Come sono disciplinate le ferie nel ccnl per i Dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività del settore servizi Cisal?

Art. 98 - Il Lavoratore dipendente di cui al presente CCNL matura un periodo di ferie annuali nella misura di 28 giornate di calendario, pari a quattro settimane (160 ore lavorative per i dipendenti a 40 ore settimanali e 180 per quelli a 45 ore settimanali), comprensive dei relativi sabati e domeniche.

Le ferie saranno godute in periodi settimanali e non potranno essere frazionate in più di due periodi, esse non irrinunciabili.

È facoltà del Datore di lavoro, in accordo con il Lavoratore, fissare, entro il periodo di ferie estive, un periodo di ferie pari a tre settimane; il Lavoratore concorderà la quarta settimana.

Il Datore di lavoro potrà richiamare il Lavoratore dipendente nel corso del periodo di ferie, fermo restando il diritto del Lavoratore dipendente a completare detto periodo in epoca successiva ed il diritto al rimborso delle spese documentate sostenute per il rientro.

Durante il periodo di ferie spetta al Lavoratore dipendente la Retribuzione Mensile Normale.

La malattia insorta durante il periodo di ferie, con certificazione regolarmente trasmessa, ne sospende il godimento solo nei casi previsti dal successivo Titolo e il periodo di ferie non goduto non sarà utilizzato quale prolungamento delle ferie ma in un momento successivo, previo accordo con l’Azienda.

In caso di licenziamento o di dimissioni, spetterà al Lavoratore dipendente l’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie salvo diverso accordo con la Parte che lo riceve.

La Commissione Bilaterale sull’Interpretazione Contrattuale ha emesso la seguente Interpretazione (Prot. 2/13):

“La maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di 13°. Pertanto, ai fini della maturazione del rateo di ferie del lavoratore in forza, le frazioni di mese superiori ai 15 giorni si considerano come mese intero.”

Come è regolamentato il TFR nel ccnl per i dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività del settore Servizi?

Art. 104 - Trattamento di Fine Rapporto –

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al Lavoratore compete il trattamento di fine rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n.297.

La retribuzione annua da prendere a base per la determinazione della quota di cui al 1º comma del novellato Art. 2120 c.c., è la somma delle Retribuzioni lorde Normali Mensili dell’anno e delle quote di tredicesima mensilità spettanti.

Non sono in ogni caso computabili ai fini della determinazione del Trattamento di Fine Rapporto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario e supplementare, i compensi e maggiorazioni per Banca Ore, i compensi o maggiorazioni per flessibilità, le somme eventualmente corrisposte a titolo risarcitorio o correlate a particolari modi d’esecuzione della prestazione quali indennità di turno notturno e simili, e le retribuzioni/premi erogati per effetto della contrattazione di secondo livello.

Il trattamento di cui sopra si calcola, ai sensi dell’Art. 2110 c.c., comma 2, sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all’importo della Retribuzione Mensile Normale e Tredicesima dovuta per l’anno stesso diviso 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.

Art. 105 - Trattamento di Fine Rapporto: corresponsione –

Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto all'atto della retribuzione del mese di cessazione dal servizio, dedotto quanto eventualmente dovuto dal Dipendente. Ai fini della corretta elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297, è ammesso liquidare il TFR entro 30 giorni dalla scadenza del normale pagamento delle competenze di fine rapporto.

Dalla scadenza di cui al precedente comma, nel caso in cui il ritardo non sia imputabile al Lavoratore, sarà corrisposto un interesse del 3% superiore al tasso ufficiale di sconto. Resta comunque impregiudicata la tutela dei diritti del Lavoratore in sede giudiziale.

L'importo così determinato s’intende comprensivo della rivalutazione monetaria per crediti da lavoro, relativa al trattamento di fine rapporto.

Art. 106 - Trattamento di Fine Rapporto: anticipazioni –

Ai sensi dell’Art. 2120 c.c. il Lavoratore, con almeno 8 anni di servizio presso l’Azienda, quando mantiene presso la stessa il TFR, può chiedere per iscritto, in costanza di rapporto di lavoro, un’anticipazione non superiore al 70% del trattamento maturato al momento della richiesta.

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) eventuali spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) acquisto della prima casa d’abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile.

Le richieste saranno soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% degli aventi diritto, di cui al comma precedente, e comunque del 4% del numero totale dei Dipendenti, con il minimo di uno.

Ai sensi dell’Art. 7 della L. 8 marzo 2000, 53, il Trattamento di Fine Rapporto può essere anticipato anche ai fini delle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all’Art. 7, comma 1, della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, e di cui agli Artt. 5 e 6 della L. 53/2000. L’anticipazione sarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo. Le medesime disposizioni si applicano anche alle domande di anticipazioni per indennità equipollenti al Trattamento di Fine Rapporto, comunque denominate, spettanti a Lavoratori dipendenti di Datori di lavoro pubblici e privati.

Ai sensi dell’Art. 2120 c.c., ultimo comma, l’anticipazione potrà essere accordata, nei  limiti di cui sopra, anche per l’acquisto della prima casa mediante partecipazione ad una società cooperativa, a condizione che il Lavoratore produca all’Azienda il verbale d’assegnazione, ovvero, in mancanza di quest’ultimo:

1. l’atto costitutivo della società cooperativa;

2. la dichiarazione del legale rappresentante della società cooperativa, autenticata dal notaio, che attesti il pagamento effettuato o da effettuarsi, da parte del Socio, dell’importo richiesto per la costruzione sociale;

3. la dichiarazione che attesti l’impegno del Socio dipendente a far pervenire all’Azienda il verbale d’assegnazione;

4. l’impegno del Socio dipendente alla restituzione della somma ricevuta, anche mediante ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota.

