E' possibile procedere al licenziamento quando il ccnl prevede per la condotta una sanzione conservativa?

Cass. 13/01/2026, n. 740

Il licenziamento disciplinare è illegittimo se le condotte addebitate al lavoratore,  pur configurando violazione di norme igienico-sanitarie, sono sanzionabili secondo  il contratto collettivo o il regolamento aziendale con una misura conservativa, non essendo riconducibili alle ipotesi di gravità analoga previste come giusta causa di  licenziamento.

 Le ipotesi  previste dai ccnl che prevedono una sanzione conservativa possono determinare comunqie il licenziamemto per giusta causa?

Cass. 13/02/2024, n. 3927

Il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dalla fonte collettiva per una determinata infrazione. Ed infatti, condotte che pur astrattamente sarebbero suscettibili di integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l'autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative

Come devono interpretate le cause di licenziamento previste dai contratti collettivi?

Cass. 24/07/2023, n. 22077

In tema di licenziamento disciplinare, qualora il grave nocumento morale e materiale sia parte integrante della fattispecie prevista dalle parti sociali come giusta causa di recesso, occorre accertarne la relativa sussistenza, quale elemento costitutivo che osta alla prosecuzione del rapporto di lavoro, sicché in caso contrario resta preclusa la sussunzione del caso concreto nell'astratta previsione della contrattazione collettiva.

 

Quando il ccnl individua un comportamento censurabile con una sanzione conservativa e' possibile procedere al licenziamento?

Cass. 28/03/2022, n. 9931

In materia di licenziamenti disciplinari, nell'ipotesi in cui un comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia configurato dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione (trattandosi di condizione di maggior favore fatta espressamente salva dalla L. n. 604 del 1966, art. 12), a meno che non accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva.

 Entro quali limiti devono essere applicate le previsioni dei CCNL nel licenziamenti disciplinari?

Cass. 12/11/2021, n. 33811

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.

Quando è possibile la tutela reintegratoria nei licenziamenti disciplinari?

Cass. civ. Sez. lavoro, 28/05/2019, n. 14500

In tema di licenziamento, solo ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento sarà non solo illegittimo, ma anche meritevole della tutela reintegratoria prevista dall'art. 18, comma 4 della L. 20 maggio 1970 n. 300 novellato. Non è, invece, consentito al giudice, in presenza di una condotta accertata che non rientri in una di quelle descritte dai contratti collettivi o dai codici disciplinari come punibili con sanzione conservativa, applicare la tutela reintegratoria operando una estensione non consentita al caso non previsto, sul presupposto del ritenuto pari disvalore disciplinare.

Se il ccnl prevede che un comportamento possa determinare una sanzione conservativa il datore di lavoro può irrogare il licenziamento solo per la gravità del fatto?

Cass. 27/11/2018, n. 30680

Il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa o giustificato motivo quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione. Ciò significa che condotte pur astrattamente ed eventualmente suscettibili di integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo ai sensi di legge, non possono rientrare nel relativo novero se l'autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative.

La determinazione del contratto collettivo delle cause che giustificano il licenziamento è obbligatoria per il giudice?

Cass. 04-07-2018, n. 17504

La norma di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 30 la quale ha tradotto in termini di diritto positivo principi da lungo tempo consolidati nella giurisprudenza, si limiti a indicare al giudice un criterio di apprezzamento della gravità del fatto disciplinare e della proporzionalità della sanzione attraverso il richiamo alle fattispecie delineate dall'autonomia collettiva, delle quali è apertamente sottolineato (cfr. pp. 5-6) il carattere non vincolante nella valutazione del caso concreto;

La recidiva come causa di licenziamento prevista dai ccnl può essere valutata in modo difforme dal giudice?

Cass. civ. Sez. lavoro, 04/05/2017, n. 10838

Più volte questa corte ha ritenuto che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in successive mancanze disciplinari come ipotesi di giustificato motivo di licenziamento non esclude il potere del giudice di valutare la gravità in concreto dei singoli fatti addebitati, ancorchè connotati dalla recidiva, ai fini dell'accertamento della proporzionalità della sanzione espulsiva e ciò ai sensi delle norme di cui alla L. n. 66/604, art. 3, alla L. n. 300 del 1970, art. 7, all'art. 2119 c.c. (Cass. n. 8098/1992) Tali norme si fondano sul generale principio che la sanzione irrogata al lavoratore deve essere sempre proporzionata alla condotta posta in essere. Pertanto si è affermato che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in relazione a precedenti mancanze come ipotesi di licenziamento "non esclude il potere-dovere del Giudice di valutare la gravità dell'addebito ai fini della proporzionalità della sanzione espulsiva" (Cass. 14041/2002). Questa Corte ha anche ritenuto che la contrattazione collettiva che preveda una ipotesi automatica di sanzione disciplinare conservativa o espulsiva, prescindendo dalla valutazione della sua proporzionalità rispetto alla infrazione commessa dal lavoratore sia sotto il profilo soggettivo e sia sotto quello oggettivo, è nulla e, perciò, inapplicabile per contrasto con norme imperative dello Stato (Cass. n. 10441/1996).