Quando vi è giustificatezza nel licenziamento del dirigente?

Tribunale Reggio Emilia, Sez. lavoro, 28/07/2022, n. 194

La nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente, per la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale, non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo ex art. 1 della legge n. 604 del 1966, potendo rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore. Ne consegue che anche la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili "ex ante", o una importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro, o un comportamento extralavorativo incidente sull'immagine aziendale possono, a seconda delle circostanze, costituire ragione di rottura del rapporto fiduciario e quindi giustificarne il licenziamento sul piano della disciplina contrattuale dello stesso (Nel caso di specie, in cui al ricorrente, in occasione di una cena aziendale era stato contestato di aver posto a carico della società un costo non autorizzato utilizzando un escamotage fiscalmente non corretto al fine di far fatturare la somma discostandosi in tal modo dalle direttive aziendali ricevute, il giudice adito, pur escludendo gli estremi della giusta causa, ha ravvisato, nella condotta assunta dal dirigente, gli estremi della giustificatezza del licenziamento rigettando, di conseguenza, la domanda di condanna del datore di lavoro al pagamento dell'indennità supplementare).

 Il ccnl sanità come regola il riposi compensativo?

Cass. 01/08/2022, n. 23880

L'indennità prevista dall'art. 44, commi 3 e 12, del c.c.n.l. comparto sanità del 1 settembre 1995 è volta a compensare la maggiore gravosità del lavoro prestato secondo il sistema dei turni, gravosità che si accresce nei casi in cui il turno cada in giorno festivo, ed è cumulabile con il diritto, riconosciuto al lavoratore dall'art. 9 del c.c.n.l. del 20 settembre 2001, di godere del riposo compensativo per il lavoro prestato nelle festività infrasettimanali o, in alternativa, di ricevere il compenso per il lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo

 Che regime giuridico si applica al personale pubblico che per mobilità volontaria si trasferisce presso un ente pubblico economico?

Cass. 01/08/2022, n. 23884

Qualora un pubblico dipendente benefici della c.d. mobilità volontaria ex art. 33 D.Lgs. n. 29 del 1993 od ai sensi dell'art. 30 D.Lgs. n. 165 del 2001 e si trasferisca presso un ente pubblico economico, egli manterrà i diritti maturati prima della cessione del contratto sulla base del precedente regime giuridico (come, ad esempio, qualifica, funzione, retribuzione ed altri diritti connessi all'anzianità), ma, una volta divenuto dipendente del detto ente pubblico economico, gli si applicheranno, con riferimento alle vicende successive, la disciplina di diritto privato e la relativa pertinente contrattazione collettiva e non, in presenza di una situazione di soprannumero o di eccedenza di personale, l'art. 33 D.Lgs. n. 165 del 2001. Per l'effetto, ove, dopo il trasferimento, il lavoratore abbia acquisito la qualifica di dirigente, il suo rapporto sarà disciplinato dalle disposizioni che regolano il lavoro dirigenziale, fra cui quelle che consentono al datore di lavoro la recedibilità ex art. 2118 c.c.

 Che oneri probatori incombono in capo al datore di lavoro in caso di demansionamento?

Cass. 21/07/2022, n. 22900

Quando il lavoratore allega un demansionamento riconducibile ad un inesatto adempimento dell'obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2103 c.c., è su quest'ultimo che incombe l'onere di provare l'esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che fosse giustificato dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali oppure, in base all'art. 1218 c.c., a causa di un'impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile, con regola che ovviamente vale anche ove la questione riguardi il pubblico impiego e sia affrontata con riferimento al D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 52.

 Che regime sanzionatorio deriva dalla violazione dell'art.2110 cc in caso di applicabilità dell'art. 18 della L. 300 del 1970?

Cass. 28/07/2022, n. 23674

È nullo il licenziamento intimato solo per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, comma 2, cod. civ. All'affermazione della nullità del licenziamento in discorso non osta l'avere il vigente testo dell'art. 18 L. n. 300 del 1970 (come novellato ex lege n. 92 del 2012) collocato la violazione dell'art. 2110 comma 2, cod. civ., nel comma 7 anziché nel comma 1, con conseguente applicazione del regime reintegratorio attenuato anziché pieno

 Quando le cuase di lavoro non sono soggette al pagamento del contributo unificato?

Cass. 13/07/2022, n. 22110

Secondo l'art. 9, comma 1-bis, T.U. n. 115 del 2002, nei processi per controversie di previdenza ed assistenza obbligatorie, nonché per quelle individuali di lavoro o concernenti rapporti di pubblico impiego, le parti che sono titolari di un reddito imponibile ai fini dell'imposta personale sul reddito, risultante dall'ultima dichiarazione, superiore a tre volte l'importo previsto dall'art. 76, sono soggette al contributo unificato di iscrizione a ruolo nella misura di cui all'art. 13, co. 1, lett. a), e co. 3. Essa infatti prevede una esenzione dal contributo, a beneficio delle parti che siano titolari di redditi non superiori ad una certa soglia, che il giudice non è in grado di verificare e che, per di più, potrebbe venir meno sulla base degli esiti dei controlli svolti dagli organi a ciò deputati.

 Entro quali limiti possono essere valutati ai fini della validità del licenziamento i precedenti adottati dal datore di lavoro?

Cass. 13/07/2022, n. 22115

Non si può porre a carico del datore di lavoro l'onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe e tuttavia, ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori, correttamente può essere valorizzata dal giudice l'esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata. L’eventuale disparità di trattamento deve emergere nel corso del giudizio attraverso elementi a tal riguardo significativi e tali da non richiedere, nella esplicitazione delle ragioni del licenziamento, una contestuale ricognizione da parte del datore di lavoro diretta a giustificare la diversità di trattamenti adottati. La possibile valorizzazione da parte del giudice di situazioni similari, al fine di una valutazione di irragionevole disparità, non può che trovare presupposto in allegazioni presenti nella causa, tali da consentire una indagine di fatto ed una possibile comparazione. Il profilo allegatorio e probatorio assume quindi valore essenziale al fine di consentire al giudice del merito il concreto apprezzamento di similarità di situazioni trattate, irragionevolmente, in maniera differente.