A quanto ammonta il contributo Naspi nel caso di licenziamento collettivo?

Art. 1 - Comma 137 l. 205 del 2017

137. A decorrere dal 1° gennaio 2018, per ciascun licenziamento effettuato nell'ambito di un licenziamento collettivo da parte di un datore di lavoro tenuto alla contribuzione per il finanziamento dell'integrazione salariale straordinaria, ai sensi dell'articolo 23 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, l'aliquota percentuale di cui all'articolo 2, comma 31, della legge 28 giugno 2012, n. 92, è innalzata all'82 per cento. Sono fatti salvi i licenziamenti effettuati a seguito di procedure di licenziamento collettivo avviate, ai sensi dell'articolo 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223, entro il 20 ottobre 2017.

In base all'art. 2 comma 31 l.92 del 2012

31. Nei casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, darebbero diritto all'ASpI, intervenuti a decorrere dal 1° gennaio 2013, è dovuta, a carico del datore di lavoro, una somma pari al 41 per cento del massimale mensile di ASpI per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni. Nel computo dell'anzianità aziendale sono compresi i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempo indeterminato, se il rapporto è proseguito senza soluzione di continuità o se comunque si è dato luogo alla restituzione di cui al comma 30.

Quale è la retribuzione di riferimento da utilizzare per determinare  l'indennità risarcitoria nel contratto a tutele crescenti?

Secondo Il Tribunale di Milano sent., 01-06-2017 dott. Mariani:

La norma di riferimento (art. 3 D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23) commisura l'indennità risarcitoria "all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio".

Ai fini dell'individuazione dell'ambito temporale da considerare per calcolare la mensilità d'indennità occorre tener presente che l'articolo 2120 c.c. (che fa riferimento ad una retribuzione annua accantonabile che comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura ed escluse le somme pagate a titolo di rimborso spese) impone il riferimento all'anno, perché la norma calcola il TFR sulla base della retribuzione annua.

Si deve pertanto ritenere che la retribuzione "utile ai fini del TFR" sia quella dell'ultimo anno (o frazione di anno) dovuta al lavoratore, anche se non corrisposta, rapportata a mese.

Dal doc. 3 fasc. ric. si ricava che il reddito complessivo lordo percepito nell'anno di riferimento è pari a Euro 10.487,33.

Procedendo alla divisione di detta somma per i mesi effettivamente lavorati (nove), risulta una somma di Euro 1.165,26, che è la base di calcolo.

Quattro mensilità ascendono pertanto a Euro 4.661,04 lordi (= Euro 1.165,26*4), con un credito residuo (detratto quanto già corrisposto al lavoratore: v. 2) di B.M. per lordi Euro 1.304,16 (=Euro4.661,04 - 3.356,88).

La recidiva come causa di licenziamento prevista dai ccnl può essere valutata in modo difforme dal giudice?

Cass. civ. Sez. lavoro, 04/05/2017, n. 10838

Più volte questa corte ha ritenuto che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in successive mancanze disciplinari come ipotesi di giustificato motivo di licenziamento non esclude il potere del giudice di valutare la gravità in concreto dei singoli fatti addebitati, ancorchè connotati dalla recidiva, ai fini dell'accertamento della proporzionalità della sanzione espulsiva e ciò ai sensi delle norme di cui alla L. n. 66/604, art. 3, alla L. n. 300 del 1970, art. 7, all'art. 2119 c.c. (Cass. n. 8098/1992) Tali norme si fondano sul generale principio che la sanzione irrogata al lavoratore deve essere sempre proporzionata alla condotta posta in essere. Pertanto si è affermato che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in relazione a precedenti mancanze come ipotesi di licenziamento "non esclude il potere-dovere del Giudice di valutare la gravità dell'addebito ai fini della proporzionalità della sanzione espulsiva" (Cass. 14041/2002). Questa Corte ha anche ritenuto che la contrattazione collettiva che preveda una ipotesi automatica di sanzione disciplinare conservativa o espulsiva, prescindendo dalla valutazione della sua proporzionalità rispetto alla infrazione commessa dal lavoratore sia sotto il profilo soggettivo e sia sotto quello oggettivo, è nulla e, perciò, inapplicabile per contrasto con norme imperative dello Stato (Cass. n. 10441/1996).

Quando la pubblica amministrazione deve reinternalizzare il servizio come deve comportarsi verso il personale precedentemente esternalizzato?

In base all'art. 19  comma 8 del Dlgs 175 del 2016

"8. Le pubbliche amministrazioni titolari di partecipazioni di controllo in società, in caso di reinternalizzazione di funzioni o servizi esternalizzati, affidati alle società stesse, procedono, prima di poter effettuare nuove assunzioni, al riassorbimento delle unità di personale già dipendenti a tempo indeterminato da amministrazioni pubbliche e transitate alle dipendenze della società interessata dal processo di reinternalizzazione, mediante l'utilizzo delle procedure di mobilità di cui all'articolo 30 del decreto legislativo n. 165 del 2001 e nel rispetto dei vincoli in materia di finanza pubblica e contenimento delle spese di personale. Il riassorbimento può essere disposto solo nei limiti dei posti vacanti nelle dotazioni organiche dell'amministrazione interessata e nell'ambito delle facoltà assunzionali disponibili. La spesa per il riassorbimento del personale già in precedenza dipendente dalle stesse amministrazioni con rapporto di lavoro a tempo indeterminato non rileva nell'ambito delle facoltà assunzionali disponibili e, per gli enti territoriali, anche del parametro di cui all'articolo 1, comma 557-quater, della legge n. 296 del 2006, a condizione che venga fornita dimostrazione, certificata dal parere dell'organo di revisione economico-finanziaria, che le esternalizzazioni siano state effettuate nel rispetto degli adempimenti previsti dall'articolo 6-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e, in particolare, a condizione che:

