In caso di cessione di azienda il cedente è liberato dall'obbligo di pagare le retr8buzioni nonostante il pagamento da parte del cessionario?

Cass. 20/07/2025, n. 20303

Nel contesto di una cessione di ramo d'azienda dichiarata illegittima, il cessionario che paga la retribuzione non adempie un debito altrui (del cedente) ma un debito proprio. Pertanto, le retribuzioni pagate dal cessionario al lavoratore non liberano il cedente dalla sua obbligazione retributiva derivante dal rapporto di lavoro ripristinato de iure. Ne consegue l'inapplicabilità delle disposizioni relative all'adempimento del terzo (art. 1180 c.c.) e alle norme specifiche dell'appalto illecito (art. 27, co. 2, D.Lgs. n. 276/2003).

 In caso di cessione di azienda poi dichiarata illegittima, come si configura il rapporto con il cessionario?

Cass. 25/01/2023, n. 2240

In caso di invalidità del trasferimento di azienda accertata giudizialmente, il rapporto di lavoro permane con il cedente e si instaura, in via di fatto, un nuovo e diverso rapporto con il soggetto già, e non più, cessionario, alle cui dipendenze il lavoratore abbia materialmente continuato a lavorare, dal quale derivano effetti giuridici e, in particolare, la nascita degli obblighi gravanti su qualsiasi datore di lavoro che utilizzi la prestazione lavorativa nell'ambito della propria organizzazione imprenditoriale; ne consegue che la responsabilità per violazione dell'art. 2103 c.c. deve essere imputata a quest'ultimo e non anche al cedente.

In caso di contestazione della cessione di azienda da parte del lavoratore e annullamento della stessa, le retribuzioni  erogate dal cessionario vanno detratte dalla retribuzione dovuta dal cedente?

Cass. 04/10/2022, n. 28824

In caso di cessione di ramo d'azienda, ove su domanda del lavoratore ceduto venga giudizialmente accertato che non ricorrono i presupposti di cui all'art. 2112 c.c., le retribuzioni in seguito corrisposte dal destinatario della cessione, che abbia utilizzato la prestazione del lavoratore successivamente alla messa a disposizione di questi delle energie lavorative in favore dell'alienante, non producono un effetto estintivo, in tutto o in parte, dell'obbligazione retributiva gravante sul cedente che rifiuti, senza giustificazione, la controprestazione lavorativa. Infatti il rapporto col cessionario è instaurato in via di mero fatto, tanto che le vicende risolutive dello stesso non sono idonee ad incidere sul rapporto giuridico ancora in essere con il cedente, sebbene quiescente per l'illegittima cessione fino alla declaratoria giudiziale.

 Quando si ha trasferimento d'azienda?

Cass. civ., Sez. lavoro, 11/03/2022, n. 8039

La fattispecie del trasferimento di azienda regolata dall'art. 2112 cod. civ. ricorre tutte le volte in cui, rimanendo immutata l'organizzazione aziendale, vi sia soltanto la sostituzione della persona del titolare, indipendentemente dallo strumento tecnico-giuridico adottato. Ad integrare le condizioni per l'operatività della tutela del lavoratore, è sufficiente il subentro nella gestione del complesso dei beni organizzati ai fini dell'esercizio dell'impresa, ossia la continuità nell'esercizio dell'attività imprenditoriale, restando immutati il complesso dei beni organizzati dell'impresa e l'oggetto di quest'ultima. L'impiego del medesimo personale e l'utilizzo dei medesimi beni aziendali costituiscono un indice probatorio di tale continuità. L'art. 2112, comma 4, cod. civ., disciplina la fattispecie del licenziamento intervenuto in concomitanza con il trasferimento dell'azienda e prevede che ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. La tutela prevista dall'art. 2112 cod. civ. è affidata all'automatica continuazione del rapporto di lavoro con il cessionario e alla conservazione dei diritti maturati dai lavoratori sino al momento della cessione. Tale duplice effetto presuppone, dal punto di vista logico e giuridico, la vigenza del rapporto di lavoro in capo alla cedente al momento del trasferimento, vigenza che può essere effettiva ma anche virtuale, quale conseguenza dell'annullamento del licenziamento intimato e del ripristino de iure del rapporto di lavoro.

 In caso di trasferimento di azienda dichiarato illegittimo e messa a disposizione del lavoratore al cedente, le somme percepite presso la cessionaria possono essere detratto dal danno?

Cass. 18/02/2022, n. 5413

In tema di trasferimento di azienda, poi dichiarato invalido, qualora il datore di lavoro abbia operato un trasferimento di (ramo di) azienda dichiarato illegittimo ed abbia rifiutato il ripristino del rapporto senza una giustificazione, non sono detraibili dalle somme dovute al lavoratore dal datore cedente, quanto il lavoratore stesso abbia percepito, nello stesso periodo, anche a titolo di retribuzione, per l'attività prestata alle dipendenze dell'imprenditore già cessionario, ma non più tale, una volta dichiarata giudizialmente - come nella fattispecie – la non opponibilità della cessione al dipendente ceduto; e ciò, perché, in tale ipotesi, permane in capo allo stesso il diritto di ricevere le somme ad esso spettanti, da parte del datore cedente, a titolo di retribuzione e non di risarcimento.

 Quali caratteristiche deve avere il ramo azienda per aversi cessione?

Cass. 12/07/2021, n. 19841

Il ramo ceduto deve avere la capacità di svolgere autonomamente dal cedente e senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario il servizio o la funzione cui esso risultava finalizzato già nell'ambito dell'impresa cedente anteriormente alla cessione, perché l'indagine non deve basarsi sull'organizzazione assunta dal cessionario successivamente alla cessione, eventualmente grazie alle integrazioni determinate da coevi o successivi contratti di appalto, ma all'organizzazione consentita già dalla frazione del preesistente complesso produttivo costituita dal ramo ceduto.

Le decadenze previste dall'art. 32  comma 4 lettera c) si applicano quando si vuole fare valere il diritto di proseguire il rapporto con il cessionario?

Cass. 09/07/2021, n. 19589

Le disposizioni di cui all'art. 32, comma 4, lett. c) e d) della legge n. 183 del 2010, relative al regime di decadenza ivi previsto, non si applicano alle ipotesi nelle quali, in tema di cessione di contratto di lavoro ex art. 2112 c.c., il lavoratore escluso chieda l'accertamento del suo diritto al trasferimento alle dipendenze dell'azienda cessionaria.

Ebbene, in ordine alla questione dell'applicabilità del termine di decadenza di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 4, alle ipotesi in cui il lavoratore non impugni la cessione del contratto di lavoro nell'ambito di un trasferimento ex art. 2112 c.c., ma, all'inverso, la rivendichi, questa Corte ha statuito per l'inapplicabilità.

7. Con riguardo alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 4, lett. c), questa Corte ha sottolineato che la previsione deve intendersi come relativa alle ipotesi in cui il lavoratore contesti "la cessione del contratto" o, meglio, il passaggio del rapporto di lavoro, mentre restano estranee alla stessa le ipotesi in cui il lavoratore voglia avvalersi del trasferimento di azienda (formalmente deliberato dal datore di lavoro cedente) e, quindi, di ottenere il riconoscimento del passaggio e della prosecuzione del rapporto di lavoro in capo al cessionario oppure chieda di accertare l'avvenuto trasferimento di azienda che assuma realizzato in fatto e, quindi, la prosecuzione del rapporto di lavoro col cessionario (cfr. Cass. n. 13648 del 2019; Cass. n. 13179 del 2017; Cass. n. 9469 del 2019; Cass. n. 9750 del 2019).

 Quando si ha cessione di ramo d'azienda?

Cass. 16/03/2021, n. 7364

Ai fini del trasferimento di ramo d'azienda previsto dall'art. 2112 c.c., rappresenta elemento costitutivo della cessione l'autonomia funzionale del ramo ceduto, ovvero la capacità di questo, già al momento dello scorporo dal complesso cedente, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi funzionali ed organizzativi e quindi di svolgere - autonomamente dal cedente e senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario - il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell'ambito dell'impresa cedente al momento della cessione.

Se un’azienda ha più di 15 dipendenti ed occorre procedere a trasferimento d'azienda cosa bisogna fare?