Fermi restando i limiti e le condizioni di cui all’Art. 2120 c.c., e con priorità riconosciuta alle fattispecie di cui ai precedenti punti a) e b), anticipazioni potranno essere concesse anche:

1. in caso di significative ristrutturazioni apportate alla prima casa d’abitazione del Lavoratore, purché entro l’importo di spesa idoneamente documentata;

2. al fine di sostenere spese connesse a patologie di grave entità riconosciute dalle strutture sanitarie pubbliche;

3. alla Lavoratrice madre e al Lavoratore padre che ne facciano richiesta, in caso d’utilizzo dell’intero periodo d’astensione facoltativa dal lavoro senza frazionamenti e senza soluzione di continuità rispetto al periodo obbligatorio;

4. in caso di fruizione dei congedi per l’adozione e l’affidamento preadottivo internazionali di cui all’Art. 26, comma 2, del D. Lgs. 26 marzo 2001, 151, per le spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l’adozione e l’affidamento, purché ciò risulti da idonea documentazione.

La priorità nell’accoglimento delle domande di anticipazione sarà accordata alle necessità di sostenere spese sanitarie.

Nel corso del rapporto di lavoro l’anticipazione potrà essere concessa una sola volta.

L’anticipazione è detratta, a tutti gli effetti, dal Trattamento di Fine Rapporto spettante al Lavoratore al momento dell’erogazione dell’anticipazione.

Come sono regolamentate la malattia e l’infortunio nel ccnl per i Dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività del settore - Cisal

Art. 99 - Malattia od infortunio non professionali - In caso di malattia od infortunio non professionali si prevede la seguente disciplina:

Condizioni

L’assenza deve essere comunicata con tempestiva diligenza e, comunque, entro le prime 4 ore dall’inizio del lavoro, mentre la certificazione medica deve essere inoltrata o resa disponibile all’Azienda entro il giorno successivo dall’inizio dell’assenza.

In mancanza di ciascuna di tali comunicazioni, salvo provate ragioni d’impedimento, le assenze saranno considerate ingiustificate, con le conseguenti decurtazioni retributive e le sanzioni disciplinari per il ritardo o la mancata comunicazione.

Periodo di comporto

1. Lavoratore fino a 2 anni di anzianità (non in prova): diritto di mantenimento del posto per assenza fino ad un massimo di 120 giorni solari, continuati o frazionati. Gli anni d’anzianità sono computati fino all’inizio dell’ultimo episodio di malattia / infortunio non sul lavoro.

2. Dopo 2 anni di anzianità: diritto al mantenimento del posto per assenze anche non continuative o riferite ad eventi morbosi diversi, per un massimo di 120 giorni solari, con l’incremento di 20 giorni solari per ciascun anno lavorato oltre il biennio, con il limite di 365 giorni di prognosi complessiva, calcolata entro il periodo mobile degli ultimi 5 anni. In caso di malattia, anche non continuativa, superiore a 180 giorni, senza esaurimento del periodo di comporto, l’anzianità ai fini del calcolo della durata del successivo periodo, riparte da 2 anni (120 giorni) incrementati del residuo spettante e non utilizzato.

3. In caso di astensione dal lavoro oltre i termini del periodo di comporto e di impossibilità per il Dipendente di riprendere il lavoro per il perdurare di malattia o infortunio non sul lavoro o dei suoi postumi, il Datore di lavoro ha facoltà di recedere dal rapporto di lavoro, per giustificato motivo, riconoscendo la relativa indennità sostitutiva di preavviso.

4. Il periodo si computa, agli effetti del comporto, dal primo giorno seguente all’ultimo lavorato fino al giorno immediatamente precedente la ripresa del lavoro, computando entrambi i termini.

Ai fini del comporto, si fa riferimento all’arco temporale degli ultimi 5 anni a ritroso, dalla data dell’inizio dell'ultimo evento morboso, sommando la prognosi in corso. Se l'Azienda non procede al licenziamento entro 30 giorni dal raggiungimento/superamento del periodo di comporto, il rapporto di lavoro si considera sospeso sin da tale data, a tutti gli effetti contrattuali.

A fronte del protrarsi dell'assenza a causa di un'unica malattia grave e continuativa, periodicamente documentata e superati i limiti di Periodo  di comporto conservazione del posto, il Lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di un’aspettativa di 3 mesi. Durante tale aspettativa non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità per nessun istituto.

Se il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione entro i 5 giorni dal termine del periodo di malattia, sarà considerato dimissionario a tutti gli effetti.

Indennità INPS

- Dal 4° al 20° giorno: 50% della retribuzione media giornaliera (RMG);

- Dal 21° giorno e fino al 180°: 66,66% della RMG.

Integrazione datoriale

Dal 1° al 3° giorno: 50% della normale retribuzione che sarebbe spettata per i giorni di carenza coincidenti con quelli lavorativi, secondo l’orario che doveva effettuare il lavoratore. Al fine di prevenire situazioni di abuso del periodo di carenza, l'Azienda, nel corso di ciascun anno di calendario (1 gennaio - 31 dicembre), corrisponderà l'indennità di malattia del 50% solo per i primi 6 giorni cumulativi di carenza salvo che l’assenza sia dovuta a qualsiasi patologia grave e continuativa con terapie salvavita o a ricovero ospedaliero, Day Hospital ed emodialisi, e che tali circostanze siano debitamente documentate;

Dal 4° al 20° giorno: integrazione dell’indennità di malattia riconosciuta dall’INPS pari al 25% della retribuzione normale lorda che sarebbe spettata al Lavoratore, con esclusione dal computo degli elementi che la contrattazione di secondo livello collega all’effettiva presenza;

Dal 21° al 180° giorno: integrazione dell’indennità di malattia riconosciuta dall’INPS pari al 30% della retribuzione normale lorda, con esclusione delle voci legate alla presenza.

Ove venisse a cessare il trattamento economico da parte dell'INPS per superamento dei 180 giorni di malattia, riconoscimento di un’indennità pari al 35% della normale retribuzione per il periodo di malattia dal 181° giorno fino al termine del periodo di conservazione del posto. Saranno dovute al Lavoratore anche le eventuali prestazioni/integrazioni assicurative previste dall’ENBIC, conformemente al relativo Regolamento.

Il diritto a percepire i trattamenti integrativi di malattia previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia o dell'infortunio non sul lavoro da parte dell'INPS ed al rispetto da parte del Lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze.

È diritto dell'Azienda rivalersi nei confronti del Dipendente delle quote anticipate sia per conto dell'INPS sia per conto proprio, quando, per inadempienza del Lavoratore, le erogazioni non siano state riconosciute dall’INPS come dovute.

Resta impregiudicato il diritto dell’Azienda di sospendere l’erogazione dell’integrazione in caso di assenza ingiustificata alla visita di controllo, oltre al diritto di attivare l’azione disciplinare conseguente. Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ed “in itinere” ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'Azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte al Lavoratore (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta dal Lavoratore la corrispondente azione di risarcimento del danno nei confronti del terzo

responsabile.

Il Lavoratore è tenuto, sotto la sua responsabilità, a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio extraprofessionale ed “in itinere” al Datore di lavoro, precisando gli estremi del terzo responsabile e/o la compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio, rispondendo in solido con il terzo responsabile del risarcimento del danno subito dall’Azienda, impregiudicata l’azione disciplinare.

N.B. Ai Lavoratori dipendenti di pubblici esercizi, soggetti al contributo aggiuntivo per la tutela della malattia e che ricevono un’indennità INPS pari al 80% della R.M.G., dal 4° al 180° giorno NON sarà dovuta alcuna integrazione datoriale. L’Azienda anticiperà solo l’indennità INPS dovuta al Lavoratore, ponendola a conguaglio con i contributi dovuti.

Previdenza

Copertura 100% nei limiti del periodo di comporto.

Malattia e ferie

Se insorti durante le ferie programmate, ne sospendono la fruizione nelle seguenti ipotesi:

a) malattia che comporta ricovero ospedaliero, per tutta la durata dello stesso;

b) malattia la cui prognosi sia superiore a 7 giorni di calendario.

L'effetto sospensivo si determina a condizione che il Lavoratore assolva agli obblighi di comunicazione, di certificazione e d’ogni altro adempimento necessario per l'espletamento della visita di controllo sullo stato di infermità, come previsto dalle norme di Legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti.

Controllo dell’assenza per malattia

Diritto dell’Azienda di far effettuare visite di controllo del Lavoratore, nel rispetto dell’art. 5, comma 2, della L. 300/70. La visita di controllo dovrà effettuarsi all’interno delle fasce orarie contrattualmente e legalmente previste per le infermità extraprofessionali.

Quale conseguenza di quanto precede, il Lavoratore ha l’obbligo, salvo documentati casi di forza maggiore, di rendersi disponibile presso il proprio domicilio durante le fasce orarie.

Quando il Lavoratore, durante le fasce orarie, preveda di assentarsi legittimamente dal proprio domicilio (per visite o cure) dovrà informare preventivamente di tale fatto il Datore.

In caso d’assenza ingiustificata alla visita di controllo medico, il Lavoratore è soggetto sia a sanzione disciplinare sia alla perdita dell’integrazione aziendale.

La Commissione Bilaterale sull’Interpretazione Contrattuale ha emesso la seguente Interpretazione (Prot. 2/13):

“E’ confermato che il periodo di comporto contrattuale deve essere considerato per determinare il numero massimo dei giorni indennizzabili ed il termine di conservazione del rapporto di lavoro. Nel caso di malattie non continuative, sia in riferimento all’integrazione datoriale, sia per la decorrenza dell’arco temporale sul quale conteggiare il periodo di comporto, si deve considerare ogni singolo evento morboso. Quando una successione di eventi morbosi fosse “continuazione” del primo, anche con soluzione di continuità, si determinerà una prosecuzione a tutti gli effetti della prima malattia, ciò anche nella decorrenza dell’arco temporale sul quale conteggiare il periodo di comporto.”

Art. 100 - Malattia Professionale od Infortunio Professionali - In caso di malattia od infortunio professionali si prevede la seguente disciplina:

Condizioni

L’assenza deve essere comunicata, con tempestiva diligenza e salvo i casi di giustificata impossibilità, entro le prime 4 ore dall’inizio del lavoro. Il Lavoratore deve dare immediata notizia al proprio Datore di lavoro di qualsiasi infortunio sul lavoro, anche di lieve entità.

Se il Lavoratore trascura di ottemperare all’obbligo suddetto ed il Datore di lavoro non può perciò inoltrare la denuncia all’INAIL od all’autorità giudiziaria, lo stesso sarà esonerato da ogni responsabilità derivante dal ritardo, ed il Lavoratore, salvo provate ragioni d’impedimento, sarà considerato ingiustificato, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla Legge per il ritardo o la mancata consegna della comunicazione.

Periodo di comporto

Infortunio sul lavoro: il Lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l’inabilità temporanea che impedisca, al Lavoratore medesimo, di attendere al lavoro, e, comunque, non oltre la data indicata nel certificato definitivo d’abilitazione alla ripresa del lavoro o nel certificato d’invalidità od inabilità permanente al lavoro.

Malattia professionale: il Lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 9 mesi anche non consecutivi, senza interruzione dell’anzianità.

Ai fini del comporto, il computo si effettua con riferimento all’arco temporale degli ultimi 5 anni a ritroso, a partire dalla data dell’inizio dell'ultimo evento morboso.

Ove l'Azienda non proceda al licenziamento entro 30 giorni dal raggiungimento del periodo di comporto, il rapporto di lavoro si considera sospeso sin da tale data, a tutti gli effetti contrattuali.

Se il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione entro i 5 giorni dal termine del periodo di malattia, ferme restando le procedure ai sensi della Legge 92/2012 e successive modificazioni ed integrazioni, sarà considerato dimissionario a tutti gli effetti.

Indennità INAIL

1. Dal 4° giorno di infortunio o malattia professionale: 60% della RMG, fino a 90 giorni.

2. Dal 91° giorno: 75% della RMG.

Integrazione datoriale

Ferme restando le norme di Legge per quanto concerne il trattamento di malattia od infortunio professionali, l’Azienda corrisponderà al Lavoratore dipendente, alle normali scadenze di paga, un’anticipazione dell'indennità di malattia od infortunio riconosciuta dall'INAIL, ed un’integrazione atta a garantire il 75% della Retribuzione Giornaliera Normale lorda spettante al Lavoratore. Detto importo costituisce un anticipo di cassa e sarà soggetto a conguaglio tenendo conto dell'effettivo ammontare dell'indennità erogata dall'INAIL e della Retribuzione Mensile Normale spettante entro i cui limiti si computa l'integrazione a carico del Datore di lavoro.

L'indennità INAIL sarà rimborsata al Datore di lavoro che ne ha anticipato  il trattamento e, qualora per qualsiasi motivo il Dipendente venisse in possesso di tale indennità, dovrà restituirla immediatamente al Datore di lavoro.

In caso di indennità INAIL superiore alla normale retribuzione integrata, l'Azienda corrisponderà al Lavoratore l'eccedenza.

L’integrazione a carico del Datore di lavoro non è dovuta se l’INAIL non corrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità a proprio carico.

Nel caso l'INAIL non riconosca l'infortunio del Dipendente e la pratica sia trasferita all’INPS per competenza, l'eventuale trattamento economico erogato sarà conguagliato, anche con trattenuta delle somme eccedenti, secondo le regole previste per la malattia o per l’infortunio extraprofessionale.

In tal caso, l’evento si sommerà ai periodi considerati di comporto. Previdenza Copertura: 100% entro il limite del periodo di comporto.

Controllo dell’assenza per infortunio

Diritto dell’Azienda di far effettuare visite di controllo del Lavoratore, nel  rispetto dell’art. 5, comma 2, della L. 300/70.

La visita di controllo dovrà effettuarsi all’interno delle fasce orarie contrattualmente e legalmente previste per le infermità extraprofessionali.

Quale conseguenza di quanto precede, il Lavoratore ha l’obbligo, salvo documentati casi di forza maggiore, di rendersi disponibile presso il proprio domicilio durante le fasce orarie.

Quando il Lavoratore, durante le fasce orarie, preveda di assentarsi legittimamente dal proprio domicilio (per visite o cure) dovrà informare preventivamente di tale fatto il Datore.

In caso d’assenza ingiustificata alla visita di controllo medico, il Lavoratore è  soggetto sia a sanzione disciplinare sia alla perdita dell’integrazione aziendale.

ASPETTATIVA NON RETRIBUITA PER GRAVE MALATTIA O INFORTUNIO PROPRI O DI UN FAMILIARE

Art. 101 - Aspettativa non retribuita:

È prevista la seguente aspettativa non retribuita per malattia od infortunio:

Condizioni e durata dell’aspettativa per ragioni di salute

Salvo impossibilità derivante dall’obbligo di rispettare scadenze tassativamente previste dalla Legge, od altri simili gravi impedimenti aziendali, al Lavoratore dipendente assunto a tempo indeterminato, che ne faccia richiesta per comprovate e gravi ragioni di salute propria o dei suoi familiari, può essere concesso un periodo d’aspettativa continuativo senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità ad alcun effetto (ivi compreso il TFR), pari a 15 giorni per ogni anno d’anzianità maturata, fino ad un massimo di 6 mesi, con conservazione del posto di lavoro.

Il periodo d’aspettativa sarà senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità ad alcun altro effetto, ivi compreso il TFR.

Il Lavoratore dipendente che entro 7 giorni di calendario dalla scadenza del periodo d’aspettativa non si presenti per riprendere servizio sarà considerato, a tutti gli effetti, dimissionario.

L’Azienda qualora accerti che durante il periodo d’aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, può richiedere al Lavoratore dipendente di riprendere il lavoro entro il termine di 7 giorni di calendario.

Il Lavoratore che durante l’aspettativa presti a terzi lavoro subordinato, ancorché non retribuito, è passibile di licenziamento per giusta causa (c.d. “in tronco”).

Nel caso in cui, durante l’aspettativa ed in assenza di preventivo accordo scritto con il Datore, il Lavoratore presti opera in forma diversa dal lavoro subordinato, sarà passibile di licenziamento per

giustificato motivo soggettivo, cioè con riconoscimento del preavviso contrattuale.

Aspettativa allo scadere del periodo di comporto

Il Lavoratore dipendente, ammalato od infortunato sul lavoro, prima del compiersi del periodo di comporto contrattuale, potrà richiedere un periodo d’aspettativa, la cui durata massima sarà di 7,5 giorni per ogni 12 mesi d’anzianità maturata con il massimo di 3 mesi, alle seguenti condizioni:

1. che siano esibiti dal Lavoratore dipendente regolari certificati medici;

2. che non si tratti di malattie per le quali è ragionevole presumere l’impossibilità della ripresa del lavoro.

