Su chi grava la prova dell'interesse temporaneo nel distacco?

Cass. 11/9/2020 n. 18959

In caso di distacco del lavoratore, ai sensi dell’art 30, D.Lgs. n. 276 del 2003, la prova dell’interesse temporaneo del distaccante è a carico del datore di lavoro, costituendo requisito qualificante della fattispecie.

 Che tipologia di responsabilità prevede l'art  2087 cc

Cass 26/01/2023, n. 2393

L'art. 2087 cod. civ. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva in quanto la responsabilità del datore di lavoro - di natura contrattuale - va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento. Qualora sia accertato che il danno è stato causato dalla nocività dell'attività lavorativa per esposizione all'amianto, è onere del datore di lavoro provare di avere adottato, pur in difetto di una specifica disposizione preventiva, le misure generiche di prudenza necessarie alla tutela della salute dal rischio espositivo secondo le conoscenze del tempo di insorgenza della malattia, escludendo l'esposizione della sostanza pericolosa, anche se ciò imponga la modifica dell'attività dei lavoratori, assumendo in caso contrario a proprio carico il rischio di eventuali tecnopatie.

 Quando un licenziamento collettivo può essere limitato ad uno stabilimento?

Cass. 25/01/2023, n. 2245

In caso di licenziamento collettivo per riduzione del personale, ai fini di una delimitazione del personale a rischio è imprescindibile che sussistano contemporaneamente sia un'autonomia dello stabilimento oggetto della procedura che l'infungibilità delle mansioni svolte presso l'unità produttiva. Siffatte esigenze tecnico produttive ed organizzative devono essere necessariamente enunciate ed illustrate dal datore con la comunicazione di cui all'art. 4, comma 3 L. n. 223 del 1991.

 Come si prova il danno da demansionamento?

Cass. 24/01/2023, n. 2122

Il lavoratore oggetto di demansionamento/dequalificazione può invocare il danno professionale, biologico o esistenziale ma tale danno non è in re ipsa gravando sullo stesso lavoratore l'onere della prova in merito, il quale può essere soddisfatto per testimoni ma anche allegando elementi indiziari gravi, precisi e concordanti, quali, ad esempio, la qualità e la quantità dell'attività lavorativa svolta, la natura e il tipo della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento o la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione, elementi tutti che – se allegati e provati – impongono al giudice di merito una approfondita loro valutazione per verificare la sussistenza della dequalificazione ed il conseguente danno

Quali criteri si devono seguire nella scelta del lavoratore in caso di riduzione del personale in assenza di procedure collettive?

Cass. 20/01/2023, n. 1851

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966, se il motivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera ma comunque limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza ex artt. 1175 e 1375 c.c., potendo farsi riferimento, a tal fine, ai criteri di cui all'art. 5 della legge n. 223 del 1991, quali standard particolarmente idonei a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale.

 Come deve ottemperare all'ordine di riammissione in servizio del lavoratore?

Cass. 17/01/2023, n. 1293

L'ottemperanza del datore di lavoro all'ordine giudiziale di riammissione in servizio implica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell'attività lavorativa deve quindi avvenire nel luogo precedente e nelle mansioni originarie, a meno che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad un'altra unità produttiva, e sempre che il mutamento della sede sia giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, fermo restando che, ove sia contestata la legittimità del trasferimento, il datore di lavoro ha l'onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato e non può limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte, ma deve comunque provare le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il provvedimento.

 L'obbligo di repechage si applica ai dirigenti in caso di licenziamento?

Cass. 19/01/2023, n. 1581

Ai fini della legittimità del licenziamento del dirigente il cui rapporto di lavoro sia stato risolto in occasione della soppressione del posto presso il quale era stato occupato, non è richiesto un obbligo per il datore di lavoro di verificare l'esistenza in azienda di altre posizioni utili presso cui ricollocarlo. Tale eventualità è inconciliabile con la stessa posizione dirigenziale del lavoratore, posizione che, d'altro canto, giustifica la libera recedibilità del datore di lavoro senza che possano essere richiamati i principi elaborati dalla giurisprudenza per la diversa ipotesi del licenziamento per