Cosa succede in caso do violazione delle condizioni per poter fruire dei permessi ex art. 33 della l. 104 del 1992?

In forza dell'art. 33 comma 7 bis

7-bis. Ferma restando la verifica dei presupposti per l’accertamento della responsabilità disciplinare, il lavoratore di cui al comma 3 decade dai diritti di cui al presente articolo, qualora il datore di lavoro o l’INPS accerti l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti. Dall’attuazione delle disposizioni di cui al presente comma non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica

 In sede giudiziale un licenziamento per giusta causa puo' essere convertito in licenziamento per giustificato motivo soggettivo?

Cass. 24/03/2025, n. 7825

Anche in sede d'impugnazione, è ammissibile la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, poiché dette causali del recesso datoriale costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso. Il giudice, in assenza di esplicita domanda di parte, può valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo, attribuendo al fatto addebitato al lavoratore la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento senza violare l'art. 112 c.p.c.

 Entro quando vanno notificati gli estremi della violazione per le sanzioni dei reati in materia di lavoro depenalizzati?

Cass. 25/03/2025, n. 7845

In materia di sanzioni amministrative, il termine di novanta giorni previsto dall'art. 9, comma 4, D.Lgs. n. 8/2016 per la notificazione degli estremi della violazione costituisce un termine di decadenza. Il mancato rispetto di tale termine comporta la perdita del potere di irrogare la sanzione

 Quando la condotta illecita extralavorativa può determinare il licenziamento?

Cass. 24/03/2025, n. 7793

La condotta illecita extralavorativa del lavoratore può rilevare disciplinarmente solo se idonea a ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra le parti. Tuttavia essa non sempre integra giusta causa di licenziamento, in assenza di un pregiudizio concreto e attuale per l'immagine aziendale e per la regolare esecuzione della prestazione lavorativa.

 Nelle Co.Co.Co. vale il principio di automaticità delle prestazionu?

Cass. 18/03/2025, n. 7250

Il principio di automaticità delle prestazioni previdenziali sancito dall'art. 2116, co. 1, c.c., non si applica ai collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla Gestione separata di cui all'art. 2, comma 26, L. n. 335/95, e ai lavoratori a progetto disciplinati dall'art. 15, D.Lgs. n. 22/15.

 Che onere probatorio grava sul lavoratore nella descrizione dell'infortunio?

Cass. 20/03/2025, n. 7436

In tema di responsabilità del datore di lavoro per infortunio occorso al lavoratore, è necessario che quest'ultimo offra una precisa e dettagliata descrizione della dinamica dell'incidente, affinché possano essere valutati il decorso cronologico e causale degli accadimenti, la postura del lavoratore, le modalità di utilizzo del materiale o strumento che ha causato l'infortunio, e le eventuali disattenzioni o malfunzionamenti. In assenza di tali elementi, non può essere individuata con certezza la causa concreta dell'infortunio e la responsabilità del datore di lavoro.

 Quando risponde il committente dell'infortunio del lavoratore dell'appaltatore?

Cass. pen., Sez. IV, Sentenza, 17/12/2024, n. 10887

In tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, il committente è titolare di una autonoma posizione di garanzia e può essere chiamato a rispondere dell'infortunio subito dal lavoratore, qualora l'evento si colleghi causalmente ad una sua colpevole omissione, specie nel caso in cui la mancata adozione o l'inadeguatezza delle misure precauzionali sia immediatamente percepibile senza particolari indagini.