In caso di sentenza che annulla la precedente reintegra le retribuzioni medio tempore maturate vanno restituite?

Cass. 23/07/2026, n. 23919

Nel caso in cui il datore di lavoro, in ottemperanza a un provvedimento giudiziale  che dichiara l'illegittimità del licenziamento e ordina la reintegrazione, proceda     alla effettiva ricostituzione del rapporto di lavoro e torni a esercitare i poteri  tipici di datore (assegnazione della sede, potere disciplinare, ecc.), la successiva    sentenza di appello che, ai sensi dell'art. 336, comma 2, c.p.c., riformi la pronuncia di illegittimità del licenziamento e ne accerti la legittimità, pur producendo effetti espansivi esterni in ordine al venir meno dell'obbligo    di reintegra e dell'obbligo risarcitorio correlato al licenziamento, non travolge gli atti di concreta gestione del rapporto medio tempore ripristinato, né gli obblighi  retributivi insorti in tale periodo.

 Come deve essere adempiuto l'ordine di riammissione in giudizio?

Cass. 05/06/2023, n. 15676

L'ottemperanza del datore di lavoro all'ordine giudiziale di riammissione in servizio implica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell'attività lavorativa deve quindi avvenire nel luogo precedente e nelle mansioni originarie, altrimenti configurandosi (salvo sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive) una condotta datoriale illecita, che giustifica la mancata ottemperanza a tale provvedimento da parte del lavoratore, sia in attuazione di un'eccezione di inadempimento ai sensi dell'art. 1460 c.c., sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti.

 

In caso di ordine di reintegra dove deve essere ripristinato il rapporto di lavoro?

Cass. 03/12/2021, n. 38209

L'ottemperanza del datore di lavoro all'ordine giudiziale di riammissione in servizio, a seguito di accertamento della illegittimità del licenziamento, implica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell'attività lavorativa deve avvenire nella sede precedentemente assegnata e nelle mansioni originariamente rivestite, salvo che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva, purché il mutamento della sede sia giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive.

 Tra la data di licenziamento e la data di reintegra il lavoratore matura le ferie?

Cass. 08/03/2021, n. 6319

In linea con l'interpretazione della Corte di Giustizia (Cgue 25.6.2020, C-762/18, C-37/19), le ferie maturano anche nel periodo di tempo intercorrente tra il licenziamento illegittimo e la reintegrazione del lavoratore giacché, come stabilito dai giudici di Lussemburgo, il periodo compreso tra la data del licenziamento illegittimo e la data della reintegrazione del lavoratore nel suo impiego deve essere assimilato ad un periodo di lavoro effettivo ai fini della determinazione dei diritti alle ferie annuali.

In caso di reintegra il TFR ricevuto deve essere restituito?

Cass. 20/12/2019, n. 34190

Nel caso di licenziamento illegittimo annullato dal giudice con sentenza reintegratoria, che ricostituisce il rapporto con efficacia "ex tunc" e, pertanto, la sua continuità giuridica, deve essere escluso il diritto del lavoratore di trattenere le somme erogategli dal datore di lavoro a titolo di competenze di fine rapporto, qualora sia attinto dall'azione di ripetizione di indebito da parte del medesimo.

Quando è possibile la tutela reintegratoria nei licenziamenti disciplinari?

Cass. civ. Sez. lavoro, 28/05/2019, n. 14500

In tema di licenziamento, solo ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento sarà non solo illegittimo, ma anche meritevole della tutela reintegratoria prevista dall'art. 18, comma 4 della L. 20 maggio 1970 n. 300 novellato. Non è, invece, consentito al giudice, in presenza di una condotta accertata che non rientri in una di quelle descritte dai contratti collettivi o dai codici disciplinari come punibili con sanzione conservativa, applicare la tutela reintegratoria operando una estensione non consentita al caso non previsto, sul presupposto del ritenuto pari disvalore disciplinare.

In caso di reintegra dove deve essere collocato il lavoratore?

Cass. 23/04/2019, n. 11180

L'ottemperanza del datore di lavoro all'ordine giudiziale di riammissione in servizio, a seguito di accertamento della nullità dell'apposizione di un termine al contratto di lavoro, implica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell'attività lavorativa deve quindi avvenire nel luogo precedente e nelle mansioni originarie, a meno che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva e sempre che il mutamento della sede sia giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive.

In caso di violazione del requisito della tempestività della contestazione disciplinare ed applicazione dell'art. 18 come modificato dalla legge Fornero?

Come indicato dalla Cassazione:

Il motivo appare infondato posto che un fatto non tempestivamente contestato L. n. 300 del 1970, ex art. 7 non può che essere considerato come "insussistente" non possedendo l'idoneità ad essere verificato in giudizio. Si tratta in realtà di una violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro a carattere radicale che, coinvolgendo i diritti di difesa del lavoratore, impedisce in radice che il Giudice accerti la sussistenza o meno del " fatto", e quindi di valutarne la commissione effettiva, anche a fini delle scelta tra i vari regimi sanzionatori. Non essendo stato contestato idoneamente ex art. 7 il "fatto" è "tanquam non esset" e quindi " insussistente" ai sensi a dell'art. 18 novellato. Sul piano letterale la norma parla di insussistenza del "fatto contestato" (quindi contestato regolarmente) e quindi, a maggior ragione, non può che riguardare anche l'ipotesi in cui il fatto sia stato contestato abnormente e cioè in aperta violazione dell'art. 7. Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 31-01-2017, n. 2513

In base all'art. 18 della legge 300 del 1970 come modificata dalle legge 92 del 2012 come deve essere valutata l'insussistenza del fatto ai fini della reintegra? 

Secondo Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 31-05-2017, n. 13799:

Con il quinto motivo la ricorrente denuncia la violazione della L. n. 300 del 1970, art. 18, commi 4 e 5, nel testo modificato dalla L. n. 92 del 2012, art. 18, commi 4 e 5.

Lamenta che la sentenza impugnata non osservò il principio secondo cui la L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, come modificato dalla L. 28 giugno 2012, n. 92, art. 1, comma 42, distingue il fatto materiale dalla sua qualificazione in termini di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, riconoscendo la tutela reintegratoria solo in caso di insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, sicchè ogni valutazione che attenga al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta contestata non è idonea a determinare la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (Cass. n. 23669/14).

Il motivo è infondato avendo questa Corte in seguito chiarito che l'insussistenza del fatto contestato, di cui all'art. 18 stat.lav., come modificato dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 42, comprende l'ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, sicchè (anche) in tale ipotesi si applica la tutela reintegratoria, senza che rilevi la diversa questione della proporzionalità tra sanzione espulsiva e fatto di modesta illiceità (Cass. n. 20540/15).

Con la successiva Cass. n. 18418/16 si è al riguardo chiarito che l'assenza di illiceità di un fatto materiale pur sussistente, deve essere ricondotto all'ipotesi, che prevede la reintegra nel posto di lavoro, dell'insussistenza del fatto contestato, mentre la minore o maggiore gravità (o lievità) del fatto contestato e ritenuto sussistente, implicando un giudizio di proporzionalità, non consente l'applicazione della tutela cd. reale.

Nella specie la sentenza impugnata ha accertato la sostanziale non illiceità dei fatti addebitati, e tale accertamento non ha formato oggetto di adeguata censura ad opera della ricorrente.

Deve peraltro chiarirsi che non può ritenersi relegato nell'ambito del giudizio di proporzionalità qualunque fatto (accertato) teoricamente censurabile ma in concreto privo del requisito di antigiuridicità, non potendo ammettersi che per tale via possa essere sempre soggetto alla sola tutela indennitaria un licenziamento basato su fatti (pur sussistenti, ma) di rilievo disciplinare nullo o sostanzialmente inapprezzabile.

Entro quando si deve richiedere l’indennità sostitutiva in luogo della reintegra?

In base al comma terzo dell’art. 18 della legge 300 del 1970 “fermo restando il diritto al risarcimento del danno  come  previsto al secondo comma, al lavoratore e' data la facoltà  di  chiedere  al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel  posto  di lavoro,  un’indennità  pari  a   quindici   mensilità   dell'ultima retribuzione  globale  di  fatto,  la  cui  richiesta  determina   la risoluzione del rapporto di lavoro,  e  che  non  e'  assoggettata  a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall'invito del datore di lavoro a  riprendere  servizio, se anteriore alla predetta comunicazione”. 

In un’azienda con meno di 15 dipendenti, quando il lavoratore illegittimamente licenziato può essere reintegrato e non ricevere la sola indennità risarcitoria?

L’art. 18 comma 1 della legge 300 del 1970 stabilisce che il diritto alla reintegra sul posto di lavoro si applica al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore,  (anche con meno di 15 dipendenti per stabilimento/comune o 5 se agricole o 60 a livello nazionale) nel caso di:

-          licenziamento orale

-          licenziamento discriminatorio ai sensi dell’art. 3 della legge 108 del 1990

-          licenziamento intimato in concomitanza di matrimonio ex art. 35 D.lgs 198 del 2006

-          licenziamento in violazione dei divieti  di cui all'articolo 54, commi 1,  6,  7  e  9,  del  testo  unico  delle disposizioni legislative  in  materia  di  tutela  e  sostegno  della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001

-          licenziamento riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge

-          licenziamento determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 cc 

Dal 2015 per gli assunti con contratto a tutele crescenti l’art.1 prevede sostanzialmente le medesime ipotesi, stabilendo all’art. 1 dello schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183:

“Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ovvero riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale”.

Negli altri casi di illegittimità del licenziamento vale:

per gli assunti sino al 2015:

l’art. 8 della legge 604 del 1966: secondo cui: “il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro”

dal 2015:

l’art. 9 dello schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183

Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l’articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell’importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall’articolo 4, comma 1 e dall’articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.   

ovvero

Art. 3 comma 1: “Salvo quanto disposto dal comma 2 del presente articolo, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità”.

Art. 4 – “Vizi formali e procedurali. Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto”.

Art. 6 comma 1 “In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all’articolo 2113, comma 4, cod. civ., e all’articolo 82, comma 1, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta”.