Quali sanzioni derivano dall'inosservanza della legge 260 del 1949?

In base all'art. 6 della legge 260 del 1949:

6. In caso di inosservanza alle norme della presente legge gli imprenditori sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria da lire trecentomila a un milione ottocentomila

Quale retribuzione spetta nelle festivita' ex art. 5 l. 260 del 1949?

In base all'art.5 della legge 260 del 1949:

5. Nelle ricorrenze della festa nazionale (2 giugno), dell'anniversario della liberazione (25 aprile), della festa del lavoro (1° maggio) e nel giorno dell'unità nazionale (4 novembre), lo Stato, gli Enti pubblici ed i privati datori di lavoro sono tenuti a corrispondere ai lavoratori da essi dipendenti i quali siano retribuiti non in misura fissa, ma in relazione alle ore di lavoro da essi compiute, la normale retribuzione globale di fatto giornaliera compreso ogni elemento accessorio. La normale retribuzione sopra indicata sarà determinata ragguagliandola a quella corrispondente ad un sesto dell'orario settimanale contrattuale o, in mancanza, a quello di legge. Per i lavoratori retribuiti a cottimo, a provvigione o con altre forme di compensi mobili, si calcolerà il valore delle quote mobili sulla media oraria delle ultime quattro settimane. 

Ai lavoratori considerati nel precedente comma, che prestino la loro opera nelle suindicate festività, è dovuta, oltre la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione per il lavoro festivo.

Ai salariati retribuiti in misura fissa, che prestino la loro opera nelle suindicate festività, è dovuta, oltre la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione per il lavoro festivo. Qualora la festività ricorra nel giorno di domenica, spetterà ai lavoratori stessi, oltre la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, anche una ulteriore retribuzione corrispondente all'aliquota giornaliera (12).

Il lavoratore può rifiutarsi di lavorare nei giorni delle festività infrasettimali?

Cass. civ. Sez. lavoro, Sent. 23-11-2017, n. 27948

Con il primo motivo la ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione della L. n. 260 del 1949, artt. 2 e 5; L. n. 90 del 1954, artt. 2 e 3; artt. 1362, 1363, 1368 e 1371 c.c., con riferimento agli artt. 5, parte speciale, sez. 3, 8, comma 14, parte speciale, del c.c.n.l. 7.5.03 per l'industria metalmeccanica privata.

Lamenta che al lavoratore è riconosciuto il diritto soggettivo di astenersi dal lavoro in occasione delle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose, e tuttavia, allorquando la contrattazione collettiva applicabile preveda, come eccezione alla regola legale, che l'attività lavorativa possa essere svolta anche nei giorni festivi, subordinando la fruizione della festività alle esigenze aziendali, la sussistenza di tali esigenze costituisce l'unico presupposto per l'applicazione del regime di eccezione (contrattuale) in luogo della regola (legale), sicchè il datore di lavoro, che invochi l'applicazione della norma contrattuale, deve solo provare la sussistenza del presupposto di fatto, e cioè delle esigenze aziendali.

Si doleva pertanto che la sentenza impugnata aveva configurato il trattamento economico della festività come un diritto soggettivo incondizionato, inderogabile anche ad opera della contrattazione collettiva.

Il motivo è infondato, come già ritenuto da questa Corte in identica fattispecie (Cass. n.22482/16), alle cui argomentazioni si rinvia.

Qui basti evidenziare che gli artt. 5 e 8 citati prevedono la possibilità di lavorare anche durante le festività, ma non un obbligo. Soprattutto l'art. 8, comma 14, secondo cui "nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo" non può incidere, stante la genericità della dizione festivo sulla disciplina, sovraordinata, di cui alla L. n. 260 del 1949, art. 5, comma 3. Nè la norma può ritenersi comunque derogabile se non dall'accordo individuale col datore di lavoro o da accordi sindacali stipulati da oo.ss. cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato (Cass. n.22482/16, Cass. n.16634/05).

2.- Con il secondo motivo la società denuncia la violazione, omessa e falsa applicazione della L. n. 260 del 1949,artt. 2 e 5; della L. n. 90 del 1954, artt. 2 e 3, oltre che dell'art. 12 preleggi.

Lamenta che dal combinato disposto della L. n. 90 del 1954, art. 2, lett. a) e c) deriverebbe la non estensibilità del trattamento di festività per il lavoratore assente ingiustificato o che sospenda il lavoro per sua volontà.

