Il licenziamento irrogato per telegramma è valido?

Tribunale La Spezia Sez. lavoro Ord., 04/02/2022

"Va aggiunto che il licenziamento intimato per telegramma è valido, in applicazione dell'art. 2705 c.c., laddove il lavoratore non contesti la provenienza del telegramma (Cass., 15.4.2021 n. 10023).

Nel caso di specie, il ricorrente non ha contestato la provenienza del telegramma né ha contestato che sia pervenuto all'indirizzo noto al datore di lavoro, con la conseguente efficacia ai sensi dell'art. 1335 c.c., e non ha contestato neppure che sia pervenuta all'indirizzo predetto la raccomandata.

Com'è noto, alla stregua dell'art. 1335 c.c., per l'efficacia degli atti recettizi è sufficiente che pervengano all'indirizzo, salva la prova dell'impossibilità per il destinatario di prenderne conoscenza.

Impossibilità che, a ben vedere, in causa non risulta, dato che, come meglio si dirà oltre, è emerso dall'istruttoria che il ricorrente era effettivamente tornato a Trieste per le feste di fine anno, e che fu soltanto per sua scelta che se ne allontanò e fece ritorno alla Spezia per non aver rinvenuto a casa la moglie, e in tal modo, oltre tutto, pur essendo al corrente del procedimento disciplinare intrapreso, si espose al rischio di non prendere cognizione di un eventuale provvedimento".

 

Quali obblighi sono imposti in materia salariale dalla direttiva 96/71 per il lavoro transnazionale?

Corte giustizia Unione Europea, Sez. VI, 10/02/2022, n. 219/20

Al fine di garantire il rispetto di un nucleo di norme imperative di protezione minima, l'articolo 3, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 96/71 dispone che gli Stati membri provvedano affinché, qualunque sia la legislazione applicabile al rapporto di lavoro, nell'ambito di una prestazione di servizi transnazionale le imprese garantiscano ai lavoratori distaccati nel loro territorio le condizioni di lavoro e di occupazione relative alle materie indicate in tale disposizione, tra cui le tariffe minime salariali.

 Qual è la nozione di handicap ai sensi della direttiva 2000/78?

Corte giustizia Unione Europea Sez. III, 10/02/2022, n. 485/20

La nozione di «handicap», ai sensi della direttiva 2000/78, deve essere intesa nel senso che si riferisce ad una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell'interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.

 In caso di trasferimento di azienda dichiarato illegittimo e messa a disposizione del lavoratore al cedente, le somme percepite presso la cessionaria possono essere detratto dal danno?

Cass. 18/02/2022, n. 5413

In tema di trasferimento di azienda, poi dichiarato invalido, qualora il datore di lavoro abbia operato un trasferimento di (ramo di) azienda dichiarato illegittimo ed abbia rifiutato il ripristino del rapporto senza una giustificazione, non sono detraibili dalle somme dovute al lavoratore dal datore cedente, quanto il lavoratore stesso abbia percepito, nello stesso periodo, anche a titolo di retribuzione, per l'attività prestata alle dipendenze dell'imprenditore già cessionario, ma non più tale, una volta dichiarata giudizialmente - come nella fattispecie – la non opponibilità della cessione al dipendente ceduto; e ciò, perché, in tale ipotesi, permane in capo allo stesso il diritto di ricevere le somme ad esso spettanti, da parte del datore cedente, a titolo di retribuzione e non di risarcimento.

Da quando decorre il termine per il riconoscimento della rendita ai familiari superstiti dell'assicurato?

Cass. 15/02/2022, n. 4982

La ricorrente lamenta, con il primo motivo, che la Corte d'Appello abbia violato, e falsamente applicato, al D.P.R. n. 1124 del 1965, artt. 112 e 85 ritenendo che al momento del decesso del marito, il 7 ottobre 2007, ella fosse in condizioni di conoscere il nesso di derivazione causale tra la patologia di cui il marito era portatore (neoplasia polmonare), per la quale aveva proposto domanda di rendita, da lei coltivata dopo il decesso accolta dal tribunale di Chieti, con sentenza n. 168/2012, confermata dalla Corte d'Appello di L'Aquila, con sentenza n. 40/2013 - e, conseguentemente, abbia dichiarato prescritto, ai sensi del D.P.R. n. 1124 del 1965, art. 112, il diritto alla rendita ai superstiti

Secondo la costante giurisprudenza di legittimità ciò che è determinante, ai fini della decorrenza del termine di prescrizione, in relazione alla domanda per il riconoscimento della rendita ai familiari superstiti dell'assicurato, è la conoscenza o oggettiva conoscibilità del collegamento fra la malattia professionale indennizzabile e la morte dell'assicurato; in particolare, poi, la condizione conoscitiva dev'essere ancorata non ad uno stato interiore del familiare superstite ma ad elementi obiettivi o obiettivabili da cui desumere l'acquisita cognizione, da parte del medesimo soggetto, della malattia e del nesso causale fra malattia e morte dell'assicurato.

