Come è regolamentata la consegna delle buste paga ai dipendenti?

In forza della legge 4 del 1953

Art. 1.  È fatto obbligo ai datori di lavoro di consegnare, all'atto della corresponsione della retribuzione, ai lavoratori dipendenti, con esclusione dei dirigenti, un prospetto di paga in cui devono essere indicati il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che, comunque, compongono detta retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute.

Tale prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Le società cooperative sono tenute alla compilazione del prospetto di paga sia per gli operai ausiliari che per i propri soci dipendenti

Art. 2.  Le singole annotazioni sul prospetto di paga debbono corrispondere esattamente alle registrazioni eseguite sui libri di paga, o registri equipollenti, per lo stesso periodo di tempo.

Art. 3. Il prospetto di paga deve essere consegnato al lavoratore nel momento stesso in cui gli viene consegnata la retribuzione.

Art. 4. La norma contenuta nel precedente art. 1 non si applica:

a) alle Amministrazioni dello Stato ed alle relative Aziende autonome;

b) alle Regioni, alle Province ed ai Comuni;

c) alle aziende agricole che impiegano nell'annata agraria mano d'opera salariata per un numero di giornate lavorative non superiori a 3000;

d) ai privati datori di lavoro per il personale addetto esclusivamente ai servizi familiari.

Art. 5.  Salvo che il fatto costituisca reato, in caso di mancata o ritardata consegna al lavoratore del prospetto di paga, o di omissione o inesattezza nelle registrazioni apposte su detto prospetto paga, si applica al datore di lavoro la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 900 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore a sei mesi la sanzione va da 600 a 3.600 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodici mesi la sanzione va da 1.200 a 7.200 euro. Nell'ipotesi in cui il datore di lavoro adempia agli obblighi di cui agli articoli precedenti attraverso la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico del lavoro, non si applicano le sanzioni di cui al presente articolo ed il datore di lavoro è sanzionabile esclusivamente ai sensi dell'articolo 39 comma 7 DL 2008 n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 2008 n. 133, e successive modificazioni

NB  Consegna busta paga: modalità:

il Ministero del Lavoro in risposta di interpello del Ministero del Lavoro dell’11 febbraio 2008, n. 1, ha dichiarato: “In linea di principio non si ravvisano motivi ostativi all’invio del prospetto di paga con posta elettronica, se si considera la prassi generalizzata dell’accredito diretto dello stipendio in conto corrente bancario e la notevole diffusione delle conoscenze informatiche, purché vi sia la prova legale dell’effettiva consegna del prospetto di paga al lavoratore alla scadenza prevista per il pagamento della retribuzione.”

A quanto ammonta il periodo di prova nel ccnl multi servizi cgil cisl e uil?

In base all’art. 8 del ccnl

Il lavoratore assunto in servizio può essere oggetto di un periodo di prova non superiore a:

-          mesi sei per i lavoratori inquadrati al livello di quadro

-          mesi quattro per i lavoratori inquadrati al 7° livello

-          mesi tre per i lavoratori inquadrati al 6° livello

-          mesi due per i lavortaoricon mansioni impiegatizie inquadrati al 5°, 4°, 3° e 2° livello

-          30 giorni di effettivo lavoro per i lavoratori con mansioni di operaio  inquadrati al 4° e 5° livello

-          26 giorni di effettivo lavoro per i lavoratori con mansioni di operaio  inquadrati al 1°, 2°, 3° livello

Fermi rimanendo i limiti massimi di cui al comma precedente per i lavoratori operai assunti  con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale il periodo di prova  non potrà in ogni caso superare il termine di tre mesi.

Tale periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione di cui all'art. 5.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà aver luogo da ciascuna delle parti in qualsiasi momento senza preavviso né indennità per la risoluzione stessa.

Qualora la risoluzione avvenga per dimissioni in qualunque tempo o per licenziamento durante i primi due mesi di prova per i lavoratori di 7° livello e durante il primo mese per i lavoratori di 6° livello, la retribuzione sarà corrisposta per il solo periodo di servizio prestato.

