Il giudice può disapplicare il salario previsto da un  ccnl se viola l'art. 36 Costituzione?

Tribunale Bari, Sez. lavoro, 13/10/2023, n. 2720

In tema di "salario minimo costituzionale" il giudice di merito ha la possibilità, in base all'art. 36 Cost., di "disapplicare" il trattamento insufficiente applicato nei singoli casi, anche se corrispondente a un contratto collettivo nazionale e firmato dai sindacati maggiormente rappresentativi. Al posto del trattamento insufficiente, va garantito un trattamento congruo sempre ex art. 36 Cost. corrispondente a un contratto collettivo di settore analogo o per mansioni simili, oppure determinato in base ad altri criteri. La sanzionabilità d'ufficio di congruità ex art. 36 Cost. vale anche nei confronti di ipotetici contratti collettivi "erga omnes" in ragione del diverso campo di applicazione dell'art. 36 rispetto all'art. 39, comma 2°, Cost.

 È  costituzionalmente legittimo la sospensione dall'albo degli esercenti le professioni sanitarie diversi dagli operatori sanitari, ed in particolare agli iscritti nell'albo dei chimici e dei fisici in caso di mancata vaccinazione?

Corte cost., 05/10/2023, n. 185

Sono infondate – in riferimento agli artt. 3 e 32 Cost. – le questioni di legittimità costituzionale dell'art. 4 del D.L. n. 44 del 2021, come convertito e sostituito dall'art. 1, comma 1, lett. b), del D.L. n. 172 del 2021, come convertito, nella parte in cui impone l'obbligo vaccinale – pena la sospensione dall'albo – indistintamente a tutti gli esercenti le professioni sanitarie diversi dagli operatori sanitari, ed in particolare agli iscritti nell'albo dei chimici e dei fisici, senza alcuna verifica rispetto alle concrete tipologie di svolgimento della professione, poiché l'imposizione dell'obbligo vaccinale per categorie predeterminate di soggetti rappresenta una scelta non irragionevole e non sproporzionata, mossa dall'esigenza di garantire linearità e automaticità all'individuazione dei destinatari.

 Esiste la possibilità di ottenere danni ulteriori rispetto l'indennità  ex art. 18 l. 300 del 1960 in caso di licenziamento illegittimo?

Cass. 23/10/2023, n. 29335

L'indennità spettante ex art. 18, comma quarto, L. n. 300 del 1970, al dipendente illegittimamente licenziato è destinata a risarcire il danno intrinsecamente connesso alla impossibilità materiale di eseguire la prestazione lavorativa. Sicché la previsione e la corresponsione di tale indennità non escludono che il lavoratore licenziato (prima o dopo la reintegra) possa avere subito danni ulteriori alla propria professionalità o alla propria immagine a causa del licenziamento o della mancata reintegrazione. Inoltre laddove si discorra di danni ulteriori rispetto a quelli inevitabilmente connessi alla mancata prestazione lavorativa, è ammessa la configurabilità all'unica condizione del rispetto dell'onere probatorio da parte del lavoratore, senza che rilevi la collocazione temporale dei medesimi danni rispetto alla pronuncia della sentenza di reintegra.

 Quando il rifiuto di trasformare il rapporto in part time può giustificare il licenziamento per gmo?

Cass. 23/10/2023, n. 29337

Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. La previsione di tale disposizione non preclude la facoltà di recesso per motivo oggettivo in caso di rifiuto del part time (o viceversa del full time), ma comporta una rimodulazione del giustificato motivo oggettivo e dell'onere della prova posto a carico di parte datoriale. In tal caso, ai fini del giustificato motivo oggettivo, occorre che sussistano o siano dimostrate dal datore di lavoro le effettive esigenze economiche ed organizzative tali da non consentire il mantenimento della prestazione a tempo pieno (o parziale), ma solo con l'orario differente richiesto; l'avvenuta proposta al dipendente o ai dipendenti di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale ed il rifiuto dei medesimi; l'esistenza di un nesso causale tra le esigenze di riduzione (o aumento) dell'orario ed il licenziamento. Il rifiuto della trasformazione del rapporto di lavoro part time, come articolato, diventa pertanto una componente del più ampio onere della prova del datore che comprende le ragioni economiche da cui deriva la impossibilità di continuare ad utilizzare la prestazione a tempo parziale e l'offerta del full time rifiutata. Ciò perché il licenziamento non deve essere intimato a causa del rifiuto ma a causa della impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo parziale e del rifiuto di trasformazione del rapporto in full time.

 

Quando si realizza l'ipotesi di alterazione o manomissione del sistema di rilevazione delle presenze stabilite dall'art. 55 quater dell dlgs 165 del 2001?

Cass. 19/10/2023, n. 29028

La fattispecie disciplinare di fonte legale di cui all'art. 55 quater del D.Lgs. n. 165 del 2001 si realizza non solo nel caso di alterazione o manomissione del sistema, ma in tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l'intervallo temporale compreso tra le timbrature o registrazioni in entrata ed in uscita. La condotta, dunque, che si compendia nell'allontanamento dal luogo di lavoro senza far risultare, mediante timbratura del cartellino o della scheda magnetica, i periodi di assenza economicamente apprezzabili è idonea oggettivamente ad indurre in errore l'amministrazione di appartenenza circa la presenza su luogo di lavoro e costituisce, ad un tempo, condotta penalmente rilevante ai sensi del comma 1 dell'art. 55 quinquies del D.Lgs. n. 165 del 2001.

 Su quali basi si fonda la responsabilità datoriale per mobbing?

Cass. 19/10/2023, n. 29101

In relazione alla tutela della personalità morale del lavoratore, al di là della tassonomia e della qualificazione come mobbing e straining, quello che conta è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 c.c. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell'ordinamento, ovvero la sua integrità psicofisica, la dignità, l'identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica. La reiterazione, l'intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale come quelli in discorso può restare senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza

 Possono essere concordate sospensioni di attività e che conseguenze anno?

Cass. 18/10/2023, n. 28862

Pur in presenza di un rapporto di lavoro subordinato full time, il datore di lavoro può provare sospensioni concordate delle prestazioni lavorative e delle correlative retribuzioni anche per facta concludentia. Una volta raggiunta la prova di tali sospensioni, esse si traducono in clausole tacite integrative del contratto individuale di lavoro full time e, una volta integrato in tal modo il contratto, eventuali modifiche successive di quelle sospensioni concordate richiedono un nuovo consenso del lavoratore e quindi non possono essere disposte né imposte unilateralmente dal datore di lavoro.