizioni di cui all'articolo 22 comma 1, della legge 2011 n. 183[2].

4.  Alla ripresa dell'attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all'ammontare delle ore di integrazione salariale fruite.

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[1] 1.773. Con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1° gennaio 2007 la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani è complessivamente rideterminata nel 10 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, da emanare entro due mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, è stabilita la ripartizione del predetto contributo tra le gestioni previdenziali interessate. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche con riferimento agli obblighi contributivi previsti dalla legislazione vigente in misura pari a quella degli apprendisti. Con riferimento ai periodi contributivi di cui al presente comma viene meno per le regioni l'obbligo del pagamento delle somme occorrenti per le assicurazioni in favore degli apprendisti artigiani di cui all'articolo 16 della l. 1978 n. 845. Per i datori di lavoro che occupano alle dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove la predetta complessiva aliquota del 10 per cento a carico dei medesimi datori di lavoro è ridotta in ragione dell'anno di vigenza del contratto e limitatamente ai soli contratti di apprendistato di 8,5 punti percentuali per i periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto e di 7 punti percentuali per i periodi contributivi maturati nel secondo anno di contratto, restando fermo il livello di aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al secondo. A decorrere dal 1° gennaio 2007 ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato ai sensi del capo I del titolo VI del dlgs 2003 n. 276, e successive modificazioni, sono estese le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia secondo la disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati e la relativa contribuzione è stabilita con il decreto di cui al secondo periodo del presente comma

[2] 1.  Al fine di promuovere l'occupazione giovanile, a decorrere dal 1° gennaio 2012, per i contratti di apprendistato stipulati successivamente alla medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, è riconosciuto ai datori di lavoro, che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100 per cento con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell'art. 1 comma 773 quinto periodo l. 2006 n. 296, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il livello di aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo. Con effetto dal 1° gennaio 2012 l'aliquota contributiva pensionistica per gli iscritti alla gestione separata di cui all'art. 2 comma 26 l. 1995 n. 335, e la relativa aliquota contributiva per il computo delle prestazioni pensionistiche sono aumentate di un punto percentuale. All'art. 7 comma 4 dlgs 2011 n. 167, le parole: «lettera i)» sono sostituite dalle seguenti: «lettera m)»

L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma   di  istruzione   secondaria   superiore   e   il   certificato   di   specializzazione tecnica superiore può essere seguito da un contratto di apprendistato professionalizzante?

In base all’art. 43 dlgs 81 del 2015 “Successivamente al conseguimento della qualifica o  del  diploma professionale ai sensi del  decreto  legislativo  n.  226  del  2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini  contrattuali,  e' possibile  la   trasformazione   del   contratto   in   apprendistato professionalizzante. In tal caso, la durata massima  complessiva  dei due periodi di apprendistato non  può  eccedere  quella  individuata dalla contrattazione collettiva”