Quando si ha licenziamento ritorsivo?

Cass. 27/01/2022, n. 2414

In tema di licenziamento, nell'ipotesi di allegazione da parte del lavoratore del carattere ritorsivo del licenziamento e quindi di una domanda di accertamento della nullità del provvedimento datoriale per motivo illecito ai sensi dell'art. 1345 cod. civ., occorre che l'intento ritorsivo del datore di lavora, la cui prova è a carico del lavoratore, sia determinante, cioè tale costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale; ne consegue che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini all'applicazione della tutela prevista dall'art. 18, comma 1, st. lav. novellato, richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento; la prova della unicità e determinatezza del motivo non rileva, invece, nel caso di licenziamento discriminatorio, che ben può accompagnarsi ad altro motivo legittimo ed essere comunque nullo

 Quali modifiche ha apportato il dl 73 del 2021 alle causali dei contratto a termine?

L'art. 41-bis, comma 1, lett. a), D.L. 25 maggio 2021, n. 73 ha inserito la lettera b-bis all'art.19 del dlgs 81 del 2015

Art. 19

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria;

b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51

 Quale limite reddituale determina l'iscrizione alla gestione separata?

Cass. 19/01/2022, n. 1532

L'obbligatorietà dell'iscrizione alla Gestione separata da parte di un professionista iscritto ad albo o elenco è collegata all'esercizio abituale, ancorché non esclusivo, di una professione che dia luogo ad un reddito non assoggettato a contribuzione da parte della cassa di riferimento; la produzione di un reddito superiore alla soglia di Euro 5.000,00 costituisce, invece, il presupposto affinché anche un'attività di lavoro autonomo occasionale possa mettere capo all'iscrizione presso la medesima Gestione, restando invece normativamente irrilevante qualora ci si trovi in presenza di un'attività lavorativa svolta con i caratteri dell'abitualità.

 Quando si puo' avere un unico centro imputazione del rapporto di lavoro a più  società?

Cass. 24/01/2022, n. 2014

II collegamento economico - funzionale tra imprese gestite da società di un medesimo gruppo non comporta il venir meno dell'autonomia delle singole società dotate di personalità giuridica distinta, alle quali continuano a fare capo i rapporti di lavoro del personale in servizio presso le distinte e rispettive imprese; tale collegamento, pertanto, non e di per sé solo sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, intercorso tra un lavoratore e una di tali società, si estendano ad altre delio stesso gruppo, salva, peraltro, la possibilità di ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro - anche ai fini delia sussistenza o meno del requisito numerico necessario per l'applicabilità delia cosiddetta tutela reale del lavoratore licenziato - ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un'unica attività fra vari soggetti e ciò venga accertato in modo adeguato, attraverso l'esame delle singole imprese, da parte del giudice del merito.

Il danno da perdita di chance è un'entità autonoma da liquidare?

Cass. 21/01/2022, n. 1891

Alla fine della liquidazione del danno da perdita da chance non è una mera aspettativa ma un'entità patrimoniale di a sé stante, giuridicamente suscettibile di valutazione autonoma che deve tenere conto della sfera patrimoniale del soggetto

Come è ripartito l'onere della prova in merito al diritto l'indennità sostitutiva delle ferie nel ccnl Area Dirigenza Regioni ed Enti Locali?

Cass. 20/01/2022, n. 1730

La domanda di pagamento dell'indennità sostitutiva delle ferie non godute ha come fatti costitutivi il mancato godimento delle ferie maturate nel corso del rapporto di lavoro e la cessazione di quest'ultimo, mentre costituiscono eccezioni l'esistenza del potere, in capo al lavoratore, di autoorganizzare i propri periodi di ferie, come potrebbe derivare dalla sua posizione di dirigente; è, infine, oggetto di un ulteriore fatto costitutivo, pur in presenza di tale potere di autoorganizzare le ferie, l'impossibilità di fruirne per esigenze improrogabili di servizio. Tutto ciò in quanto l'esistenza del rapporto di lavoro è di per sé causa di maturazione di ferie, con diritto irrinunciabile, sicché al lavoratore non può chiedersi di provare altro se non la maturazione delle ferie, il mancato godimento dei dovuti riposi e, sempre per effetto dell'irrinunciabilità, la cessazione del rapporto quale condizione necessaria per la monetizzazione.

 Secondo la Corte di Giustizia Europea come devono essere intese le ragioni obiettive che giustificano il termine da apporre sul contratto?

Corte giustizia Unione Europea, Sez. II, 13/01/2022, n. 282/19

Come indica il punto 7 delle considerazioni generali dell'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, le parti firmatarie di quest'ultimo hanno ritenuto che l'utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su «ragioni obiettive» sia un modo di prevenire gli abusi. Per quanto riguarda la nozione di «ragioni obiettive», ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, essa deve essere intesa nel senso che si riferisce a circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività e, pertanto, tali da giustificare, in tale peculiare contesto, l'utilizzo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato. Dette circostanze possono risultare, segnatamente, dalla particolare natura delle funzioni per l'espletamento delle quali sono stati conclusi contratti di tal genere, dalle caratteristiche ad esse inerenti o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro. Al contrario, una disposizione nazionale che si limitasse ad autorizzare, in modo generale e astratto, attraverso una norma legislativa o regolamentare, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato non sarebbe conforme agli obblighi precisati al precedente punto. Infatti, una simile disposizione puramente formale non consente di stabilire criteri oggettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di simili contratti risponda effettivamente a un'esigenza reale, se esso sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tale effetto. La suddetta disposizione comporta dunque un rischio concreto di determinare un ricorso abusivo a tale tipo di contratti e, pertanto, non è compatibile con l'obiettivo e con l'effetto utile dell'accordo quadro.