Come regolamenta il procedimento disciplinare il ccnl turismo
confesercenti CGIL CISL e UIL?
Articolo 128
1)Le inadempienze del personale potranno essere
sanzionate in rapporto alla relativa gravità con:
(a)rimprovero verbale;
(b)rimprovero scritto;
(c)multa non superiore
all'importo di 3 ore di lavoro;
(d)sospensione dal
lavoro e dalla retribuzione per
un periodo non superiore a giorni 5.
2) Nessun provvedimento disciplinare più grave del
rimprovero verbale potrà essere adottato
senza la preventiva contestazione degli
addebiti al lavoratore e senza
averlo sentito a sua difesa.
3) La contestazione degli
addebiti con la
specificazione del fatto costitutivo dell'infrazione sarà fatta
mediante comunicazione scritta nella
quale sarà indicato
il termine entro cui il
lavoratore potrà presentare gli
argomenti a propria difesa. Tale termine non potrà essere, in nessun caso, inferiore a 5 giorni.
4) La contestazione
deve essere effettuata tempestivamente
una volta che l'azienda
abbia acquisito conoscenza
dell'infrazione e delle
relative circostanze.
5) Il lavoratore
potrà farsi assistere
da un rappresentante della Organizzazione sindacale cui aderisce
o conferisce mandato.
6) L'eventuale adozione
del provvedimento disciplinare
dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro
10 giorni dalla scadenza del termine assegnato al
lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. In
tale comunicazione dovranno essere
specificati i motivi del
provvedimento. Trascorso l'anzidetto periodo senza
che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le
giustificazioni addotte dal lavoratore
si intenderanno accolte.
7) Incorre nei provvedimenti del rimprovero verbale o
del rimprovero scritto o della multa o della sospensione il lavoratore che:
(a)dia luogo
ad assenze ingiustificate dal
lavoro per più
giorni consecutivi, fino ad un
massimo di 5 giorni; abbandoni il
proprio posto di lavoro senza
giustificato motivo;
(b)senza giustificato motivo ritardi
reiteratamente l'inizio del lavoro o lo
sospenda o ne anticipi la cessazione;
(c)non esegua il lavoro con
assiduità oppure lo esegua con negligenza;
(d)per disattenzione
o negligenza procuri guasti
non gravi a
cose o impianti comunque esistenti
nelle aziende;
(e)contravvenga al divieto di
fumare laddove questo esiste e sia
indicato con apposito cartello o fumi nei locali riservati alla
clientela;
(f)in altro
modo trasgredisca
l'osservanza del presente
contratto o commetta atti
che portino pregiudizio alla disciplina,
alla morale, all'igiene e alla
sicurezza dell'azienda.
8) Il rimprovero
verbale e il rimprovero
scritto sono applicati
per le mancanze di
minore rilievo; la multa e
la sospensione per
quelle di maggiore rilievo.
Maggiore o minore rilievo non è
dato dall'ordine di elencazione delle mancanze.
9) Normalmente il rimprovero
scritto è applicato nei casi di prima
mancanza, la sospensione nei casi di recidiva. In casi di
maggiore gravità potrà farsi ricorso alla sospensione anche in
assenza di recidiva.
10) L'importo delle
multe sarà devoluto ad un Centro di ricerca sociale
da stabilirsi.
11) Non può tenersi conto ad
alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro
applicazione.
12) Il lavoratore
che intenda impugnare
il provvedimento disciplinare inflittogli può avvalersi delle
procedure di conciliazione di cui all'art. 7, comma 4), legge 20.5.70 n. 300.
13) Ai sensi
di legge, il
lavoratore risponde in
proprio delle perdite arrecate all'impresa nei limiti ad
esso imputabili.
ASSENZE NON GIUSTIFICATE
Articolo 129.
1) Salvo i casi di legittimo
impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l'onere della prova, le assenze devono essere
giustificate per iscritto entro le 24 ore, per gli eventuali
accertamenti.
2) Nel caso
di assenza non giustificata oltre
alla mancata corresponsione della retribuzione potrà essere applicata, nel caso
di assenza fino a 3 giorni,
una multa non eccedente l'importo
del 5% della retribuzione non corrisposta
e nel caso di assenza fino a 5 giorni una multa non eccedente l'importo del 10% della
retribuzione non corrisposta.
DIVIETO DI ACCETTAZIONE DELLE MANCE
Articolo 130.
1) Le mance sono vietate. Il
personale che comunque le solleciti potrà essere punito dal
datore di lavoro con provvedimenti disciplinari
ai sensi dell'art. 128.
CONSEGNE E ROTTURE
Articolo 131.
1) Il personale
è responsabile del materiale
e degli
attrezzi avuti in consegna
per il lavoro.
Ciascun dipendente dovrà
custodire detto materiale,
conservarlo e usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi
di materiale pregiato e di notevole valore intrinseco.
2) Il personale designato dal datore di lavoro per
la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.
3) In caso di rottura e
smarrimento degli oggetti frangibili e infrangibili è dovuto da
parte del dipendente il relativo risarcimento nella misura da stabilirsi negli Accordi integrativi
territoriali.
4) Nessuna trattenuta preventiva
potrà essere fatta a tale titolo dal
datore di lavoro. Le
trattenute saranno effettuate
posteriormente all'accertamento del danno.
Articolo 132.
1) Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte
le misure preventive atte ad eliminare o comunque a ridurre al minimo la
possibilità di rottura o deterioramento del materiale specialmente
se pregiato.
2) In particolare
egli fornirà al personale che
prende in consegna
il materiale infrangibile un armadio munito di chiusura.
Articolo 133.
1) In caso
di sottrazione imputabile al personale, senza pregiudizio delle sanzioni contrattuali
e di legge, il personale è tenuto
all'immediato risarcimento del
danno, e per questo il datore di lavoro
ha facoltà di esercitare
il diritto di ritenzione sulle somme che
dovessero essere
dovute all'interessato a
qualsiasi titolo.
2) In caso di furto a opera di
terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione all'azienda,
dimostrando di aver usato la normale
diligenza nella custodia ove trattasi di materiale a lui affidato in
consegna.
Capo IV - LICENZIAMENTI
INDIVIDUALI PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO
Articolo 183.
1) Ai sensi
e con i limiti previsti dalle leggi 15.7.66 n. 604, 20.5.70 n. 300,
11.5.90 n. 108
e successive modifiche
e integrazioni, il licenziamento individuale non può
effettuarsi che per:
(a)"giusta causa" senza preavviso se il contratto è
a tempo indeterminato o prima della
scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, qualora si
verifichi una causa che non consenta la
prosecuzione, anche provvisoria,
del rapporto (art. 2119 CC);
(b)"giustificato motivo
con preavviso", intendendosi
per tale il licenziamento determinato
da un notevole inadempimento degli
obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti
alla attività produttiva, all'organizzazione del
lavoro e al
regolare funzionamento di essa.
2) Il datore di lavoro deve
comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettera raccomandata r/r, al
lavoratore, che può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che lo hanno
determinato; in tal caso
il datore di lavoro è tenuto ad
indicarli per iscritto entro 7 giorni
dalla
richiesta.
3) Il licenziamento
intimato senza l'osservanza delle
norme di cui al
precedente comma è inefficace.
4) Sono esclusi
dalla sfera di
applicazione del presente
articolo i lavoratori in
periodo di prova e quelli che
siano in possesso
dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia,
fatte salve le deroghe di legge emanate ed emanande.
5) In via
esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per
"giusta causa" le seguenti infrazioni:
(a)recidiva reiterata nelle
mancanze di cui alle lett. a) e b), comma
7), art. 128;
(b)assenze ingiustificate
protratte per oltre 5 giorni;
(c)irregolare dolosa scritturazione o timbratura di
schede di controllo delle presenze al lavoro;
(d)abbandono del posto di lavoro
che implichi pregiudizio alla incolumità
delle persone e
alla sicurezza degli impianti
(centrali termiche e impianti di condizionamento d'aria);
(e)gravi guasti provocati per
negligenza al materiale dell'azienda;
(f)diverbio litigioso seguito da
vie di fatto, gravi offese alla dignità,
all'onore o gravi fatti di pregiudizio agli interessi
del proprietario, della sua
famiglia, dei superiori, della clientela
e dei colleghi
di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;
(g)grave abuso delle norme
relative al trattamento di malattia;
(h)asportazione di materiale dall'interno dell'azienda o
danneggiamento volontario di detto materiale;
(i)rifiuto di
eseguire i compiti ricadenti
nell'ambito delle mansioni afferenti alla qualifica d'inquadramento, ferma
restando la norma dell'art. 13,
legge 20.5.70 n. 300, dopo l'applicazione delle
sanzioni di cui alle lett. a), b), c) e d), comma 1), art. 128;
(l)accertata insubordinazione verso
i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;
(m)reiterato stato di
ubriachezza.
Articolo 184.
1) Il licenziamento del lavoratore seguito da una
nuova assunzione presso la stessa
ditta deve considerarsi
improduttivo di effetti giuridici quando
sia rivolto alla
violazione delle norme protettive
dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la
simulazione.
2) Il licenziamento si
presume comunque simulato
- salvo prova
del contrario - se la
nuova assunzione venga effettuata entro
1 mese dal licenziamento.
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
Articolo 185.
1) Il licenziamento determinato
da ragioni discriminatorie ai sensi dell'art. 4, legge
15.7.66 n. 604, e dell'art. 15, legge 20.5.70 n.
300, come modificato dall'art.
13, legge 9.12.77 n. 903 è nullo
indipendentemente dalla
motivazione addotta e
comporta, quale che sia
il numero dei
dipendenti occupati
dal datore di
lavoro, le conseguenze
previste dall'art. 18, legge 20.5.70 n. 300, come modificato dalla legge
n. 108/90.
MATRIMONIO
Articolo 186.
1) Ai sensi
dell'art. 1, legge 9.1.63 n. 7, è nullo il licenziamento della lavoratrice attuato
a causa di matrimonio; a
tali effetti si
presume disposto per causa
di matrimonio il
licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente
fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di
matrimonio, in quanto segua
la celebrazione, e la scadenza
di 1 anno dalla celebrazione stessa.
2) Il datore
di lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento
della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma
precedente non è dovuto
a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste
dalle lett. a), b) e
c), comma 3), art. 2, legge 30.12.71 n.
1204, e cioè: licenziamento per
giusta causa, cessazione della attività
dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice
è stata assunta o risoluzione del
rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato.
3) Per quanto
attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate
dalla lavoratrice nel periodo specificato nel comma 1) del presente
articolo si rinvia al precedente art.
182.
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