Quando la registrazione presenza attraverso la timbratura può definirsi falsa?

Cass. 24/02/2023, n. 5722

La registrazione effettuata attraverso l'utilizzo del sistema di rilevazione della presenza sul luogo di lavoro è corretta e non falsa solo se nell'intervallo compreso tra le timbrature in entrata ed in uscita il lavoratore è effettivamente presente in ufficio, mentre è falsa e fraudolentemente attestata nei casi in cui miri a far emergere, in contrasto con il vero, che il lavoratore è presente in ufficio dal momento della timbratura in entrata a quello della timbratura in uscita. La fattispecie disciplinare di fonte legale si realizza, pertanto, non solo nel caso di alterazione o manomissione del sistema, ma in tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l'intervallo temporale compreso tra le timbrature o registrazioni in entrata ed in uscita. Peraltro, le fattispecie legali di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, introdotte dall'art. 55- quater, comma 1, lett. da a) ad f), e comma 2, del D.Lgs. n. 165 del 2001, costituiscono ipotesi aggiuntive rispetto a quelle individuate dalla contrattazione collettiva – le cui clausole, ove difformi, vanno sostituite di diritto ai sensi degli artt. 1339 e 1419, comma 2, cod. civ. – per le quali compete soltanto al giudice, ex art. 2106 cod. civ., il giudizio di adeguatezza delle sanzioni

 Quando la mancata affissione del codice disciplinare può determinare l'illegittimità della sanzione?

Tribunale Novara, Sez. lavoro, 14/02/2023, n. 32

In tema di sanzioni disciplinari, in tutti i casi nei quali il comportamento sanzionabile sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al c.d. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non è necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare, in quanto il lavoratore ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta

 In caso di nullità dei contratti a termine senza possibilità di conversione che diritti può far valere il lavoratore?

Cass. civ., Sez. Unite, 22/02/2023, n. 5542

In caso di reiterazione di contratti a tempo determinato, affetti da nullità perché stipulati in assenza di ragioni temporanee, ove la conversione sia impedita dalle norme settoriali vigenti ratione temporis, le disposizioni di diritto interno, che assicurano il risarcimento in ogni ipotesi di responsabilità, vanno interpretate in conformità al canone dell'effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia e, pertanto, al lavoratore deve essere riconosciuto il risarcimento del danno con esonero dall'onere probatorio nei limiti previsti dall'art. 32 della legge 4 novembre 2010 n. 183 (successivamente trasfuso nell'art. 28 del D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81), ferma restando la possibilità di ottenere il ristoro di pregiudizi ulteriori, diversi dalla mancata conversione, ove allegati e provati

 In caso di contestazione di illegittimità dell'appalto quando decorrono i termini stabiliti dall'art  6 commi 1 e 2 della legge 604 del 1966?

Cass. 21/02/2023, n. 5346

Il doppio termine di decadenza dall'impugnazione (stragiudiziale e giudiziale) previsto dal combinato disposto degli artt. 6, commi 1 e 2, legge n. 604 del 1966 e 32, comma 4, lett. d), legge n. 183 del 2010, non si applica all'azione del lavoratore – ancora formalmente inquadrato come dipendente di un appaltatore – intesa ad ottenere, in base all'asserita illiceità dell'appalto in quanto di mera manodopera, l'accertamento del proprio rapporto di lavoro subordinato in capo al committente, in assenza di una comunicazione scritta equipollente ad un atto di recesso.

 Quando può essere risolto il rapporto in caso di malattia?

Cass. 20/02/2023, n. 5244

Nella fattispecie causale di cui all'art. 2110 co. 2 c.c. il rapporto di lavoro può essere risolto in caso di malattia solo se e quando siano decorsi i periodi predeterminati, non potendosi consentire la possibilità di irrogare un licenziamento assoggettandolo alla condizione di un futuro superamento del termine di comporto.

 Quando l'insubordinazione è può determinare il licenziamento?

Cass. 16/02/2023, n. 4831

Se è vero che la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale, tuttavia ove la contrattazione collettiva ancori l'irrogazione della massima sanzione alla gravità della condotta nei confronti dei superiori, all'esistenza di minacce o di vie di fatto, al rifiuto di obbedienza ad ordini, allora non qualunque comportamento può essere causa di licenziamento ma solo quello che, per le sue caratteristiche proprie, si palesi ingiustificatamente in netto contrasto con gli ordini impartiti.

 

Quale interesse ad agire deve essere presente per esperire la procedura ex art. 445 bis CPC?

Cass. 16/02/2023, n. 4833

In tema di accertamento tecnico preventivo ex art. 445-bis cod. proc. civ., va ravvisata la sussistenza dell'interesse ad agire per il riconoscimento della condizione di portatore di handicap grave ex art. 3, comma 3, della legge n. 104 del 1992, anche a prescindere dalla specificazione del beneficio che, in forza di tale riconoscimento, si rivendica. Pertanto, l'istanza tesa al semplice riconoscimento di tale stato psicofisico non richiede altra indicazione al fine di integrare l'interesse ad attivare il procedimento di cui all'art. 445-bis cod. proc. civ., laddove il medesimo stato sia stato in concreto negato dal soggetto che istituzionalmente ha il potere di accertarlo. Inoltre, nel giudizio relativo all'ATP legittimato passivamente è sempre e solo l'INPS, competente in via esclusiva per tutti i procedimenti in materia di invalidità.