In caso di licenziamento e delibera di esclusione del socio  a chi spetta la competenza a conoscere della causa?

Cass. civ. Sez. VI - Lavoro Ordinanza, 29/07/2016, n. 15798 (rv. 640686)

Qualora i rapporti di lavoro e mutualistico del socio lavoratore di cooperativa vengano risolti per ragioni che attengono essenzialmente al contratto di lavoro (nella specie il superamento del periodo di comporto), l'impugnativa del licenziamento accompagnata dalla domanda di accertamento dell'inesistenza o invalidità del rapporto associativo configurano un'ipotesi di connessione di cause, una con riflessi sul rapporto societario, l'altra su quello lavorativo, che determina la competenza del giudice del lavoro in forza dell'art. 40, comma 3, c.p.c.. (Regola competenza)

Cass. civ. Sez. VI - Lavoro Ordinanza, 06/10/2015, n. 19975 (rv. 637380)

Qualora il rapporto di lavoro del socio lavoratore di cooperativa venga risolto per due cause concorrenti che traggono origine da una stessa condotta, incidente sia sugli obblighi statutari che sui doveri di correttezza, buona fede e lealtà del lavoratore, il concorso dell'impugnativa della delibera di esclusione e del provvedimento di licenziamento configura un'ipotesi di connessione di cause, una con riflessi sul rapporto mutualistico, l'altra su quello lavorativo, che determina la competenza del giudice del lavoro in forza dell'art. 40, comma 3, c.p.c. (Regola competenza)

Cass. 21/11/2014, n. 24917 (rv. 633590)

Qualora il rapporto di lavoro del socio lavoratore di cooperativa venga risolto per motivi riguardanti la violazione degli obblighi statutari e per l'asserita necessità di esternalizzare parte dell'attività di impresa, l'impugnativa della delibera e del concorrente atto di licenziamento configura un'ipotesi di connessione di cause, aventi ad oggetto il rapporto mutualistico e quello lavorativo, sicché, in tale caso, in forza dell'art. 40, terzo comma, cod. proc. civ., è competente il giudice del lavoro. (Regola competenza)

Entro quali limiti opera la responsabilità del datore di lavoro per infortunio?

Cass. 06/11/2019, n. 28516

Non può esigersi da parte del datore di lavoro la predisposizione di misure idonee a fronteggiare le cause di infortunio imprevedibili, dovendosi escludere che la responsabilità del datore di lavoro per violazione delle disposizioni dell'art. 2087 c.c. configuri un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto detta responsabilità va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento

Quando spettano gli emolumenti per mansioni superiori nel pubblico impiego?

Cass. 13-11-2019, n. 29421

Infatti, secondo quanto si desume dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 52, comma 4, il diritto alla percezione degli emolumenti relativi allo svolgimento di mansioni superiori rispetto a quelle di inquadramento può aversi solo allorquando vi sia "effettiva prestazione". La norma citata riguarda in effetti il caso di valida assegnazione, ma è intrinseco alla fattispecie il fatto che analoga regola valga anche per la assegnazione (nulla) a mansioni superiori ai sensi del successivo comma 5 medesimo art. 52.

La mera attitudine o competenza astratta a svolgere tutte le fasi del processo di assegnazione, su cui alla fine fa leva la sentenza, se poi se ne siano di fatto svolte solo alcune, non è dunque idonea al riconoscimento del diritto rivendicato.

Come si determina la proporzionalità del licenziamento per giusta causa?

Cass. 11/11/2019, n. 29090

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo. Anche qualora si riscontri l'astratta corrispondenza dell'infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente, il giudice è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità.

Quando si realizza la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per gmo?

Cass. 11/11/2019, n. 29105

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la verifica del requisito della "manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento", previsto dall'art. 18, comma 7 della L. 20 maggio 1970 n. 300, come novellato dalla L. 28 giugno 2012 n. 92, concerne entrambi i presupposti di legittimità del recesso e, quindi, sia le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, sia l'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore (c.d. "repechage"); fermo l'onere della prova che grava sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 5 della L. 15 luglio 1966 n. 604, la "manifesta insussistenza" va riferita ad una evidente, e facilmente verificabile sul piano probatorio, assenza dei suddetti presupposti, che consenta di apprezzare la chiara pretestuosità del recesso.

Entro che limiti opera la responsabilità solidale del committente?

Cass. 06/11/2019, n. 28517


Va esclusa la responsabilità solidale del committente, ex art. 29, D.Lgs. n. 276 del 2003, in relazione agli importi dovuti dal datore di lavoro per ore di lavoro convenute nei contratti di lavoro individuale e collettivo ma non prestate per unilaterale riduzione, da parte del datore, dell'orario lavorativo. Detta responsabilità solidale è, invero, prevista per i soli crediti di natura retributiva e contributiva - espressione questa da interpretarsi in maniera rigorosa, nel senso della natura strettamente retributiva degli emolumenti che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere ai propri dipendenti - ma giammai per quelli di natura risarcitoria conseguenti ad illegittima unilaterale riduzione dell'orario lavorativo.

In caso di dimissioni   durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento vanno sempre riferite alla maternità?

Tribunale Bergamo, 14/11/2013

Ritiene questo giudice di dover aderire all'orientamento assolutamente maggioritario in giurisprudenza, secondo cui la previsione dell'art. 55, comma 1, D.Lgs. n. 151/2001 configura una presunzione iuris et de iure, in base alla quale tutte le dimissioni rese entro un anno dalla nascita del bambino avrebbero come motivazione proprio la maternità. La norma non richiede affatto alcuna verifica delle motivazioni sottese alla scelta della lavoratrice, sicché la corresponsione delle indennità contrattuali e di legge (nel caso di specie l'indennità sostitutiva del preavviso) prescinde da un simile accertamento

In base all'art. 55 del Dlgs 151 del 2001:

1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell'articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso. (80)

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.