Il motivo è infondato: la questione è che l'art. 2 prevede la spettanza del trattamento di festività anche se la prestazione lavorativa non è affatto resa in taluni casi di assenza in generale dal lavoro, ritenuti degni di maggior tutela (malattia, gravidanza, etc.), mentre ritenere assente ingiustificato il lavoratore che non presti attività lavorativa durante le festività di legge non è consentito dalla norma.

Questa Corte ha anzi ritenuto che (Cass. n. 16592/15) il provvedimento con cui il datore di lavoro impone al dipendente di prestare l'attività lavorativa nelle festività infrasettimanali in violazione della L. n. 260 del 1949(nella specie, nelle giornate dell'8 dicembre, 25 aprile, 1 maggio e 6 gennaio, con la maggiorazione dei compensi prevista per il lavoro straordinario), è nullo ed integra un inadempimento parziale del contratto di lavoro, sicchè l'inottemperanza del lavoratore è giustificata in base al principio "inadimplenti non est adimplendum" ex art. 1460 c.c. e sul rilievo che gli atti nulli non producono effetti, dovendosi escludere che i provvedimenti aziendali siano assistiti da una presunzione di legittimità che ne imponga l'ottemperanza fino a contrario accertamento in giudizio.

La società, pur prendendo atto del contrario orientamento di questa Corte (Cass. n. 4039/80, n. 9176/97, n. 5712/86) deduce che la rinunciabilità alla festività infrasettimanale comporterebbe la perdita del diritto del lavoratore al relativo trattamento qualora sia rimasto assente senza giustificato motivo o per causa dipendente dalla sua volontà.

Anche tale critica non è fondata per le ragioni sopra evidenziate: la L. n. 90 del 1954, art. 2 estende il diritto al trattamento di festività anche ad alcuni casi, di totale assenza dal lavoro, ritenuti meritevoli di particolare tutela (malattia, gravidanza, etc.). Rovesciare tale norma nel senso di ritenere che il trattamento non spetti in ipotesi in cui il lavoratore semplicemente rifiuti di prestare, come suo diritto, la sua opera durante le festività previste dalla legge non è operazione consentita, nè desumibile dalla norma.

D'altro canto questa Corte ha già osservato che, atteso che la L. n. 260 del 1949, come modificata dalla L. n. 90 del 1954, relativa alle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose, riconosce al lavoratore il diritto soggettivo di astenersi dal lavoro in occasione di tali festività, regolando compiutamente la materia, non è consentita - ai sensi dell'art. 12 preleggi - l'applicazione analogica delle eccezioni al divieto di lavoro domenicale e deve escludersi che il suddetto diritto possa essere posto nel nulla dal datore di lavoro, essendo rimessa la rinunciabilità al riposo nelle festività infrasettimanali solo all'accordo tra datore di lavoro e lavoratore (Cass. n. 16634/05).

Le norme sul licenziamento collettivo si applicano al fine lavoro nelle costruzioni edili?

In base al comma 4 art. 24 della legge 223 del 1991:

4. Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano nei casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali o saltuarie.

Nei criteri di scelta da adottare nei licenziamenti collettivi quale deve essere il rapporto uomini e donne?

In base al comma 2 dell'art. 5 della legge 223 del 1991: "L'impresa non può altresì licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione".

Quale è la nozione di rischio elettivo negli infortuni secondo la giurisprudenza?

Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 20-07-2017, n. 17917 riepiloga lo stato della giurisprudenza:

Con riferimento al comportamento del lavoratore, per risalente giurisprudenza, l'ambito della tutela risulta delimitato, attraverso il concetto di rischio elettivo, inteso come tutto ciò che sia estraneo e non attinente alla attività lavorativa e dovuto ad una scelta arbitraria del lavoratore; il concetto di rischio elettivo finisce quindi per delimitare sul piano oggettivo l'occasione di lavoro e dunque il concetto di rischio assicurato o di attività protetta. Di recente sul punto, Sez. L, Sentenza n. 6 del 05/01/2015: "In materia di infortuni sul lavoro, l'" occasione di lavoro" di cui al D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1224, art. 2, ricomprende tutte le condizioni, incluse quelle ambientali e socio economiche in cui l'attività lavorativa si svolge e nelle quali è insito un rischio di danno per il lavoratore, indipendentemente dal fatto che tale danno provenga dall'apparato produttivo o dipenda da terzi o da fatti e situazioni proprie del lavoratore, con il solo limite, in questo caso, del cosiddetto rischio elettivo".

17.- Dunque, secondo la giurisprudenza, l'assicurato non ha diritto all'indennizzo soltanto quando l'infortunio derivi da "rischio elettivo", ossia quando esso sia la conseguenza di un rischio collegato ad un comportamento volontario, volto a soddisfare esigenze meramente personali e, comunque, indipendente dall'attività lavorativa, cioè di rischio generato da un'attività che non abbia rapporto con lo svolgimento dell'attività lavorativa o che esorbiti in modo irrazionale dai limiti di essa.

19.- Per quanto attiene l'attività lavorativa diretta si afferma invece (Sez. L, Sentenza n. 11417 del 18/05/2009): In materia di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro, costituisce rischio elettivo la deviazione, puramente arbitraria ed animata da finalità personali, dalle normali modalità lavorative, che comporta rischi diversi da quelli inerenti le usuali modalità di esecuzione della prestazione. Tale genere di rischio che è in grado di incidere, escludendola, sull'occasione di lavoro - si connota per il simultaneo concorso dei seguenti elementi: a) presenza di un atto volontario ed arbitrario, ossia illogico ed estraneo alle finalità produttive; b) direzione di tale atto alla soddisfazione di impulsi meramente personali; c) mancanza di nesso di derivazione con lo svolgimento dell'attività lavorativa.

In materia è stato autorevolmente osservato, da Cass. 15047/2007 (rel. De Matteis): "Quanto alla nozione di rischio elettivo, esso è qualificato dalla dottrina e dalla giurisprudenza come una deviazione puramente arbitraria dalle normali modalità lavorative per finalità personali, che comporta rischi diversi da quelli inerenti alle normali modalità di esecuzione della prestazione (Cass. 18 agosto 1977 n. 3789; Cass. 24 luglio 1991 n. 8292; Cass. 17 novembre 1993 n. 11351; Cass. 3 febbraio 1995 n. 1269; Cass. maggio 1995 n. 6088;Cass. 1 settembre 1997 n. 8269; Cass. 4 dicembre 2001 n. 15312). Nella giurisprudenza di legittimità più recente, esso viene configurato come l'unico limite che incide sulla occasione di lavoro, escludendola (Cass. 19 aprile 1999 n. 3885; Cass. 2 giugno 1999 n. 5419; Cass. 9 ottobre 2000 n. 13447; Cass. 8 marzo 2001 n. 3363). Con formula ormai consolidata e tralaticia, il rischio elettivo può essere individuato attraverso il concorso simultaneo dei seguenti elementi caratterizzanti: a) vi deve essere non solo un atto volontario (in contrapposizione agli atti automatici del lavoro, spesso fonte di infortuni), ma altresì arbitrario, nel senso di illogico ed estraneo alle finalità produttive; b) diretto a soddisfare impulsi meramente personali (il che esclude le iniziative, pur incongrue, ed anche contrarie alle direttive datoriali, ma motivate da finalità produttive, come nella fattispecie esaminata da Cass. 25 novembre 1975 n. 3950, la quale ha ritenuto non costituire rischio elettivo, ma infortunio sul lavoro connotato eventualmente da colpa del lavoratore, quello di un fattorino che, contrariamente alle direttive aziendali, si attrezzi con un proprio ciclomotore per provvedere ad una più rapida consegna dei plichi della quale è incaricato); c) che affronti un rischio diverso da quello cui sarebbe assoggettato, sicchè l'evento non abbia alcun nesso di derivazione con lo svolgimento dell'attività lavorativa.

Questi elementi concorrono a distinguere il rischio elettivo dall'atto lavorativo compiuto con colpa, costituita da imprudenza, negligenza, imperizia, nel quale permane la copertura infortunistica".

Quando si ha uso aziendale?

Cass. civ. Sez. lavoro, Ord., 14-11-2017, n. 26869

la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sè, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perchè, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.

Conformi:
Cass. ss.uu. 13/12/2007 n. 26107, Cass. 28/07/2009 n. 17481, Cass. 25/03/2013 n. 7395