In tali casi si applica l’art. 47 della legge 1990 n. 428. In particolare

“Quando si intenda effettuare, ai sensi dell'articolo 2112 del codice civile, un trasferimento d'azienda in cui sono complessivamente occupati più di quindici lavoratori, anche nel caso in cui il trasferimento riguardi una parte d'azienda, ai sensi del medesimo articolo 2112, il cedente ed il cessionario devono darne comunicazione per iscritto almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l'atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un'intesa vincolante tra le parti, se precedente, alle rispettive rappresentanze sindacali unitarie, ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali costituite, a norma dell'articolo 19 della l. 300 del 1970, nelle unità produttive interessate, nonché ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al trasferimento. In mancanza delle predette rappresentanze aziendali, resta fermo l'obbligo di comunicazione nei confronti dei sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi e può essere assolto dal cedente e dal cessionario per il tramite dell'associazione sindacale alla quale aderiscono o conferiscono mandato. L'informazione deve riguardare: a) la data o la data proposta del trasferimento; b) i motivi del programmato trasferimento d'azienda; c) le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori; d) le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi".

e dopo?

Comma 2 “Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di categoria, comunicata entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione di cui al comma 1, il cedente e il cessionario sono tenuti ad avviare, entro sette giorni dal ricevimento della predetta richiesta, un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti. La consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo."

Cosa succede se non rispetto la procedura?

“Il mancato rispetto, da parte del cedente o del cessionario, degli obblighi previsti dai commi 1 e 2 costituisce condotta antisindacale ai sensi dell'articolo 28 della legge n. 300 del 1970 (condotta antisindacale con condanna delle parti del contratto":“In tema di trasferimento d'azienda ai sensi dell'art. 2112 c.c., l'art. 47 L. 428/90 prevede una serie di limitazioni all'autonomia privata dell'alienante e dell'acquirente già nella fase precedente il trasferimento, disponendo che, ove detto trasferimento riguardi un'azienda che occupa più di quindici dipendenti, almeno venticinque giorni prima di esso deve darsi comunicazione per iscritto alle rappresentanze sindacali costituite nelle unità produttive interessate, nonché alle rispettive associazioni di categoria; il mancato adempimento dell'obbligo di informazione del sindacato, tuttavia, costituisce comportamento che viola l'interesse del destinatario delle informazioni, ossia il sindacato, ed è pertanto, sussistendone i presupposti, configurabile come condotta antisindacale ai sensi dell'art. 28 L. 330/70, ma non incide sulla validità del negozio traslativo, non potendosi configurare l'osservanza delle suddette procedure sindacali alla stregua di un presupposto di legittimità (e quindi di un requisito di validità) del negozio di trasferimento” (Cass. 4/1/00 n. 23, pres. Lanni, in Dir. lav. 2000, pag.405, e in Riv.giur. lav. 2000, pag. 520 )

In caso di cessione di azienda esiste un diritto di precedenza nelle aziende con più di 15 dipendenti per i lavoratori che non passano con il cessionario?

In base all'art. 47 della l. 428 del 1990 comma 6  I lavoratori che non passano alle dipendenze dell'acquirente, dell'affittuario o del subentrante hanno diritto di precedenza nelle assunzioni che questi ultimi effettuino entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il periodo maggiore stabilito dagli accordi collettivi. Nei confronti dei lavoratori predetti, che vengano assunti dall'acquirente, dall'affittuario o dal subentrante in un momento successivo al trasferimento d'azienda, non trova applicazione l'articolo 2112 del codice civile

Nella nozione di trasferimento di azienda ex art. 2112 cc rientra l'affitto d'azienda?

In forza dell’art. 2112 cc si ha “trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o l'affitto di azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento”.

La norma è estremamente vasta e vi rientrano per la giurisprudenza anche gli affitti d’azienda.