Qualora il licenziamento avvenga oltre i termini predetti, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione fino a metà o alla fine del mese in corso, a seconda che la risoluzione avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.

Qualora alla scadenza del periodo di prova l'impresa non proceda alla disdetta del rapporto il lavoratore si intenderà confermato in servizio e tale periodo sarà computato agli effetti della determinazione dell'anzianità di servizio.

Saranno esenti dal periodo di prova i lavoratori con qualifica operaia che lo abbiano già superato presso la stessa impresa e per le stesse mansioni nei 12 mesi precedenti o in caso di passaggio diretto ed immediato.

Come è disciplinato il periodo di prova nel ccnl Terziario Confcommercio?

Art. 106 – Periodo di prova

La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

Quadri e Primo Livello          6 mesi

Secondo e Terzo Livello        60 giorni

Quarto e Quinto Livello         60 giorni (45 sino al ccnl 26 febbraio 2011)

Sesto e Settimo Livello          45 giorni (30 sino al ccnl 26 febbraio 2011)

Ai sensi dell’art. 4, R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, convertito in legge 18 marzo 1926, n. 562, il periodo indicato per Quadri e Primo livello deve essere computato in giorni di calendario. I  giorni indicati per i restanti livelli devono intendersi di lavoro effettivo. Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore stesso.

Nel corso del periodo di prova il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento da una parte o dall’altra, senza preavviso e con diritto al trattamento di fine rapporto ed ai ratei delle mensilità supplementari e delle ferie. Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l’assunzione del lavoratore si intenderà confermata, e il periodo stesso sarà computato nella anzianità di servizio. Dichiarazione a verbale Le parti si danno atto che le norme di cui al presente articolo costituiscono nel loro complesso una condizione di miglior favore rispetto a tutti i precedenti contratti collettivi nazionali di lavoro del settore.

A quanto ammonta il periodo di prova del ccnl Logistica sottoscritto da CGIL CISL e UIL

L'assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a:

 - 6 mesi per i quadri;

 - 5 mesi per i dipendenti del 1° livello; - 4 mesi per i dipendenti del 2° livello e per i conducenti di autoveicoli inquadrati nel 3° livello Super (3° livello CCNL Assologistica), nel 3° livello Super Junior (rif. art 11 quater) e nel 3° livello (4° livello CCNL Assologistica);

- 3 mesi per i dipendenti del 3° livello Super (3° livello CCNL Assologistica), 3° livello (4° livello CCNL Assologistica), 4° livello e 4° livello Junior (5° livello CCNL Assologistica);

- 1 mese per tutti gli altri lavoratori.

Come è regolamentata la banca delle ore nel ccnl logistica CGIL CISL e UIL?

In forza dell’art. 13 del cnnl seconda parte:

Banca ore:

“1. Le parti convengono di istituire, dal 1 gennaio 2006, una banca ore costituita da conti individuali nei quali confluiscono: a. le ore di riposo compensativo realizzate oltre il limite di cui al comma 1 del presente articolo qualora il lavoratore abbia optato per il godimento di riposi compensativi sulla base di quanto previsto dal successivo punto 3; b. tutti i riposi compensativi delle ore realizzate oltre il limite di 250 ore annuali.

2. Le prestazioni di straordinario superiori a quanto previsto dal comma 1 del presente articolo sono ammesse solo previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore.

3. Per le ore di prestazione straordinaria svolte oltre il limite di 165 ore e sino al limite di 250 ore, il lavoratore potrà richiedere di fruire, in alternativa al relativo trattamento economico, di corrispondenti riposi compensativi. Di tale scelta il lavoratore dovrà darne comunicazione scritta all’Azienda entro il mese di dicembre di ogni anno. Tale opzione avrà validità per l’intero anno successivo.

4. Le ore che confluiranno nella banca ore saranno compensate, con la retribuzione del mese successivo a quello di effettuazione, con la sola maggiorazione per lavoro straordinario.

5. La fruizione delle ore inserite nel conto individuale avverrà su richiesta scritta del lavoratore, da effettuarsi con un preavviso di almeno 20 giorni. Tale fruizione avrà priorità rispetto all’utilizzo dei ROL in caso di richiesta relativa a giornata intera. La fruizione dei riposi compensativi non potrà avvenire nei mesi di luglio e dicembre, salvo diverso accordo a livello aziendale sulla collocazione dei due mesi.

6. Le richieste avanzate ai sensi del precedente punto 5 verranno accolte entro il limite del 15% dei lavoratori che avrebbero dovuto essere presenti nell’ufficio/reparto nel giorno e/o nelle ore richiesti, con il limite minimo di una unità per ufficio/reparto. Nel caso in cui le richieste superino tale limite, si farà riferimento all’ordine cronologico delle stesse.

7. Nel caso in cui la richiesta di fruizione pervenga con un preavviso inferiore a quanto previsto dal punto 5 oppure sia superata la percentuale di cui al punto 6, le ore richieste saranno concesse compatibilmente con le esigenze aziendali.

8. Le ore accantonate in banca ore saranno evidenziate mensilmente in busta paga.

9. Le ore di cui alla lettera a) punto 1 del presente articolo, risultanti a consuntivo al 31 dicembre di ciascun anno, per agevolarne la fruizione da parte del lavoratore, restano a disposizione del lavoratore per un ulteriore periodo di 4 mesi. Al termine di tale periodo le eventuali ore che risultassero ancora accantonate saranno liquidate con le competenze del mese di maggio, sulla base della retribuzione al 31 dicembre dell’anno di maturazione”.

Il recupero delle somme illegittimamente percepite dal lavoratore pubblico in forza dell'art. 53 comma 7 del Dlgs 2001 n. 165 deve essere equiparato al lordo o al netto percepito?

Come indicato dalla Corte dei Conti Lombardia n. 183 del 2015 “In sintonia con un indirizzo giurisprudenziale prevalente (si veda questa Sezione n. 216/2014, n. 233/14, Sez. III n. 167/14, Sez. III. n. 273/14, Tar Lombardia n. 614/13, Consiglio di Stato, IV^ n. 1164/09) le somme da recuperare sono quelle al netto delle imposte già corrisposte dal convenuto a titolo di ritenuta d’acconto, ovvero la somma effettivamente entrata nella sfera patrimoniale del convenuto”.

Quando si ha doloso occultamento per la responsabilità del pubblico dipendente in caso di svolgimento di lavoro retribuito a favore di terzi?

Per la giurisprudenza della Corte dei Conti “Il doloso occultamento non coincide con la commissione dolosa del fatto dannoso ma richiede un’ulteriore condotta indirizzata a impedire la conoscenza del fatto e che, comunque, perché di occultamento doloso si possa parlare, occorre un comportamento che, pur se può comprendere la causazione del fatto dannoso, deve tuttavia includere atti specificamente volti a prevenire il disvelamento di un danno ancora in fieri oppure a nascondere un danno ormai prodotto” “un comportamento volto al raggiro, callido, teso con atti commissivi al nascondimento, di cui deve lasciar baluginare l’intenzionalità” (Sez. III, 20 dicembre 2012 n. 830). Come già statuito con la già citata sentenza n. 216 del 2014, perché di occultamento doloso si possa parlare, occorre un comportamento che, pur se può comprendere la causazione del fatto dannoso, deve tuttavia includere atti specificamente volti a prevenire il disvelamento di un danno ancora in fieri oppure a nascondere un danno ormai prodotto (Sez. Liguria, 2 luglio 2014 n. 85; Sez. Lombardia, 29 gennaio 2014 n. 23;Sez. III n. 830/2012; Sez. I n. 85/2012; Sez. Sicilia n. 1/2012; Sez. II n. 27/2009; Sez. III n. 32/2002; Sez. I, n. 40/2009; Sez. III n. 474 del 2006, Sez. Liguria 11.6.2009, n. 287; Sez. Veneto, 7.7.2005, n. 992; Sez. Lombardia, 12.12.2005, n. 728). 

In sintesi, l’occultamento doloso del danno non può considerarsi provato dal solo silenzio serbato dal dipendente sulle attività extralavorative prestate.