Come so determina la sussistenza della giusta causa di licenziamento?

Cass. 21/05/2024, n. 14042

Nella ricostruzione e valutazione della giusta causa di licenziamento, il giudice deve partire dalla contestazione disciplinare e verificarne la tenuta all'esito dell'accertamento, ossia verificare se la condotta come accertata rimanga connotata da un disvalore tale da integrare la giusta causa ex art. 2119 c.c. In tale indagine, il giudice deve apprezzare la gravità della condotta sul piano necessariamente concreto, avendo riguardo a tutte le circostanze del caso e, segnatamente, alla maggiore o minore gravità dell'infrazione rispetto ad eventuali precedenti disciplinari del lavoratore, agli interessi del datore di lavoro, agli eventuali danni arrecati, alla posizione soggettiva del dipendente in seno all'azienda, all'intensità del dolo o al grado della colpa, ai motivi della condotta, all'entità della lesione del rapporto fiduciario.

 Quando ricorre una giusta causa di licenziamento?

Cass. 17/05/2023, n. 13482

In tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all'illecito commesso - rimesso al giudice di merito - si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 cod. civ., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

 Far timbrare un altro soggetto quando non si è ancora giunti sul luogo di lavoro può costituire giusta causa di licenziamento?

Cass. 18/04/2023, n. 10239

L'attività di integrazione del precetto normativo di cui all'art. 2119 c.c. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito - ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento - non può essere censurata in sede di legittimità se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza del giudizio di sussunzione del fatto concreto, siccome accertato, nella norma generale, ed in virtù di una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standard, conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale. In tal senso, è oggettivamente grave la condotta di chi in maniera truffaldina consegni ad altri il tesserino attestante la sua presenza in azienda, facendolo timbrare per risultare presente quando ancora non aveva raggiunto il luogo di lavoro.

 Quando il rifiuto del lavoratore di svolgere la prestazione secondo le direttive del datore di lavoro può determinare il licenziamento per giusta causa?

Cass. 12/01/2023, n. 770

In tema di licenziamento per giusta causa il rifiuto del lavoratore di adempiere la prestazione secondo le modalità indicate dal datore di lavoro è idoneo, ove non improntato a buona fede, a far venir meno la fiducia nel futuro adempimento e a giustificare pertanto il recesso, in quanto l'inottemperanza ai provvedimenti datoriali, pur illegittimi, deve essere valutata, sotto il profilo sanzionatorio, alla luce del disposto dell'art. 1460, comma 2, c.c., secondo il quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto non risulti contrario alla buona fede, avuto riguardo alle circostanze concrete.

 Quando in sede legittimità può essere valutata la sussistenza della giusta causa?

Cass. 30/09/2022, n. 28515

La giusta causa di licenziamento è una nozione che la legge, allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modello generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici.

Come deve essere valutata dal giudice  la condotta tipizzata dal CCNL come giusta causa di licenziamento?

Cass. 01/10/2021, n. 26710

In tema di licenziamento per giusta causa, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve essere in ogni caso elaborata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, anche quando si riscontri l'astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto delia gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo.

 Una colluttazione sul lugo di lavoro può determinare il licenziamento disciplinare?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro, 14/09/2021

Deve ritenersi legittimo il licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore che, nel corso di una colluttazione scoppiata sul luogo di lavoro, abbia aggredito e ripetutamente colpito un collega di lavoro. Trattasi, infatti, di condotta che, per la sua gravità, non consente la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro con conseguente legittimità del recesso

L'abuso della posizione direttiva verso altri dipendenti costituisce giusta causa di licenziamento? 

Tribunale Frosinone Sez. lavoro, 27/04/2021

Costituisce giusta causa di licenziamento ai sensi dell'art. 2119 cod. civ., in quanto idonea a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario che deve intercorrere tra il datore di lavoro ed il suo dipendente, la condotta di quest'ultimo che, in sua assenza, abusando della sua posizione gerarchicamente sovraordinata, abbia costretto altro collega a timbrare il suo cartellino marcatempo attestando così falsamente la sua presenza in servizio.

 Come deve essere valutata la proporzionalità nel licenziamento per giusta causa?

Cass. 31/03/2021, n. 8957

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini delia valutazione della proporzionalità, è sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto sia suscettibile, per la sua gravità, a compromettere la fiducia del datore di lavoro ed a far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità, se congruamente motivato.

In cosa consiste l'insubordinazione?

Cass. 01/07/2020, n. 13411

La nozione di insubordinazione, nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale.

Come si determina la proporzionalità nel licenziamento?

Cass. 26/06/2020, n. 12841

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.

In caso di sproporzione nel licenziamento che tutela  propone l'art. 18 della legge 300 del 1970?

Cass. 17/06/2020, n. 11701

In tema di tutela reintegratoria a seguito di licenziamento, la valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato comporta l'applicazione della tutela di cui all'art. 18, quarto comma, solo nell'ipotesi in cui la fattispecie accertata sia specificamente contemplata dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa; al di fuori di tale caso la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle "altre ipotesi" in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali l'art. 18, quinto comma prevede la tutela indennitaria c.d. forte.

Quando si configura una giusta causa di licenziamento?