POLIZZE INFORTUNI PROFESSIONALI OD EXTRAPROFESSIONALI

Art. 102 - Salvo obbligo concordato tra le Parti, per gli infortuni professionali od extraprofessionali, le Aziende potranno eventualmente garantire ai Lavoratori, per il tramite degli Organismi Bilaterali, prestazioni assicurative per morte e/o per invalidità permanente. Quanto sopra si aggiunge, fino a concorrenza, ad eventuali trattamenti già aziendalmente in atto. L’erogazione degli importi di cui sopra sarà regolamentata dalle relative Convenzioni stipulate dall’ENBIC nell’ambito delle prestazioni previste dal presente CCNL.

Come è disciplinato il preavviso nel  ccnl per i Dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività del settore servizi - Cisal?

Art. 172 - Recesso del Datore di lavoro - Come detto, fermo restando quanto previsto dalla L. 15 luglio 1966, n. 604 e L. 20 maggio 1970, n. 300, così come modificate dalla L. 11 maggio 1990, n. 108, e dalla L. 92/2012, il Datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato per “giusta causa” o “giustificato motivo”.

Recesso per “giustificato motivo soggettivo” (con preavviso)

Si ha, ai sensi dell’Art. 1 della L. 604/1966, in caso di notevole o prolungato inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del Lavoratore, ma non così grave da impedire la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro. Può essere comminato anche nel caso di plurirecidiva specifica violazione di norme disciplinari che abbiamo dato luogo a sanzioni. Ricadono sotto tale fattispecie i casi di cui al paragrafo A) dell’Art. 170 che precede.

Recesso per “giustificato motivo oggettivo” (con preavviso)

Si ha nel caso di soppressione del posto di lavoro (licenziamento individuale) o di alcuni posti

(licenziamento individuale plurimo) di lavoro (fino al massimo di 5 lavoratori negli ultimo 120

giorni di calendario).

Tale recesso è stato fortemente rinnovato dal comma 40 dell’art. 1 della L. 92/2012 che prevede una specifica procedura tassativa alla quale si rinvia.

Recesso per “giusta causa” (senza preavviso)

Si ha quando si configura una delle fattispecie previste dal paragrafo B) dell’Art. 170 che precede.

Art. 173 - Recesso del Lavoratore - Le dimissioni volontarie, volte a dichiarare l’intenzione di recedere dal contratto di lavoro, devono essere presentate dal Dipendente, pena la nullità del recesso, mediante le procedure indicate dal comma 4, Art. 55 del D. Lgs. 151/2001 e dai commi 17 e segg., Art. 4 della Legge 92/2012.

Art. 174 - Periodo di preavviso - Il periodo di preavviso contrattuale non può coincidere con il periodo di ferie, né di congedo matrimoniale, salvo richiesta del Lavoratore ed accordo tra le Parti.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza i termini di preavviso di cui al presente articolo del CCNL, o con preavviso insufficiente, dovrà corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della Retribuzione lorda di fatto che sarebbe spettata per il periodo di mancato od insufficiente preavviso. Tale indennità sostitutiva sarà utile agli effetti del computo del TFR.

Al Lavoratore preavvisato potranno essere concessi brevi permessi per la ricerca di nuova occupazione. I termini di preavviso, espressi in giorni di calendario, per ambedue le Parti contraenti sono:

livelli                           fino a 5 anni d’anzianità        fino a 10 anni  d’anzianità      oltre a 10 anni

Quadro, I e II                        60 giorni                                 90 giorni                                 120 giorni

III, IV e V                             30 giorni                                 45 giorni                                 60 giorni

Op. V. 1°, 2° e 3° cat.            30 giorni                                 45 giorni                                 60 giorni

VI e VII                                 20 giorni                                 30 giorni                                 45 giorni

VIII                                        10 giorni                                 15 giorni                                 30 giorni

Il periodo di preavviso si calcola dal giorno successivo alla data di presentazione della lettera di

dimissioni o di licenziamento.

Come è disciplinato il patto di prova nel  ccnl per i Dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività del settore servizi - Cisal?

Art. 138 - L’assunzione del Lavoratore con periodo di prova deve risultare da atto scritto.

Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo, salvo quanto di seguito previsto.

Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio, per un periodo superiore a giorni 15 di calendario, il Lavoratore, previo assenso scritto Aziendale, sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro 3 mesi, anche superando così, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista per la prova dal presente CCNL.

La durata del periodo di prova, salvo quanto precede, non potrà superare i seguenti limiti:

Quadro                                                                       6 mesi*

I                                                                                  6 mesi*

II                                                                                 6 mesi*

III                                                                               4 mesi*

IV e Op. di Vendita 1ª Cat.                                      3 mesi*

V e Op. di Vendita 2ª Cat.                                        2 mesi*

VI, VII , VIII e Op. di Vendita 3ª Cat.                    1 mese*

Lavoratori discontinui                                               1 mese*

* di calendario

Clausola di durata minima del patto di prova

Le Parti, al fine di garantire un tempo minimo di verifica dell’effettiva capacità del Lavoratore in prova, concordano a favore del Lavoratore una clausola di durata minima della stessa, pari al 50% della durata prevista dal presente Contratto.

Pertanto, salvo i casi di giusta causa o giustificato motivo, solo superato il 50% del periodo di prova ma entro il limite massimo della stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dal Datore di Lavoro, senza obbligo di preavviso o di indennità sostitutiva, ma con diritto del Lavoratore al Trattamento di Fine Rapporto maturato.

Durante il periodo di prova è in ogni caso fatto salvo il diritto di libero recesso del Lavoratore.

Durante lo svolgimento del periodo di prova, qualora ciò sia previsto dalla contrattazione di secondo livello, l’Ente Bilaterale potrà adottare iniziative per la formazione del Lavoratore, in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, entro il limite di 8 ore.

Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s’intenderà confermata ed il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.

Come regolamenta il codice disciplinare il ccnl dipendenti aziende e cooperative esercenti attività nel settore servizi Cisal?