In particolare: “L'art. 2112 cod. civ., nel regolare i rapporti di lavoro in caso di trasferimento d'azienda, trova applicazione in tutte le ipotesi in cui il cedente sostituisca a sé il cessionario senza soluzione di continuità, anche nel caso di affitto d'azienda; ne deriva che l'obbligazione dell'azienda affittuaria, come avviene per gli altri casi di cessione, si risolve in un impegno "sine die" di mantenimento dell'occupazione dei dipendenti trasferiti, che, una volta assunto, non può essere eluso semplicemente con la formale restituzione dell'azienda, per cessazione del rapporto di affitto, quando risulti che invece l'attività della impresa cedente era definitivamente cessata, mentre quella dell'azienda affittuaria era continuata. (Cassa con rinvio, App. Firenze, 04/03/2009)” Cass. civ., Sez. lavoro, 26/07/2011, n. 16255

Nelle aziende con più di 15 dipendenti quando posso licenziare ad nutum un lavoratore per sopraggiunti limiti di età?

In forza dell’art. 24 comma 4 del DL 201 del 2011: “Il proseguimento  dell'attività  lavorativa  è  incentivato, fermi restando i  limiti  ordinamentali  dei  rispettivi  settori  di appartenenza,  dall'operare  dei   coefficienti   di   trasformazione calcolati fino all'età di settant'anni, fatti salvi gli  adeguamenti alla  speranza  di  vita,  come   previsti   dall'articolo   12   del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito,  con  modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010,  n.  122  e  successive  modificazioni  e integrazioni. Nei confronti dei  lavoratori  dipendenti,  l'efficacia delle disposizioni di cui all'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni opera  fino  al  conseguimento  del predetto limite massimo di flessibilità.”

In pratica per le aziende in regime di art. 18 il dipendente che prosegua il rapporto oltre l’età anagrafica prevista per il pensionamento di vecchiaia non può essere licenziato senza giusta causa o giustificato motivo sino ai 70 anni. Una volta raggiunta tale età ferma restando l’anzianità contributiva  minima pari a 20 anni[1] il datore di lavoro può liberamente recedere  dal rapporto di lavoro dando solo il preavviso contrattuale. 

attenzione

 Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Roma, con sentenza depositata il 30 aprile 2014, ha ritenuto che l’art. 24 in questione contenga unicamente la previsione di un incentivo alla permanenza in servizio fino al settantesimo anno di età, in coerenza con l’impianto della riforma del sistema pensionistico che tende all’innalzamento dell’età pensionabile, e un invito alle parti a consentire la prosecuzione del rapporto Secondo la sentenza, il tenore letterale della norma, nella parte in cui recita “il proseguimento dell’attività lavorativa è incentivato … fino all’età di settant’anni …”, non consente, quindi, di affermare che la norma sancisca un vero e proprio diritto potestativo del lavoratore di scegliere se rimanere in servizio fino all’età di settant’anni, né un correlativo obbligo dal datore di lavoro di consentire la prosecuzione del rapporto fino a tale limite massimo di età.

Sullo stesso tenore sentenza del Tribunale di Roma n. 20718/2013, depositata il 5 novembre 2013  e Corte d’Appello di Torino n. 799/2013 (che fa riferimento ad un licenziamento intervenuto per raggiungimento dell’età pensionabile intimato il 24 settembre 2012).

Il giudice di merito non ritiene che il tenore letterale della norma sopra riportata giustifichi l’esistenza di un diritto potestativo in favore del lavoratore che sarebbe libero di scegliere se rimanere fino all’età di 70 anni o meno, diritto di fronte al quale sussisterebbe soltanto un obbligo del datore di lavoro di acconsentire alla prosecuzione del rapporto fino all’età richiesta dal lavoratore. L’utilizzazione del termine “incentivato”, secondo il Tribunale di Roma, in assenza di altre indicazioni che consentano di affermare sia il diritto del lavoratore che la disciplina dell’esercizio di tale diritto, porta ad affermare che la disposizione abbia un valore prettamente programmatico: ciò significa che l’art. 24, comma 4, è, in sostanza, un invito alle parti finalizzato ad una eventuale prosecuzione fino al limite massimo dei 70 anni, in coerenza con l’impianto complessivo della riforma del sistema pensionistico che porta all’innalzamento dell’età pensionabile. La norma, non prevede alcun diritto potestativo ma incentiva la permanenza in servizio con coefficienti di trasformazione favorevoli e attraverso la tutela dell’art. 18 della legge n. 300/1970 che va a sostituire la disposizione attraverso la quale per i lavoratori che raggiungevano l’età pensionabile esisteva soltanto il recesso “ad nutum”. In conclusione, tuttavia, il giudice di merito ha rimarcato come la possibilità di rimanere in servizio dopo il compimento dei 66 anni e 3 mesi e fino ai 70 anni con la fruizione degli incentivi previsti dalla legge, sia subordinata, in assenza di un diritto potestativo, al consenso di entrambe le parti, cosa che nella fattispecie considerata non si è verificata.