a) in corrispondenza del trasferimento alla società della funzione sia stato trasferito anche il personale corrispondente alla funzione medesima, con le correlate risorse stipendiali;

b) la dotazione organica dell'ente sia stata corrispondentemente ridotta e tale contingente di personale non sia stato sostituito;

c) siano state adottate le necessarie misure di riduzione dei fondi destinati alla contrattazione integrativa;

d) l'aggregato di spesa complessiva del personale soggetto ai vincoli di contenimento sia stato ridotto in misura corrispondente alla spesa del personale trasferito alla società.

Le società a controllo pubblico devono utilizzare per l'assunzione quanto indicato dal Dlgs 165 del 2001? 

In forza del DLT 19/08/2016, n. 175 art. 19

Art. 19. Gestione del personale

1. Salvo quanto previsto dal presente decreto, ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle società a controllo pubblico si applicano le disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile, dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa, ivi incluse quelle in materia di ammortizzatori sociali, secondo quanto previsto dalla normativa vigente, e dai contratti collettivi.

2. Le società a controllo pubblico stabiliscono, con propri provvedimenti, criteri e modalità per il reclutamento del personale nel rispetto dei princìpi, anche di derivazione europea, di trasparenza, pubblicità e imparzialità e dei princìpi di cui all'articolo 35, comma 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. In caso di mancata adozione dei suddetti provvedimenti, trova diretta applicazione il suddetto articolo 35, comma 3, del decreto legislativo n. 165 del 2001.

3. I provvedimenti di cui al comma 2 sono pubblicati sul sito istituzionale della società. In caso di mancata o incompleta pubblicazione si applicano gli articoli 22, comma 4, 46 e 47, comma 2, del decreto legislativo 14 marzo 2013, n. 33.

4. Salvo quanto previsto dall'articolo 2126 del codice civile, ai fini retributivi, i contratti di lavoro stipulati in assenza dei provvedimenti o delle procedure di cui al comma 2, sono nulli. Resta ferma la giurisdizione ordinaria sulla validità dei provvedimenti e delle procedure di reclutamento del personale.

Quando la somministrazione irregolare determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato in capo all’utilizzatore?

In base all’Art. 38 del Dlgs 81 del 2015 

1. In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.

2. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.

Ovvero:

1) art. 31 comma1e 2: violazione limiti percentuali

Se somministrazione a tempo indeterminato 20% contratti a tempo indeterminato (salvo diversa previsione ccnl)[1]

Se somministrazione a tempo determinato oltre i limiti stabiliti dai ccnl [2]

2) art. 32 comma 1 lettera a)

Se la somministrazione è stata effettuata per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

3) art. 32 comma 2 lettera b)

Se la somministrazione è stata utilizzata presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

4) art. 32 comma 1 lettera c)

La somministrazione è stata utilizzata presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

5) art. 32 comma 1 lettera d)

da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

5) art. 33 comma 1 lettera a)b) c) e d)

Assenza sul contratto di somministrazione dell’autorizzazione degli estremi dell’autorizzazione rilasciata a somministratore o del numero dei lavoratori da somministrare o dell'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate o della data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;

[1]Art. 31 comma 1. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. 

[2]Art. 31 comma 2 La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. 

Quale è il regime di assicurazione contro gli infortuni dei lavoratori parasubordinati?

In forza dell'Art. 5 dlgs 38 del 2000

1. A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, sono soggetti all'obbligo assicurativo i lavoratori parasubordinati indicati all'articolo 49, comma 2, lettera a), del decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 , e successive modificazioni e integrazioni, qualora svolgano le attività previste dall'articolo 1 del testo unico o, per l'esercizio delle proprie mansioni, si avvalgano, non in via occasionale, di veicoli a motore da essi personalmente condotti.

2. Ai fini dell'assicurazione INAIL il committente è tenuto a tutti gli adempimenti del datore di lavoro previsti dal testo unico.

3. Il premio assicurativo è ripartito nella misura di un terzo a carico del lavoratore e di due terzi a carico del committente.

4. Ai fini del calcolo del premio la base imponibile è costituita dai compensi effettivamente percepiti, salvo quanto stabilito dall'articolo 116, comma 3, del testo unico. Il tasso applicabile all'attività svolta dal lavoratore è quello dell'azienda qualora l'attività stessa sia inserita nel ciclo produttivo, in caso contrario, dovrà essere quello dell'attività effettivamente svolta.

5. Ferma restando la decorrenza dell'obbligo assicurativo e del diritto alle prestazioni dalla data di cui al comma 1, in sede di prima applicazione, i termini per la presentazione delle denunce di cui all'articolo 12 del testo unico sono stabiliti in trenta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo.