Quando è illegittimo il trasferimento del lavoratore che assiste un familiare disabile?

“È illegittimo, in mancanza di consenso dell'interessato, il trasferimento di sede del lavoratore che presti assistenza al familiare disabile, anche nel caso in cui, come nella specie, la disabilità non si configuri come grave, essendo tale inamovibilità giustificata dalla cura e dall'assistenza al familiare con lui convivente, salvo che il datore di lavoro non provi l'esistenza di specifiche esigenze datoriali effettive, urgenti e insuscettibili di essere diversamente soddisfatte.” Cass. civ., Sez. lavoro, 07/06/2012, n. 9201

Entro quando proporre ricorso contro l’Inail in caso di mancato riconoscimento dell’infortunio?

In forza dell’art. 104 del DPR 1965 n. 1124 il termine è do 60 giorni. In particolare:

“L’infortunato,  il quale non riconosca fondati i motivi per i quali l'Istituto  assicuratore  ritiene di non essere obbligato a liquidare indennità  o  non concordi sulla data di cessazione della indennità per   inabilità   temporanea   o   sull'inesistenza   di  inabilità permanente,  o non accetti la liquidazione di una rendita provvisoria o   quella   comunque   fatta  dall'Istituto  assicuratore,  comunica all'Istituto  stesso con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o  con  lettera  della  quale abbia ritirato ricevuta, entro sessanta giorni  dal  ricevimento della comunicazione fattagli, i motivi per i quali  non  ritiene  giustificabile  il  provvedimento dell'Istituto, precisando,  nel  caso  in cui si tratti di inabilità permanente, la misura  di  indennità,  che  ritiene essergli dovuta, e allegando in ogni  caso  alla domanda un certificato medico dal quale emergano gli elementi giustificativi della domanda.

Non  ricevendo  risposta  nel termine di giorni sessanta dalla data della  ricevuta della domanda di cui al precedente comma o qualora la risposta  non  gli sembri soddisfacente, l'infortunato può convenire in giudizio l'Istituto assicuratore avanti l'autorità giudiziaria.

Qualora  il  termine  di cui ai commi secondo e terzo dell'art. 102 decorra senza che l'istituto assicuratore abbia fatto all'infortunato le  comunicazioni  in  essi  previste, si applica la disposizione del comma precedente”.

NB: In considerazione a quanto stabilito, in merito alle procedure amministrative in materia previdenziale e assistenziale, dalla L. n. 533/1973 che ha riformato il processo del lavoro, il termine di 60 giorni previsto dall'art. 104 del TU, D.P.R. n. 1124/1965 non ha carattere perentorio, pertanto l'opposizione può essere presentata in ogni momento purché nei termini di prescrizione.

Quali sono le discriminazioni dirette ed indirette stabilite dal D.lgs 198 del 2006?

In base all’art. 25 del Dlgs 198 del 2006:

Comma 1 discriminazioni dirette

Costituisce  discriminazione  diretta,  ai  sensi  del presente titolo, qualsiasi  disposizione,  criterio,  prassi, atto, patto o comportamento,  nonché  l'ordine  di  porre in essere un atto o un comportamento,  che  produca un effetto pregiudizievole discriminando le  lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il   trattamento  meno  favorevole  rispetto  a  quello  di  un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.

Comma 2 discriminazioni indirette

Si  ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un  comportamento  apparentemente  neutri mettono o possono mettere i lavoratori  di  un  determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio   rispetto   a  lavoratori  dell'altro  sesso,  salvo  che riguardino   requisiti  essenziali  allo  svolgimento  dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.

Comma 2 bis

Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni   trattamento   meno   favorevole  in  ragione  dello  stato  di gravidanza,  nonché  di  maternità  o  paternità,  anche adottive, ovvero  in  ragione  della  titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti.

Ecco alcuni casi visti dalla giurisprudenza:

“Configura discriminazione indiretta nell'accesso al lavoro la previsione, in un bando di concorso, di identici punteggi per le prove riguardanti l'idoneità fisica per i candidati dei due sessi, sia in termini assoluti, che con riguardo all'individuazione della "soglia" minima che gli aspiranti debbono superare (in ciascuna delle quattro prove e nel punteggio complessivo) per non essere giudicati inidonei”. Cons. Stato, Sez. IV, 27/04/2012, n. 2472

“La clausola del contratto collettivo che subordini la concessione di un premio aziendale alla presenza effettiva in servizio per un numero minimo di giorni deve ritenersi illegittima e discriminatoria, determinando una posizione di ingiustificato svantaggio in capo alle lavoratrici madri, sia rispetto ai colleghi maschi sia rispetto alle colleghe non in stato di gravidanza”. Trib. Firenze, Sez. lavoro, 15/02/2011, Consigliera regionale di parità della Toscana C. Comune di Firenze

“E' costituzionalmente illegittima, perché discriminatoria e lesiva del principio di parità tra l'uomo e la donna, la norma (art. 30 dlgs 198 del 2006) che impone alla lavoratrice l'obbligo di comunicare al proprio datore l'intenzione di proseguire l'attività oltre il sessantesimo anno di età”.Corte cost., 29/10/2009, n. 275