Il primo motivo è inammissibile.

La sentenza della Corte d'appello si è dunque conformata all'orientamento consolidato in materia (fra tante, Cass. nn. 17356 del 2021, 12569 del 2020, 2842 del 2018) a far tempo dalla pronuncia di questa Corte, n. 5090 del 2001, secondo la quale dopo le sentenze nn. 116 del 1969 e 206 del 1998 della Corte Cost., il dies a quo di decorrenza della prescrizione deve essere individuato con riferimento ad uno o più fatti che diano certezza, ricavata anche da presunzioni semplici, della conoscenza da parte dell'assicurato (o dei suoi aventi causa) dell'esistenza dello stato morboso, dell'eziologia professionale della malattia e del raggiungimento della soglia indennizzabile.

La direttiva 2000/78 per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro si applica anche ai tirocini?

Corte giustizia Unione Europea Sez. III, 10/02/2022, n. 485/20

30 ..........ai sensi del suo articolo 3, paragrafo 1, lettere a) e b), detta direttiva (direttiva 2000/78) si applica alle condizioni di accesso all'occupazione e al lavoro, sia dipendente che autonomo, e all'accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, perfezionamento e riqualificazione professionale. La formulazione di tale disposizione risulta sufficientemente ampia da ricomprendere la situazione di un lavoratore che assolve un tirocinio di formazione conseguente all'assunzione da parte del datore di lavoro.

31 Inoltre, la Corte ha già dichiarato che la nozione di "lavoratore" ai sensi dell'articolo 45 TFUE, che è uguale a quella della direttiva 2000/78 (v., in tal senso, sentenza del 19 luglio 2017, A.F., C-143/16, EU:C:2017:566, punto 19), si estende alle persone che svolgano un tirocinio di preparazione o periodi di apprendistato nell'ambito di una professione, che possono essere considerati quali preparazione pratica collegata all'esercizio vero e proprio dell'attività professionale, laddove tali periodi vengano svolti secondo le modalità di un'attività retribuita reale ed effettiva, a favore e sotto la direzione di un datore di lavoro (sentenza del 9 luglio 2015, B., C-229/14, EU:C:2015:455, punto 50 e giurisprudenza ivi citata).

....Quando un lavoratore diviene definitivamente inidoneo a ricoprire il suo posto di lavoro a causa di una sopravvenuta disabilità, la sua assegnazione a un diverso posto di lavoro può rappresentare una misura appropriata nell'ambito delle «soluzioni ragionevoli» ai sensi dell'articolo 5 della direttiva 2000/78. Una tale interpretazione è conforme a tale nozione, che deve essere intesa come diretta all'eliminazione delle barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone disabili alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.

...Sia dal titolo e dal preambolo sia dal contenuto e dalla finalità della direttiva 2000/78 emerge che essa si propone di fissare un quadro generale per garantire a ogni individuo la parità di trattamento «in materia di occupazione e di condizioni di lavoro», offrendogli una protezione efficace contro le discriminazioni fondate su uno dei motivi di cui al suo articolo 1, tra i quali sono menzionati gli handicap. Detta direttiva concretizza, nel settore da essa disciplinato, il principio generale di non discriminazione ormai sancito dall'articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea. Inoltre, l'articolo 26 della Carta prevede che l'Unione riconosce e rispetta il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l'autonomia, l'inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità.

L'articolo 5 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretato nel senso che la nozione di «soluzioni ragionevoli per i disabili», ai sensi di tale articolo, implica che un lavoratore, compreso quello che assolve un tirocinio post-assunzione, il quale, a causa della sua disabilità, sia stato dichiarato inidoneo ad esercitare le funzioni essenziali del posto da lui occupato, sia destinato ad un altro posto per il quale dispone delle competenze, delle capacità e delle disponibilità richieste, a meno che una tale misura non imponga al datore di lavoro un onere sproporzionato.

 Quando può essere limitato ad un reparto o una sola unità produttiva la platea dei lavoratori da comparare in caso di licenziamento collettivo?

Cass. 07/02/2022, n. 3823

In materia di licenziamento collettivo, la restrizione della platea dei lavoratori da comparare, ad esempio in quanto addetti ad una unità o ad un determinato settore, deve essere obiettivamente giustificata dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione di personale e non può costituire effetto dell'unilaterale decisione del datore di lavoro; i motivi della restrizione devono essere adeguatamente esposti nella comunicazione di cui alla L. n. 223 del 1991 cit., art. 4, comma 3, così da consentire alle organizzazioni sindacali di verificare il nesso tra le ragioni che determinano l'esubero di personale e le unità lavorative che l'azienda intende concretamente espellere.