TITOLO LXIX Art. 169 - Doveri del Lavoratore

Il Lavoratore ha l’obbligo di svolgere con impegno e la massima diligenza, correttezza e fedeltà, le proprie mansioni, per le quali sia stato assunto o alle quali sia stato successivamente adibito.

In particolare, il Lavoratore deve:

a. rispettare l’orario di lavoro stabilito e adempiere a tutte le formalità previste per il controllo delle presenze sul luogo di lavoro;

b. osservare scrupolosamente le disposizioni ricevute dal Datore di lavoro o dai preposti, nel rispetto della disciplina del lavoro, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;

c. ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali del Datore di lavoro accusandone ricevuta;

d. osservare il più assoluto riserbo sugli interessi dell’Azienda, evitando di diffondere, in particolar modo alla concorrenza, notizie riguardanti le strategie di mercato messe in attodall’Azienda stessa;

e. astenersi dall’assumere impegni e dallo svolgere attività che siano in contrasto con i doveri e gli obblighi derivanti dal vincolo fiduciario instaurato con l’Azienda e da azioni in contrasto con l’obbligo di correttezza nei confronti della stessa;

f. usare modi cortesi nei riguardi della clientela e di terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Azienda;

g. evitare di accedere ai locali dell’Azienda e di trattenervisi oltre l’orario di lavoro prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione dell’Azienda;

h. utilizzare le dotazioni informatiche e telefoniche nei limiti d’uso prescritti dal Datore di lavoro;

i. astenersi dall’estrarre copie di dati, archivi e simili senza apposita autorizzazione del Datore di lavoro;

j. osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro in uso presso l’Azienda, nel rispetto del potere organizzativo e disciplinare del Datore di Lavoro, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL.

Art. 170 - Disposizioni Disciplinari - Il mancato rispetto dei doveri di cui all’articolo precedente da parte del personale comporta l’adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari, in relazione all’entità delle infrazioni/mancanze e alle circostanze che le accompagnano:

1. rimprovero verbale per le infrazioni più lievi;

2. rimprovero scritto;

3. multa in misura non superiore all’importo di 4 ore della normale retribuzione oraria;

4. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 giorni;

5. licenziamento disciplinare.

Ai fini dell’irrogazione di provvedimenti disciplinari diversi dal rimprovero verbale sarà in ogni caso necessaria la preventiva contestazione formale dell’addebito al Lavoratore e sentirlo a sua difesa.

Tale comunicazione dovrà essere fatta per iscritto, e dovrà contenere la specifica indicazione dell’infrazione commessa. Il Lavoratore avrà la possibilità di presentare le proprie giustificazioni entro 5 giorni lavorativi dalla ricezione della contestazione e di richiedere, al contempo, di essere ascoltato dal Datore di lavoro.

L’adozione del provvedimento disciplinare, a pena di decadenza, dovrà avvenire entro 20 giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al Lavoratore per presentare le proprie giustificazioni, e dovrà essere comunicata allo stesso mediante lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, o comunicazione scritta con indicazione di ricevuta.

Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale, e nelle infrazioni disciplinari che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose.

Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge, nei confronti del Lavoratore che sia recidivo a rimproveri per medesime fattispecie o che abbia determinato un danno all’Azienda involontario ma riconducibile a mancata diligenza.

A titolo esemplificativo:

a. ritardi anche dopo rimproveri specifici nell’inizio del lavoro senza giustificazione;

b. esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

c. si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo del proprio livello;

d. si assenti dal lavoro per almeno un’ora senza comprovata giustificazione;

e. non dia immediata notizia all’Azienda di ogni mutamento della propria dimora;

f. si presenti al lavoro in stato di manifesta alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.

g. commetta recidiva nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero scritto.

L’importo derivante dalle multe sarà destinato all’ENBIC.

Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge, nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:

a. arrechi danno alle cose ricevute in uso e in dotazione, con comprovata responsabilità;

b. si presenti recidivo in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;

c. non dia immediata notizia all’Azienda di ogni mutamento della propria dimora durante i congedi o la malattia;

d. si assenti dal lavoro per un’intera giornata senza comprovata giustificazione;

e. non si presenti, senza giustificato e comprovato motivo, alla visita medica periodica, regolarmente comunicata dall’Azienda;

f. commetta recidiva specifica, oltre la seconda volta nell’anno solare, in qualunque delle infrazioni che prevedono la multa. Ferma restando l’assenza ingiustificata, la quale potrà comportare l’adozione di più gravi provvedimenti.

Il provvedimento del licenziamento disciplinare, salvo ogni altra azione legale, siapplica per le infrazioni di seguito indicate:

A) Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)

Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:

a. si assenti dal lavoro per più di 3 giorni consecutivi, o per più di 4 giornate nell’anno solare, senza comprovata giustificazione;

b. si assenti, senza giustificazione, per 3 giornate complessive nell’arco degli ultimi 24 mesi, nel giorno precedente o seguente i giorni di riposo o festivi o di ferie;

c. commetta grave violazione degli obblighi di cui all’Art. 169;

d. commetta recidiva nell’infrazione delle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro;

e. commetta abuso di fiducia, concorrenza alla propria Azienda o violazione del segreto d’ufficio;

f. svolga, in concorrenza con l’attività dell’Azienda, prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, al di fuori dell’orario di lavoro;

g. mantenga, reiteratamente, un comportamento oltraggioso nei confronti del Datore di lavoro, dei superiori, dei colleghi o dei sottoposti;

h. commetta recidiva, oltre la seconda volta nell’anno solare, in qualunque delle infrazioni che abbiano già determinato la sospensione dalla retribuzione e dal servizio;

i. falsifichi le scritture contabili dell’Azienda, senza trarne personale beneficio;

j. abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con danno potenziale all’Azienda;

k. partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ed offese ai colleghi, senza manifesto pericolo di reiterazione nell’infrazione;

l. commetta comprovate molestie sessuali, senza manifesto pericolo di reiterazione;

m. commetta grave e comprovato comportamento di mobbing senza manifesto pericolo di reiterazione;

n. colpevolmente non comunichi al Datore di Lavoro il coinvolgimento e gli estremi del terzo responsabile;

o. sia recidivo nel non presentarsi, senza giustificato e comprovato motivo, alla visita medica periodica, regolarmente comunicata dall’Azienda;

p. commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli Artt. 6 e 7 del D. Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali.

B) Licenziamento per giusta causa (senza preavviso)

Si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni od assuma comportamenti che siano tali da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per grave ed irreversibile lesione del rapporto fiduciario.

A titolo esemplificativo:

a. violi l’obbligo di fedeltà all’Azienda, comunicando a terzi notizie e informazioni riservate e/o riproducendo o esportando documenti, progetti, apparecchiature o altri oggetti di proprietà aziendale;

b. svolga, in concorrenza con l’attività dell’Azienda, prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, durante l’orario di lavoro;

c. commetta furto, frode, danneggiamento volontario od altri simili reati;

d. falsifichi le scritture contabili dell’Azienda, traendone personale beneficio;

e. abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con conseguente danno all’Azienda;

f. commetta violenza privata nei confronti del Datore di lavoro e dei colleghi, con pericolo di reiterazione;

g. nell’ambito di lavoro commetta molestie sessuali, con pericolo di reiterazione;

h. commetta grave e comprovato mobbing con pericolo di reiterazione;

i. commetta, volontariamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza e l’incolumità del personale, o del pubblico, e/o arrecare grave danneggiamento alle attrezzature, impianti o materiali aziendali.

Qualora il Lavoratore sia incorso in una delle mancanze di cui alle lettere del precedente alinea “Licenziamento per giusta causa”, l’Azienda potrà disporne, con effetto immediato, la sospensione cautelare, non disciplinare, per un periodo non superiore a 15 giorni, al fine di consentire l’esaurirsi della procedura di contestazione ex Art. 7, L. 300/1970.

Nel caso in cui l’Azienda decida di procedere al licenziamento, il periodo di sospensione cautelare non disciplinare non produrrà alcun effetto di tipo retributivo o normativo, corrispondendo ad una sospensione non retribuita.

Qualora l’Azienda non proceda al licenziamento per giusta causa, salvo diverso accordo con il Lavoratore, l’intervenuto periodo di sospensione cautelare non disciplinare corrisponderà ad un periodo di sospensione retribuita.

Indipendentemente dalle azioni disciplinari, il Lavoratore, a norma di Legge, è tenuto al risarcimento dei danni arrecati.

Art. 171 - Codice disciplinare - Ai sensi e per gli effetti dell’Art. 7 della L. 300/70, le disposizioni contenute negli articoli di cui al presente Titolo, nonché quelle contenute nei regolamenti o accordi aziendali in materia di sanzioni disciplinari, devono essere portate a conoscenza dei Lavoratori mediante affissione in luoghi accessibili a tutti.

Il Lavoratore colpito da provvedimento disciplinare, il quale intenda impugnare la legittimità del provvedimento stesso, potrà avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all’Art. 7 della L. 300/70 e successive modificazioni ed integrazioni, o di quelle previste dal presente CCNL.

Per contrastare il lavoro sommerso e la tutela della salute dei lavoratori può essere sospesa l’attività imprenditoriale?

In base all’art. 14  del Dlgs 81 del 2008: Al fine di far cessare il pericolo per la tutela della salute e la sicurezza dei lavoratori, nonché di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso e irregolare, ferme restando le attribuzioni del coordinatore per l’esecuzione dei lavori di cui all’art. 92, comma 1, lettera e)[1], gli organi di vigilanza del Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali, anche su segnalazione delle amministrazioni pubbliche secondo le rispettive competenze, possono adottare provvedimenti di sospensione in relazione alla parte dell’attività imprenditoriale interessata dalle violazioni quando riscontrano l’impiego di personale non risultante dalla documentazione obbligatoria in misura pari o superiore al 20 per cento del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro, nonché in caso di gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro individuate con decreto del Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali, adottato sentito il Ministero dell’interno e la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano. In attesa della adozione del citato decreto, le violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro che costituiscono il presupposto per l’adozione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale sono quelle individuate nell’allegato I . Si ha reiterazione quando, nei cinque anni successivi alla commissione di una violazione oggetto di prescrizione dell’organo di vigilanza ottemperata dal contravventore o di una violazione accertata con sentenza definitiva, lo stesso soggetto commette più violazioni della stessa indole. Si considerano della stessa indole le violazioni della medesima disposizione e quelle di disposizioni diverse individuate, in attesa della adozione del decreto di cui al precedente periodo, nell’allegato I. L’adozione del provvedimento di sospensione è comunicata all’Autorità per la vigilanza sui contratti pubblici di lavori, servizi e forniture di cui all’art. 6 Dlgs 2006  n. 163, ed al Ministero delle infrastrutture e dei trasporti, per gli aspetti di rispettiva competenza, al fine dell’adozione, da parte del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti, di un provvedimento interdittivo alla contrattazione con le pubbliche amministrazioni ed alla partecipazione a gare pubbliche. La durata del provvedimento è pari alla citata sospensione nel caso in cui la percentuale dei lavoratori irregolari sia inferiore al 50 per cento del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro; nel caso in cui la percentuale dei lavoratori irregolari sia pari o superiore al 50 per cento del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro, ovvero nei casi di gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, ovvero nei casi di reiterazione la durata è incrementata di un ulteriore periodo di tempo pari al doppio della durata della sospensione e comunque non superiore a due anni; nel caso di reiterazione la decorrenza del periodo di interdizione è successiva al termine del precedente periodo di interdizione; nel caso di non intervenuta revoca del provvedimento di sospensione entro quattro mesi dalla data della sua emissione, la durata del provvedimento è pari a due anni, fatta salva l’adozione di eventuali successivi provvedimenti di rideterminazione della durata dell’interdizione a seguito dell’acquisizione della revoca della sospensione. Le disposizioni del presente comma si applicano anche con riferimento ai lavori nell’ambito dei cantieri edili. Ai provvedimenti del presente articolo non si applicano le disposizioni di cui alla l. 1990 n. 241. Limitatamente alla sospensione dell’attività di impresa, all’accertamento delle violazioni in materia di prevenzione incendi, indicate all’allegato I, provvede il comando provinciale dei vigili del fuoco territorialmente competente. Ove gli organi di vigilanza o le altre amministrazioni pubbliche rilevino possibili violazioni in materia di prevenzione incendi, ne danno segnalazione al competente Comando provinciale dei Vigili del Fuoco, il quale procede ai sensi delle disposizioni del Dlgs 2006 n. 139, e di cui al comma 2. 

 2.  I poteri e gli obblighi di cui al comma 1 spettano anche agli organi di vigilanza delle aziende sanitarie locali, con riferimento all'accertamento della reiterazione delle violazioni della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro di cui al comma 1. In materia di prevenzione incendi in ragione della competenza esclusiva del Corpo nazionale dei vigili del fuoco di cui all’art. 46 trovano applicazione le disposizioni di cui agli artt. 16,19 e 20 dlgs 2006 n. 139.

Come può essere revocato il provvedimento?

3.  Il provvedimento di sospensione può essere revocato da parte dell'organo di vigilanza che lo ha adottato.

4.  E' condizione per la revoca del provvedimento da parte dell'organo di vigilanza del Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali di cui al comma 1:

a)  la regolarizzazione dei lavoratori non risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria;

b)  l'accertamento del ripristino delle regolari condizioni di lavoro nelle ipotesi di gravi e reiterate violazioni della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro; 

c)  il pagamento di una somma aggiuntiva rispetto a quelle di cui al comma 6 pari a 2.000 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare e a 3.200 euro nelle ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

5.  E' condizione per la revoca del provvedimento da parte dell'organo di vigilanza delle aziende sanitarie locali di cui al comma 2:

a)  l'accertamento del ripristino delle regolari condizioni di lavoro nelle ipotesi di gravi e reiterate violazioni delle disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;

b)  il pagamento di una somma aggiuntiva unica pari a Euro 3.200 rispetto a quelle di cui al comma 6 .

5-bis.  Su istanza di parte, fermo restando il rispetto delle altre condizioni di cui ai commi 4 e 5, la revoca è altresì concessa subordinatamente al pagamento del venticinque per cento della somma aggiuntiva dovuta. L'importo residuo, maggiorato del cinque per cento, è versato entro sei mesi dalla data di presentazione dell'istanza di revoca. In caso di mancato versamento o di versamento parziale dell'importo residuo entro detto termine, il provvedimento di accoglimento dell'istanza di cui al presente comma costituisce titolo esecutivo per l'importo non versato. 

6.  E' comunque fatta salva l'applicazione delle sanzioni penali, civili e amministrative vigenti.

Come ci si oppone al provvedimento?

In base all’art. 14 comma 9.  Avverso i provvedimenti di sospensione di cui ai commi 1 e 2 è ammesso ricorso, entro 30 giorni, rispettivamente, alla Direzione regionale del lavoro territorialmente competente e al presidente della Giunta regionale, i quali si pronunciano nel termine di 15 giorni dalla notifica del ricorso. Decorso inutilmente tale ultimo termine il provvedimento di sospensione perde efficacia.

Che sanzione subisce il datore che non ottempera al provvedimento?

In base all’art. 14 comma 10.  Il datore di lavoro che non ottempera al provvedimento di sospensione di cui al presente articolo è punito con l’arresto fino a sei mesi nelle ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare. 11.  Nelle ipotesi delle violazioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al comma 1, le disposizioni del presente articolo si applicano nel rispetto delle competenze in tema di vigilanza in materia.

Quali eccezioni ?

In base all’art. 14 comma 11-bis.  Il provvedimento di sospensione nelle ipotesi di lavoro irregolare non si applica nel caso in cui il lavoratore irregolare risulti l’unico occupato dall’impresa.

Da quando decorre il provvedimento?

In base all’art. 14 comma 11-bis secondo periodo: In ogni caso di sospensione nelle ipotesi di lavoro irregolare gli effetti della sospensione possono essere fatti decorrere dalle ore dodici del giorno lavorativo successivo ovvero dalla cessazione dell’attività lavorativa in corso che non può essere interrotta, salvo che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi.

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[1] “Durante la realizzazione dell'opera, il coordinatore per l'esecuzione dei lavori:… e)  segnala al committente o al responsabile dei lavori, previa contestazione scritta alle imprese e ai lavoratori autonomi interessati, le inosservanze alle disposizioni degli artt. 94, 95, 96, 97, comma 1, e alle prescrizioni del piano di cui all'art. 100, ove previsto, e propone la sospensione dei lavori, l'allontanamento delle imprese o dei lavoratori autonomi dal cantiere, o la risoluzione del contratto. Nel caso in cui il committente o il responsabile dei lavori non adotti alcun provvedimento in merito alla segnalazione, senza fornire idonea motivazione, il coordinatore per l'esecuzione dà comunicazione dell'inadempienza alla azienda unità sanitaria locale e alla direzione provinciale del lavoro territorialmente competenti”