Nei contrasti tra le diverse organizzazioni sindacali presenti in azienda come si deve porre il datore di lavoro?

Cass. 27/01/2023, n. 2520

Rispetto al conflitto collettivo, intendendo per tale non solo quello, tradizionale, tra capitale e lavoro, ma anche quello fra organizzazioni rappresentative, secondo opzioni e visioni differenti, degli interessi dei lavoratori, il datore di lavoro è tenuto a conservare un atteggiamento di neutralità, non limitato al mero rispetto dell'art. 17 dello Statuto dei lavoratori, fatti salvi solo gli eventuali interventi necessari per proteggere l'incolumità delle persone o l'integrità dell'azienda. Ne consegue che sebbene possa anche, in singole occasioni, schierarsi a favore di una organizzazione sindacale e contro un'altra, resta comunque precluso al datore di lavoro il ricorso ai poteri disciplinari e gerarchico-direttivi, che sono attribuiti ai soli fini del governo delle esigenze produttive dell'azienda.

 In caso di fallimento del datore di lavoro il rapporto di lavoro si risolve automaticamente?

Cass. 03/02/2023, n. 3351

La dichiarazione di fallimento non integra, ai sensi dell'art. 2119, secondo comma c.c., una giusta causa di risoluzione del rapporto, sicché esso non si risolve ex lege, per effetto dell'apertura della procedura concorsuale, ma entra in una fase di sospensione, così deviando dall'ordinario principio di diritto comune, che attribuisce una tale tutela alla parte non inadempiente, in virtù dell'eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c., ovvero alla parte non insolvente, in virtù della facoltà di sospensione della propria prestazione ex art 1461 c.c. Un tale sistema si giustifica perché il curatore, a tutela della soddisfazione delle ragioni dei creditori cui la procedura fallimentare è finalizzata, abbia un tempo per valutare la convenienza di una scelta, autorizzata dal comitato dei creditori, tra il subentro nel rapporto, assumendone tutti gli obblighi del datore di lavoro fallito, ovvero lo scioglimento dal rapporto medesimo, senza assumerne alcun obbligo. Qualora, il curatore fallimentare opti per lo scioglimento del rapporto, esso cessa per effetto non già della dichiarazione di fallimento ex se, bensì, in presenza di un giustificato motivo oggettivo quale, ad esempio, la cessazione dell'attività di impresa, per effetto dell'esercizio di una facoltà comunque sottoposta al rispetto delle norme limitative dei licenziamenti individuali e collettivi.

 Sotto la vigenza dell'art. 18 della legge 300 del 1970 quali sono le conseguenze in caso do illegittimo  licenziamento per giustificato oggettivo?

Cass. 03/02/2023, n. 3437

La sentenza adottata dal giudice delle leggi in materia di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (Corte Cost. n. 125 del 2022), dichiara che l'illegittimità costituzionale dell'art. 18, comma 7, della legge n. 300 del 1970 limitatamente alla parola "manifesta", determina l'applicazione (nell'ambito del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo) della sanzione reintegratoria anche nelle ipotesi che dapprima venivano escluse, dal diritto vivente, dall'ambito dell'insussistenza del fatto connotata di una particolare evidenza (come le ipotesi di violazione dei criteri di buona fede e correttezza nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee), con conseguente parificazione – in caso di violazione dei criteri di scelta – del regime sanzionatorio previsto per i licenziamenti collettivi e per i licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo. Pertanto, a seguito degli interventi della Corte Costituzionale in materia di regime sanzionatorio avverso l'illegittimità di un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo non sussiste più la diversificazione di disciplina, in punto di violazione dei criteri di scelta tra licenziamento individuale e licenziamento collettivo.

 Quando è possibile adibiri il lavoratore a mansioni appartenenti al livello inferiore?

Cass 02/02/2023, n. 3131

Secondo la disposizione di cui all'art. 2013 cod. civ., nel testo applicabile ratione temporis risultante dalla modifica introdotta dall'art. 3 del D.Lgs. n. 81 del 2015, è consentita l'assegnazione del lavoratore a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla relativa posizione. È dunque non giustificata l'assegnazione del lavoratore alle mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore quando abbia in precedenza svolto mansioni appartenenti al livello di inquadramento superiore in assenza di prova di una riorganizzazione aziendale destinata ad influire sulla posizione di lavoro dallo stesso ricoperta.

 Come devono essere fruiti i pressi previsti dalla legge 104 del 1992?

Cass. 25/01/2023, n. 2235

A norma dell'art. 33 commi 3 e 7 della legge n. 104 del 1992, il lavoratore che presti assistenza ad un familiare disabile ha diritto a tre giorni di permesso mensile. Tuttavia, l'assenza dal lavoro deve porsi in relazione causale diretta con tale assistenza senza che il dato testuale e la "ratio" della norma ne consentano l'utilizzo in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per la detta assistenza. Il comportamento del dipendente che si avvalga di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l'abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell'Ente assicurativo ed ha rilievo anche ai fini disciplinari. Si tratta di condotta che priva il datore di lavoro ingiustamente della prestazione lavorativa in violazione dell'affidamento riposto nel dipendente

 Come devono essere utilizzate dell'interprete le ipotesi di giusta causa di licenziamento contenute in un ccnl?

Cass 27/01/2023, n. 2518

Sebbene in tema di licenziamento per giusta causa non sia vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, tuttavia la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. Inoltre rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito la verifica della sussistenza della giusta causa, con riferimento alla violazione dei parametri posti dal codice disciplinare del C.C.N.L., dovendo la scala valoriale ivi recepita costituire uno dei parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2119 c.c., attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e soggettivo, ben potendo le parti sottoporre il risultato della valutazione cui è pervenuto il giudice di merito all'esame della Suprema Corte, sotto il profilo della violazione del parametro integrativo della clausola generale costituito dalle previsioni del codice disciplinare.

 Come è ripartito l'onere probatorio nel caso di licenziamento discriminatorio?

Cass. 27/01/2023, n. 2606

In tema di licenziamento discriminatorio, in forza dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla C.G.U.E., incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso.