Quale è il limite di pignorabilità da parte dell’agente della riscossione delle somme dovute a titolo di stipendi, pensioni e TFR?

In base all’art. 72-ter del DPR 1973 n. 602 ”Le somme dovute a titolo di stipendio, di  salario  o  di  altre indennità relative al rapporto di  lavoro  o  di  impiego,  comprese quelle dovute a causa  di  licenziamento,  possono  essere  pignorate dall'agente della riscossione in misura pari ad un decimo per importi fino a 2.500 euro  e  in  misura  pari  ad  un  settimo  per  importi superiori a 2.500 euro e non superiori a 5.000 euro.

2. Resta ferma la misura di cui all'articolo 545, quarto comma, del codice di procedura civile, se le somme dovute a titolo di stipendio, di salario o di altre indennità relative al rapporto di lavoro o  di

impiego, comprese quelle dovute a causa di licenziamento, superano  i cinquemila euro.

2-bis. Nel caso di accredito delle somme di cui ai commi  1  e  2 sul conto corrente intestato al  debitore,  gli  obblighi  del  terzo pignorato non si estendono  all'ultimo  emolumento  accreditato  allo stesso titolo.”

Come è sanzionato l’inadempimento nell’erogazione della formazione?

In base all’art. 47 del  Dlgs 81 del 2015 “In caso di inadempimento nella  erogazione  della  formazione  a carico  del  datore  di  lavoro,  di  cui  egli  sia   esclusivamente responsabile e che  sia  tale  da  impedire  la  realizzazione  delle finalità di cui agli articoli 43 (Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma   di  istruzione   secondaria   superiore   e   il   certificato   di   specializzazione tecnica superiore, 44 (apprendistato professionalizzante)  e 45 (apprendistato di alta formazione e ricerca), il datore  di  lavoro  è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e  quella dovuta con  riferimento  al  livello  di  inquadramento  contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al  termine  del periodo  di  apprendistato,  maggiorata  del  100  per   cento,   con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione.  Nel  caso in cui rilevi un  inadempimento  nella  erogazione  della  formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo  del Ministero  del  lavoro  e   delle   politiche   sociali   adotta   un provvedimento di disposizione, ai sensi dell'articolo 14 del  decreto legislativo n. 124 del 2004, assegnando un congruo termine al  datore di lavoro per adempiere”.

Quanto deve durare il contratto di apprendistato professionalizzante?

In base al comma 2 dell’ art. 44 “2. Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi  nazionali di lavoro stipulati  dalle  associazioni  sindacali  comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono, in ragione del tipo  di  qualificazione  professionale  ai  fini   contrattuali   da conseguire, la durata e le modalità di erogazione  della  formazione per l'acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali  e specialistiche,  nonché  la  durata  anche  minima  del  periodo  di apprendistato, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura  dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento”. 

Quali sono i limiti di età per l’assunzione di lavoratori con il contratto di apprendistato professionalizzante?

In base all’art. 44 del Dlgs 81 del 2015 “possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per  il conseguimento   di   una   qualificazione   professionale   ai   fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica  professionale,  conseguita  ai sensi del decreto legislativo  n.  226  del  2005,  il  contratto  di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età”.

NB in base alla C.Min. del M.L.P.S n. 30 del 15/07/2005 (punto IV "Limiti di età"):"L'assunzione potrà essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo anno di età, ovvero fino a 29 anni e 364 giorni".

Posso assumere con contratto di apprendistato lavoratori beneficiari dell’indennità di mobilità o che percepiscono un trattamento di disoccupazione?

In forza del comma 4 dell’art. 47 del Dlgs 81 del 2015: “ai  fini   della   loro   qualificazione   o   riqualificazione professionale    e'    possibile    assumere     in     apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i  lavoratori  beneficiari”:

-          di indennità di mobilità

-           di un trattamento di disoccupazione.

Per tali lavoratori tuttavia non opera lo speciale regime di recesso previsto per il contratto di apprendistato ma le ordinarie norme sui licenziamenti individuali.