Tale principio è stato avvalato dalla sentenza delle Sez. Unite della Cassazione del  04/09/2015, n. 17589 secondo cui “La disposizione di cui all'art. 24 comma 4 dl 201 del 2011, non attribuisce al lavoratore il diritto potestativo di proseguire nel rapporto di lavoro fino al raggiungimento del settantesimo anno di età, in quanto la norma non crea alcun automatismo, ma prefigura solo la formulazione di condizioni previdenziali che costituiscano incentivo alla prosecuzione dello stesso rapporto per un lasso di tempo che può estendersi fino a settanta anni”[1].

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[1] Prosegue la corte: “ad avviso del Collegio, invece, il legislatore con il richiamo ai "limiti ordinamentali" intende precisare che la "incentivazione" al prolungamento del rapporto di lavoro non deve collidere con le disposizioni che, sul piano legislativo regolano gli specifici comparti (individuati sulla base della disciplina del rapporto tanto sul piano della regolazione sostanziale che di quella previdenziale) di appartenenza del lavoratore e che potrebbero essere ostativi al nuovo regime previsto dalla disposizione in esame. Di fronte alla genericità della formulazione della disposizione legislativa, quella che viene qui sostenuta, rappresenta l'interpretazione più ragionevole della norma, coerente con la soluzione sopra adottata, secondo cui i regimi previdenziali toccati dall'art. 24, comma 4, sono solo quelli regolati per legge.

16. Tale conclusione trova in qualche modo conferma nella disposizione del DL 31 agosto 2013 n.101, conv. dalla l. 2013 n. 125, che, nell'ambito del perseguimento di obiettivi di razionalizzazione della spesa nelle pubbliche amministrazioni e nelle società partecipate, all'art. 2, comma 5, da l'interpretazione autentica dell'art. 24, comma 4, sopra indicato. Detto DL 31 agosto 2013 n.101, prevede, infatti, che per i lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni il limite ordinamentale, previsto dai singoli settori di appartenenza per il collocamento a riposo d'ufficio e vigente alla data di entrata in vigore del decreto-legge stesso, non è modificato dall'elevazione dei requisiti anagrafici previsti per la pensione di vecchiaia. Il suo superamento, precisa la norma, è possibile solo per il trattenimento in servizio o per consentire all'interessato di conseguire la prima decorrenza utile della pensione.

17. Inoltre, la disposizione nel prevedere che "il proseguimento dell'attività lavorativa è incentivato... dall'operaie dei coefficienti di trasformazione calcolati fino all'età di settantanni..." non attribuisce al lavoratore un diritto di opzione per la prosecuzione del rapporto di lavoro, nè consente allo stesso di scegliere tra la quiescenza o la continuazione del rapporto, ma prevede solo la possibilità che, grazie all'operare di coefficienti di trasformazione calcolati fino all'età di settanta anni, si creino le condizioni per consentire ai lavoratori interessati la prosecuzione del rapporto di lavoro oltre i limiti previsti dalla normativa di settore. E' questo il senso della locuzione "è incentivato... dall'operare dei coefficienti di trasformazione...", la quale presuppone che non solo si siano create dette più favorevoli condizioni previdenziali, ma anche che, grazie all'incentivo in questione, le parti consensualmente stabiliscano la prosecuzione del rapporto sulla base di una reciproca valutazione di interessi.

Correttamente l'odierna ricorrente, dunque, sostiene che la disposizione non attribuisce al lavoratore alcun diritto potestativo, in quanto la norma non crea alcun automatismo ma solo prefigura la formulazione di condizioni previdenziali che costituiscano incentivo alla prosecuzione del rapporto di lavoro per un lasso di tempo che può estendersi fino a settanta anni.

NB con  ordinanza Tribunale di Roma 24 febbraio 2014: L'art. 24, quarto comma, della legge n. 214 del 2011 si limita a disporre che "Il proseguimento dell'attività lavorativa è incentivato (...) fino all'età di settantenni”. Sotto un profilo strettamente letterale e di tecnica redazionale normativa, la presenza nella proposizione in oggetto del verbo essere unito al participio passato del verbo incentivare indica l'intenzione del legislatore di ritenere dispositiva e immediatamente cogente la previsione relativa. Sotto un profilo logico e di connessione tra il significato dei termini utilizzati, non pare che "l'incentivo" previsto - inteso nel suo significato di "spinta, sprone" - fermi restando "i coefficienti di trasformazione" e il mantenimento delle tutele ex art. 18 1. n. 300 del 1970 "fino al conseguimento del predetto limite massimo di flessibilità", legato all'utilizzo del termine "proseguimento" che indica la semplice "continuazione" del rapporto, possa essere considerato come un mero invito o essere sottoposto ad un accordo tra le parti. Del resto, la precisazione in tema di garanzia di stabilità del rapporto, in caso di prosecuzione, esclude che il datore di lavoro possa opporsi alla richiesta del lavoratore. Sotto il profilo teleologico, appare chiara la ratio espressa dalla norma e volta ad incentivare il lavoratore alla continuazione dell'attività lavorativa anche alla luce degli intenti espressamente nel comma 1, lett. b) dell'art. 24 in esame ove espressamente si fa riferimento, tra l'altro, al principio della "flessibilità" nell'accesso ai trattamenti pensionistici "anche attraverso incentivi alla prosecuzione della vita lavorativa". Tanto chiarito, la norma in esame stabilisce un consequenziale diritto, di fonte legale, alla continuazione del rapporto lavorativo sino al compimento dei 70 anni di età, pur se il lavoratore abbia raggiunto la massima anzianità contributiva prevista dal proprio ordinamento di categoria.

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[1] Art. 24  Comma 7. Il diritto alla pensione di vecchiaia  di  cui  al  comma  6  è conseguito in presenza di un'anzianità contributiva minima pari a 20 anni, a condizione che l'importo della pensione  risulti  essere  non inferiore, per  i  lavoratori  con  riferimento  ai  quali  il  primo accredito contributivo decorre successivamente al 1° gennaio 1996,  a 1,5 volte l'importo dell'assegno sociale di cui all'articolo 3, comma 6, della legge 8 agosto 1995, n.  335. Il  predetto  importo  soglia pari, per l'anno 2012, a 1,5 volte l'importo dell'assegno sociale  di cui all'articolo 3, comma 6, della legge 8 agosto 1995,  n.  335,  e' annualmente rivalutato sulla base della variazione media quinquennale del prodotto interno lordo (PIL)  nominale,  appositamente  calcolata dall'Istituto nazionale di statistica  (ISTAT),  con  riferimento  al quinquennio  precedente  l'anno  da  rivalutare.  In   occasione   di eventuali revisioni della serie storica del PIL operate dall'ISTAT, i tassi di variazione da considerare sono quelli  relativi  alla  seriepreesistente anche per l'anno in  cui  si  verifica  la  revisione  e quelli relativi alla nuova serie per gli anni successivi. Il predetto importo soglia non può in ogni caso essere inferiore,  per  un  dato anno, a 1,5 volte l'importo mensile  dell'assegno  sociale  stabilito per il medesimo anno. Si prescinde dal predetto requisito di  importo minimo se in possesso di un'età anagrafica  pari  a  settanta  anni, ferma restando un'anzianità contributiva minima effettiva di  cinque anni.  Fermo   restando   quanto   previsto   dall'articolo   2   del decreto-legge  28   settembre   2001,   n.   355,   convertito,   con modificazioni, dalla legge 27 novembre 2001, n. 417, all'articolo  1, comma 23 della legge 8 agosto 1995, n. 335, le parole ", ivi comprese quelle relative ai requisiti di accesso alla prestazione  di  cui  al comma 19," sono soppresse.