“L'espressione anzianità di servizio di cui agli artt. 6 e 7 l. 1971 n. 1204 (ora artt. 22 e 32 d.lg. 26 marzo 2001 n. 151, t.u. in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità) è indicativa di una nozione unitaria e conseguentemente vieta al datore di lavoro di interpretare una clausola collettiva, che esclude dal computo dell'anzianità di servizio utile per progressioni automatiche di carriera le assenze volontarie (nella specie l'art. 18 c.c.n.l. casse di risparmio), come riferita anche alle assenze dal lavoro per fruizione dell'ex astensione facoltativa; questa equiparazione infatti viola l'art. 15 st. lav., in quanto costituisce patto volto a discriminare nell'assegnazione delle qualifiche a recare altrimenti pregiudizio a un lavoratore in ragione del suo sesso e costituisce discriminazione indiretta ai sensi dell'art. 4 comma 2 l. 1991 n. 125 (ora art. 25 comma 2 d.lg. 11 aprile 2006 n. 198, codice della pari opportunità tra uomo e donna).” Trib. Prato, 21/11/2007

In caso di straordinario forfetizzato, l’aver svolto un numero maggiore di ore può dare diritto ad un ulteriore compenso?

Secondo cassazione 18/08/2004, n. 16157 “In presenza di una prassi aziendale che prevede la liquidazione in favore dei dipendenti di uno straordinario forfetizzato, nel caso di specie denominato "superminimo", (attribuzione legittima in quanto attributiva di un trattamento più favorevole rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva), il lavoratore che abbia effettuato un numero di ore di straordinario superiore a quello corrispondente alla prestabilita forfetizzazione ha diritto, per l'eccedenza, a che gli sia riconosciuto il compenso maggiorato per il lavoro straordinario. L'onere probatorio relativo alla prestazione di un numero di ore di lavoro straordinario superiore a quelle rientranti nel forfait incombe sul lavoratore”. 

Le fattispecie  di licenziamento stabiliti dai ccnl sono rilevanti ai fini della valutazione da parte del giudice sulla loro legittimità?

In base all'art. 30 comma terzo della legge 183 del 2010 "Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del d.lgs 2003/276, e successive modificazioni. Nel definire le conseguenze da riconnettere al licenziamento ai sensi dell’art. 8 l. 604 del 1966, e successive modificazioni, il giudice tiene egualmente conto di elementi e di parametri fissati dai predetti contratti e comunque considera le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore, nonché il comportamento delle parti anche prima del licenziamento"

Peraltro, l'art. 18 comma 4 della 300 del 1970 (ove applicabile) ne ha ampliato la rilevanza quanto meno a favore del lavoratore stabilendo:

"Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro"

Che valore probatorio hanno i verbali degli ispettori?

Per la Cassazione (4462 del 2014):

I verbali redatti dagli ispettori del lavoro o dai limzionari degli enti previdenziali (al pari di quelli redatti dagli altri pubblici ufficiali) fanno piena prova, fino a querela di falso, unicamente dei fatti attestati nel verbale di accertamento come avvenuti alla presenza del pubblico ufficiale o da lui compiuti, mentre la fede privilegiata certamente non si estende alla verità sostanziale delle dichiarazioni ovvero alla fondatezza di apprezzamenti o valutazioni del verbalizzante (cfr., ex aliis, Cass. S.U. n. 12545/1992 e Cass. n. 17355/2009).

In particolare, per quanto concerne la verità di dichiarazioni rese da terzi al pubblico ufficiale, la legge non attribuisce al verbale alcun valore probatorio precostituito, neppure di presunzione semplice, sicché il materiale raccolto dal verbalizzante deve essere liberamente apprezzato dal giudice, il quale può valutarne l’importanza ai fini della prova, ma non può mai attribuirgli il valore di vero e proprio accertamento addossando l’onere di fornire la prova contraria al soggetto sul quale non ricade (Cass. n. 1786/2000, n. 1786, n. 6110/1998; n. 3973/1998; n. 6847/1987). Dunque, sussistendo soltanto nei limiti anzidetti l’idoneità probatoria dei verbali ispettivi, non può pretendersi – contrariamente a quanto sostenuto da parte ricorrente – che le dichiarazioni raccolte dai pubblici ufficiali debbano essere accolte o disattese nella loro interezza, senza alcuna possibilità di quel differenziato vaglio critico da parte del giudice che, invece, è stato compiuto in prime cure (circa la decorrenza dell’assunzione) e confermato dall’impugnata sentenza“.

Per fra reprimere la condotta antisindacale posso utilizzare il ricorso ordinario ex art. 414 cpc?

Secondo la Cassazione:

“Le associazioni sindacali, legittimate ad esperire l'azione ex art. 28 l. 20 maggio 1970 n. 300, possono agire per la repressione dell'attività antisindacale anche in via ordinaria innanzi al pretore, in funzione di giudice del lavoro, del luogo dove è stata posta in essere la condotta denunciata, dovendo anche in questo giudizio trovare applicazione il rito speciale del lavoro”. Cass. civ., Sez. lavoro, 08/09/1995, n. 9503

Ribadito indirettamente da Cass. civ., Sez. VI - Lavoro, 15/11/2012, n. 20091:

“In tema di repressione della condotta antisindacale, l'esercizio in via ordinaria ad opera di una organizzazione sindacale (nella specie, da parte dell'organizzazione nazionale e non del relativo organismo locale) di un'azione denunciante una condotta antisindacale, con la richiesta di provvedimenti atti a far cessare quella condotta e i suoi effetti, non soggiace al foro esclusivo ed inderogabile del luogo della condotta, a norma dell'art. 28 statuto lavoratori, ma al foro generale, contemplato dall’art. 413 settimo comma CPC, essendo seguìto dall'attore il rito ordinario del lavoro e non lo speciale procedimento previsto dall'art. 28 statuto lavoratori”.