Cass. 03/06/2020, n. 10540

L'art. 2119 c.c. impone la verifica, in relazione alla mancanza addebitata dell'idoneità lesiva del vincolo fiduciario posto a base del rapporto che alla stessa si riconnette; verifica che ove sfoci in un esito per il quale si giunga a ritenere definitivamente compromesso quel vincolo, così da risultare il comportamento addebitato ostativo alla prosecuzione anche provvisoria del rapporto, legittima la conclusione circa la sussistenza della giusta causa di licenziamento, con esclusione di qualsiasi sanzione a carico del soggetto datore, viceversa prevista per il caso della dichiarata illegittimità del recesso.

Come devono essere valutate la sanzioni già comminate ad altri lavoratori ai fini della valutazione della proporzionalità del licenziamento?

Cass. 07/05/2020, n. 8621

In materia di limiti alla discrezionalità del datore di lavoro e con riferimento alla complessiva valutazione della gravità della condotta posta a base del licenziamento, nell'ipotesi di irrogazione di sanzioni disciplinari differenti a più lavoratori responsabili della medesima condotta, che ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore licenziato sia stato tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è di regola irrilevante che un'analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; nondimeno, l'identità delle situazioni riscontrate può essere valorizzata dal giudice per verificare la proporzionalità della sanzione adottata, privando, così, il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa.

Come deve essere valutato il comportamento del lavoratore ai fini della sussistenza della giusta causa?

Cass. 03/03/2020, n. 5897

In tema di licenziamento disciplinare, nella operazione di sussunzione del fatto nell'ipotesi normativa, deve essere differenziata l'intensità della fiducia richiesta, a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono; la valutazione del fatto concreto deve inoltre investire la sua portata oggettiva e soggettiva e deve essere conferito rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento. (Nel caso di specie, accogliendo il ricorso di parte datoriale, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la pronuncia impugnata con la quale la corte territoriale, in riforma della pronuncia di prime cure, aveva annullato il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore - esplicante mansioni di operatore della mobilità addetto alla verifica del pagamento parcheggio per le vetture in sosta - a seguito dell'arresto disposto per detenzione a fini di spaccio di sostanze stupefacenti, negando che i fatti in relazione ai quali il suddetto lavoratore era stato tratto a giudizio fossero suscettibili di essere qualificati in termini di specifica gravità secondo la previsione del codice disciplinare, in forza del quale è sancita la destituzione del dipendente nel caso in cui abbia subito condanne penali in conseguenza di delitti che non consentono la prosecuzione del rapporto di lavoro in ragione della loro specifica gravità).

Le tipizzazioni di giusta causa di licenziamento sono vincolanti?

Cass. 10/02/2020, n. 3078

In tema di licenziamento per giusta causa, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 cod. civ. L'unica eccezione è rappresentata dal fatto di non potere estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi soggettivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall'autonomia delle parti, nel senso che condotte pur astrattamente ed eventualmente suscettibili di integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l'autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse, con clausola migliorativa per il lavoratore, sanzioni meramente conservative. (Nel caso di specie, rigettando il ricorso del lavoratore, la Suprema Corte ha ritenuto incensurabile la pronuncia impugnata con la quale la corte territoriale aveva affermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato al ricorrente, ritenuto responsabile, utilizzando furtivamente il computer di un collega, di aver stampato presso la filiale ove prestava servizio un file contenente informazioni commerciali riservate da fornire a terzi; con motivazione adeguata e congrua, i giudici di merito hanno rilevato che il licenziamento era stato intimato per giusta causa ritenendo integrato tale elemento ed argomentando, in aggiunta, che tale giudizio era “anche” sostenuto dalla contrattazione collettiva.)

Cosa occorre provare per il licenziamento causato dall'abuso nel diritto alla fruizione dei permessi assistere disabili conviventi?

Cass. 30/01/2019, n. 2743

Ai fini della prova dell'abuso dei permessi di lavoro concessi per l'assistenza del familiare convivente disabile, e quindi della legittimità del licenziamento irrogato di conseguenza, è sufficiente l'accertamento della sola presenza del lavoratore in altro e diverso luogo da quello indicato e la mancata specificazione delle" altre attività" complementari cui si sarebbe in alternativa dedicato il lavoratore.

Come deve essere determinata la proporzionalità del licenziamento rispetto all'addebito?

Cass. 22/11/2019, n. 30558

Al fine di stabilire se sussista la giusta causa di licenziamento e se sia stata rispettata la regola (art. 2106 cod. civ.) della proporzionalità della sanzione, occorre accertare in concreto se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti idonea a ledere in modo grave, cosi da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere l'applicazione di una sanzione non minore di quella massima.

Come si determina la proporzionalità del licenziamento per giusta causa?

Cass. 11/11/2019, n. 29090

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo. Anche qualora si riscontri l'astratta corrispondenza dell'infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente, il giudice è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità.

Come deve essere effettuato il giudizio per determinare la sussistenza della giusta causa?

Cass. 15/10/2019, n. 26023

Nel caso di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare dell'elemento fiduciario; la valutazione relativa alla sussistenza del conseguente impedimento alla prosecuzione del rapporto deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto, fermo restando che, nell'ipotesi di dipendenti di istituti di credito, l'idoneità del comportamento contestato a ledere il rapporto fiduciario - rapporto che è più intenso nel settore bancario - deve essere valutata con particolare rigore ed a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro.