Quando il rapporto a tempo determinato può essere risolto prima dello scadere?

Corte d'Appello Bologna Sez. lavoro Sent., 06/07/2010

 La disciplina della risoluzione dei rapporti di lavoro a tempo determinato, o per i quali sia assicurata una temporanea stabilita per mezzo di una clausola di durata minima, va individuata tenendo conto non solo della norma specifica di cui all'art. 2119 c.c., ma anche delle norme generali sulla risoluzione dei contratti a prestazioni corrispettive. In particolare è rilevante, così come in genere nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, l'impossibilità della prestazione (anche se non può operare il raccordo, per altre ipotesi delineato, tra impossibilità sopravvenuta e giustificato motivo oggettivo di cui all'art. 3 della legge n. 604 del 1966), e in relazione ad essa la legittimità del recesso del datore di lavoro va stabilita in base all'esistenza o meno di un suo interesse apprezzabile alla future prestazioni lavorative, da valutarsi obiettivamente, avendo riguardo sia alle caratteristiche, anche dimensionali, dell'azienda, sia al tipo di mansioni affidate al dipendente.

Corte d'Appello Bologna Sez. lavoro Sent., 25/03/2010

La disciplina della risoluzione dei rapporti di lavoro a tempo determinato, o per i quali sia assicurata una temporanea stabilità per mezzo di una clausola di durata minima, va individuata tenendo conto non solo della norma specifica di cui all'art. 2119 c.c., ma anche delle norme generali sulla risoluzione dei contratti a prestazioni corrispettive. In particolare è rilevante, così come in genere nei rapporti di lavoro a tempoindeterminato, l'impossibilità della prestazione e in relazione ad essa la legittimità del recesso del datore di lavoro va stabilita in base all'esistenza o meno di un suo interesse apprezzabile alla future prestazioni lavorative, da valutarsi obiettivamente, avendo riguardo sia alle caratteristiche, anche dimensionali, dell'azienda, sia al tipo di mansioni affidate al dipendente.

Cass. civ. Sez. lavoro, 03/08/2004, n. 14871

La disciplina della risoluzione dei rapporti di lavoro a tempo determinato, o per i quali sia assicurata una temporanea stabilità per mezzo di una clausola di durata minima, va individuata tenendo conto non solo della norma specifica di cui all'art. 2119 c.c., ma anche delle norme generali sulla risoluzione dei contratti a prestazioni corrispettive. In particolare, è rilevante, così come in genere nei rapporti di lavoro a tempoindeterminato, l'impossibilità della prestazione (anche se non può operare il raccordo, per altre ipotesi delineato, tra impossibilità sopravvenuta e giustificato motivo oggettivo di cui all'art. 3 della legge n. 604 del 1966), e in relazione ad essa la legittimità del recesso del datore di lavoro va stabilita in base all'esistenza o meno di un interesse apprezzabile alla future prestazioni lavorative, da valutarsi obiettivamente, avendo riguardo sia alle caratteristiche, anche dimensionali, dell'azienda, sia al tipo di mansioni affidate al dipendente, mentre non rileva la imprevedibilità del fatto sopravvenuto, che può essere causa di risoluzione del contratto anche se prevedibile, purché l'evento non fosse comunque evitabile. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto la legittimità del licenziamento di un direttore generale di una società costituita tra quattro istituti bancari con il fine di realizzare una gestione unificata delle partecipazioni e dei servizi delle società anche in vista di una futura possibile fusione, a fronte del fatto sopravvenuto, costituito dalla uscita dalla società del più importante degli istituti bancari coinvolti, che aveva impedito la realizzazione del piano industriale).

Cass. civ. Sez. lavoro, 20/04/1995, n. 4437

La disciplina della risoluzione dei rapporti di lavoro a tempo determinato, o per i quali sia assicurata una temporanea stabilità per mezzo di una clausola di durata minima, va individuata tenendo conto non solo della norma specifica di cui all'art. 2119 c.c., ma anche delle norme generali sulla risoluzione dei contratti a prestazioni corrispettive. In particolare è rilevante, così come in genere nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, l'impossibilità della prestazione (anche se non può operare il raccordo, per altre ipotesi delineato, tra impossibilità sopravvenuta e giustificato motivo oggettivo di cui all'art. 3 della legge n. 604 del 1966), e in relazione ad essa la legittimità del recesso del datore di lavoro va stabilita in base all'esistenza o meno di un suo interesse apprezzabile alle future prestazioni lavorative, da valutarsi obiettivamente, avendo riguardo sia alle caratteristiche, anche dimensionali, dell'azienda, sia al tipo di mansioni affidate al dipendente. (Nella specie, la S.C. ha annullato la sentenza del giudice di merito che aveva escluso la rilevanza ai fini in esame di circostanze determinanti la non proficua utilizzabilità della prestazione del lavoratore.

Quando il trasferimento permette di dimettersi ed accedere alla Naspi?

INPS – Mess. n. 369 del 26.01.2018: Naspi per dimissioni o risoluzione consensuale in caso di  trasferimento.

Istituto Nazionale Previdenza Sociale Messaggio 26 gennaio 2018, n. 369 Oggetto: Accesso alla indennità di disoccupazione NASpi nelle ipotesi di risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi di trasporto pubblico e nella ipotesi di dimissioni per giusta causa a seguito del trasferimento del lavoratore. Sono pervenute da parte di diverse strutture territoriali richieste volte alla definizione di casi concreti aventi quale tematica la possibilità di accedere alla prestazione NASpI nelle ipotesi di risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi di trasporto pubblico e nella ipotesi di dimissioni per giusta causa a seguito del trasferimento del lavoratore. Con il presente messaggio si riepilogano le istruzioni già impartite nel corso degli anni sulla tematica in oggetto attraverso le circolari INPS n. 97 del 2003, n. 163 del 2003, n. 108 del 2006 ed il messaggio Hermes n. 016410 del 20/7/2009 in materia di indennità di disoccupazione ordinaria, agricola e non agricola, con requisiti normali o con requisiti ridotti, nonché con la circolare INPS n. 142 del 2012 in materia di indennità di disoccupazione ASpI e mini-ASpi, ed infine con le circolari INPS n. 94 e n. 142 del 2015 in materia di indennità NASpI. L’art. 2 comma 4 della legge n. 92 del 2012 e l’art.3 del d.lgs. n. 22 del 2015, riconoscono rispettivamente il diritto all’indennità di disoccupazione in ambito ASpI e all’indennità NASpI ai lavoratori dipendenti che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che presentino congiuntamente gli ulteriori requisiti legislativamente previsti. In ordine al requisito della involontarietà dello stato di disoccupazione, ai sensi dell’art.2 comma 5 della citata legge n. 92 e dell’art. 3 comma 2 del citato decreto n.22 le predette indennità di disoccupazione sono riconosciute anche nelle ipotesi di dimissioni per giusta causa e di risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione di cui all’art. 7 della legge n.604 del 1966 come modificato dall’art. 1, comma 40, della legge n. 92 del 2012. Alla luce delle richiamate disposizioni, in talune ipotesi in cui la cessazione del rapporto di lavoro non consegue ad un atto unilaterale del datore di lavoro è consentito l’accesso al trattamento di disoccupazione. In particolare nelle ipotesi di dimissioni per giusta causa e cioè in presenza di una condizione di improseguibilità del rapporto di lavoro, la cui ricorrenza deve essere valutata dal giudice, l’atto di dimissioni del lavoratore è comunque da ascrivere al comportamento di un altro soggetto e il conseguente stato di disoccupazione non può che ritenersi involontario. Analogamente lo stato di disoccupazione può ritenersi involontario nelle ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro in cui le parti addivengono alla risoluzione consensuale del rapporto medesimo, sia in esito alla procedura di conciliazione di cui all’art. 7 della legge n.604 del 1966 come modificato dall’art. 1, comma 40, della legge n.92 del 2012 sia in esito al rifiuto del lavoratore al trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 km dalla residenza del lavoratore o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico. Su tale ultima ipotesi di risoluzione consensuale in esito al rifiuto al trasferimento, come precisato nella circolare INPS n. 108 del 2006, la volontà del lavoratore può essere stata indotta dalle notevoli variazioni delle condizioni di lavoro conseguenti al trasferimento ad altra sede dell’azienda distante più di 50 km dalla residenza del lavoratore e/o raggiungibile in 80 minuti con i mezzi pubblici. Pertanto, in tale caso si può riconoscere l’indennità di disoccupazione. Il riconoscimento all’indennità in detta ipotesi è stato confermato anche con le circolari INPS n. 142 del 2012 in materia di ASpI e n. 142 del 2015 in materia di NASpI. Si verifica, inoltre, di frequente che nei suddetti casi di risoluzione a seguito di rifiuto del trasferimento da parte del lavoratore le parti (datore di lavoro e lavoratore), in sede di conciliazione, convengono sulla corresponsione a vario titolo, spesso a titolo di incentivo, di somme, talvolta consistenti, diverse da quelle spettanti in relazione al pregresso rapporto di lavoro. Anche in tali fattispecie - acquisito sulla materia il parere favorevole dell’Ufficio Legislativo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - è possibile quindi accedere alla indennità di disoccupazione NASpI, in presenza di tutti i requisiti legislativamente previsti, anche laddove il lavoratore ed il datore di lavoro pattuiscano la corresponsione, a favore del lavoratore, di somme a vario titolo e di qualunque importo esse siano. Per quanto attiene alla ipotesi di dimissioni a seguito del trasferimento del lavoratore ad altra sede della stessa azienda, si precisa che in tale circostanza - come anche affermato dall’Ufficio del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nel parere reso sulla materia - ricorre la giusta causa delle dimissioni qualora il trasferimento non sia sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive e ciò indipendentemente dalla distanza tra la residenza del lavoratore e la nuova sede di lavoro. In ragione di quanto sopra, in presenza di dimissioni che il lavoratore asserisce avvenute per giusta causa, a seguito di trasferimento ad altra sede dell’azienda è ammesso l’accesso alla prestazione NASpI a condizione che il trasferimento non sia sorretto da “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” previste dall’art. 2103 c.c. Qualora, pertanto, ricorra tale fattispecie, come già precisato con la circolare INPS n. 163 del 2003 - che si richiama integralmente per la parte di interesse - se il lavoratore dichiara che si è dimesso per giusta causa dovrà corredare la domanda con una documentazione (dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà di cui agli articoli 38 e 47 del D.P.R n. 445/2000) da cui risulti almeno la sua volontà di “difendersi in giudizio” nei confronti del comportamento illecito del datore di lavoro (allegazione di diffide, esposti, denunce, citazioni, ricorsi d’urgenza ex articolo 700 c.p.c., sentenze ecc. contro il datore di lavoro, nonché ogni altro documento idoneo), impegnandosi a comunicare l’esito della controversia giudiziale o extragiudiziale. Laddove l’esito della lite dovesse escludere la ricorrenza della giusta causa di dimissioni, si dovrà procedere al recupero di quanto pagato a titolo di indennità di disoccupazione, così come avviene nel caso di reintegra del lavoratore nel posto di lavoro successiva a un licenziamento illegittimo che ha dato luogo al pagamento dell’indennità di disoccupazione.

Come sono  disciplinati i permessi per donatori di sangue?

In forza dell'art. 1 della legge 1967 n. 584:

I donatori di sangue e di emocomponenti con rapporto di lavoro dipendente hanno diritto ad astenersi dal lavoro per l'intera giornata in cui effettuano la donazione, conservando la normale retribuzione per l'intera giornata lavorativa. I relativi contributi previdenziali sono accreditati ai sensi dell'articolo 8 della legge 23 aprile 1981, n. 155

Come si determina il danno da demansionamento?

Cass. 23/07/2019, n. 19923

Nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato in caso di accertato demansionamento professionale del lavoratore, in violazione dell'art. 2103 c.c., il giudice del merito, con apprezzamento di fatto incensurabile in cassazione, se adeguatamente motivato, può desumere l'esistenza del relativo danno, avente natura patrimoniale e il cui onere di allegazione incombe sul lavoratore, e determinarne l'entità, anche in via equitativa, con processo logico - giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità dell'esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all'esito finale della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto.

Quando il giudice in appello può ammettere prove d'ufficio?

Cass.22/07/2019, n. 19661

Nel rito del lavoro, stante l'esigenza di contemperare il principio dispositivo con quello della ricerca della verità materiale, allorché le risultanze di causa offrano significativi dati di indagine, il giudice, anche in grado di appello, ex art. 437 c.p.c., ove reputi insufficienti le prove già acquisite, può, in via eccezionale, ammettere, anche d'ufficio, le prove indispensabili per la dimostrazione o la negazione di fatti costitutivi dei diritti in contestazione, sempre che tali fatti siano stati puntualmente allegati o contestati e sussistano altri mezzi istruttori, ritualmente dedotti e già acquisiti, meritevoli di approfondimento.

Su chi incombe l'onere della prova della giustificata assenza dalla visita di controllo?

cass. 22/07/2019, n. 19668

L'ingiustificata assenza del lavoratore alla visita di controllo, per la quale l'art. 5, comma quattordicesimo, del D.L. 12 settembre 1983 n. 463, prevede la decadenza (in varia misura) del lavoratore medesimo dal diritto al trattamento economico di malattia, non coincide necessariamente con l'assenza del lavoratore dalla propria abitazione, potendo essere integrata da qualsiasi condotta dello stesso lavoratore, pur presente in casa, che sia valsa ad impedire l'esecuzione del controllo sanitario per incuria, negligenza o altro motivo non apprezzabile sul piano giuridico e sociale. La prova dell'osservanza del dovere di diligenza incombe al lavoratore.

In cosa deve sostanziarsi il giustificato motivo oggettivo?

cass. 18/07/2019, n. 19302

Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si sostanzia in ogni modifica della struttura organizzativa dell'impresa che abbia quale suo effetto la soppressione di una determinata posizione lavorativa, indipendentemente dall'obiettivo perseguito dall'imprenditore e, dunque, sia esso una migliore efficienza, un incremento della produttività, e quindi del profitto, ovvero la necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinarie. Va, pertanto, riformata la pronuncia giudiziale che accolga l'impugnazione del licenziamento in conseguenza della mancata prova, da parte del datore di lavoro, di una congiuntura sfavorevole non meramente contingente e influente in modo decisivo sull'andamento della attività, tanto da imporre la risoluzione del rapporto di lavoro.