Per i lavoratori che beneficiano dell’indennità di mobilità è possibile accedere al regime contributivo previsto dal comma 9 art. 25 l. 223 del 1991 (“9. Per ciascun lavoratore iscritto nella lista di mobilità assunto a tempo indeterminato, la quota di contribuzione a carico del  datore di lavoro, e' per i primi diciotto  mesi,  quella  prevista  per  gli apprendisti  dalla  legge  19  gennaio  1955,  n.  25,  e  successive modificazioni) nonché l’incentivo di  cui all'articolo 8, comma 4, della medesima legge (“4. Al datore di lavoro che, senza esservi tenuto ai sensi del comma 1, assuma a tempo pieno e indeterminato i lavoratori  iscritti  nella lista di mobilità e' concesso, per ogni mensilità  di  retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile  pari  al  cinquanta per cento della indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. Il predetto contributo non può essere erogato per  un numero di mesi superiore  a  dodici,  e  per  i  lavoratori  di  età superiore a cinquanta anni, per un numero  superiore  a  ventiquattro mesi, ovvero a trentasei mesi per le  aree  di  cui  all'articolo  7, comma 6. Il presente comma non trova applicazione per i giornalisti”.)

A quanto ammonta l’assegno sociale nel 2015?

La misura massima dell’assegno è pari a 448,52 euro per 13 mensilità e per l’anno 2015 il limite di reddito è pari ad 5.830,76 euro annui.

Hanno diritto all'assegno in misura intera:


- i soggetti non coniugati che non possiedono alcun reddito;


- i soggetti coniugati che abbiano un reddito familiare inferiore all’ammontare annuo dell’assegno.


Hanno diritto all'assegno in misura ridotta:


- i soggetti non coniugati che hanno un reddito inferiore all’importo annuo dell’assegno;





- i soggetti coniugati che hanno un reddito familiare inferiore al doppio dell’importo annuo dell’assegno.

Come è ripartito l’onere della prova nelle cause di demansionamento?

Le sezioni Unite della Cassazione del 2009 n. 5454 hanno sancito: “l’art. 2103, prevede che il datore di lavoro, nell'esercizio del suo potere direttivo, possa conformare il contenuto dell'obbligazione del lavoratore avente ad oggetto la prestazione lavorativa. Da una parte l'esercizio di tale potere è esso stesso oggetto di un'obbligazione strumentale a carico del datore di lavoro che è tenuto a conformare la prestazione lavorativa del lavoratore, il quale ha diritto a svolgerla, sicché l'omessa assegnazione di mansioni configura ex se un inadempimento di tale obbligazione in relazione al quale, ove allegato dal lavoratore, rimasto (illegittimamente) privo di mansioni, a sostegno in ipotesi di una pretesa risarcitoria, nessun onere probatorio grava su quest'ultimo; con riferimento proprio all'ipotesi di allegata inattività del lavoratore e quindi di asserita astensione del datore di lavoro dall'esercizio del potere direttivo v. Cass., sez. lav., 6 marzo 2006, n. 4766, che ha affermato che grava invece sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto a tale obbligazione strumentale conformando la prestazione lavorativa del lavoratore con l'assegnazione di mansioni. D'altra parte l'effettivo esercizio del potere direttivo si colloca su un piano diverso che è quello dei poteri privati ascrivibili alla categoria dei diritti potestativi. Con l'assegnazione delle mansioni è il contenuto dell'obbligazione di svolgere la prestazione lavorativa che viene determinato sicchè con un atto unilaterale del datore di lavoro si hanno effetti giuridici nella sfera del lavoratore il quale, in tal caso, versa in una situazione di soggezione. Proprio perchè si tratta di un potere privato, tipico della subordinazione, il legislatore circonda il suo esercizio di limitazioni e prescrizioni a garanzia del lavoratore e per bilanciare la sua situazione di soggezione. Sotto più profili l'esercizio di tale potere può appalesarsi illegittimo: perchè le mansioni cosi come conformate non sono corrispondenti alla qualifica; o perchè in tal modo si determina una discriminazione; o perchè c'è un motivo illecito quale quello di indiretto contrasto dell'attività sindacale del dipendente. In tal caso il lavoratore può reagire all'esercizio illegittimo di tale potere allegando circostanze di fatto volte a dare fondamento alla denuncia di illegittimità. C'è quindi a suo carico un onere di allegazione, come ritenuto da Cass., sez. lav., 24 ottobre 2005, n. 20523 con riferimento ad un'ipotesi di insufficiente allegazione degli elementi di fatto significativi dell'illegittimità dell'esercizio del potere suddetto mediante l'assegnazione di mansioni non corrispondenti alla qualifica e di conseguente rigetto della domanda; cfr. anche Cass. 18 agosto 1997 n. 7641. Il datore di lavoro a sua volta, convenuto in giudizio in una controversia avente ad oggetto l'assunta illegittimità dell'esercizio di tale potere direttivo, è tenuto a prendere posizione, in maniera precisa e non limitata ad una generica contestazione, circa i fatti affermati dall'attore a fondamento della domanda (art. 416 cpc) e può allegare altri fatti che, all'opposto, siano indicativi del legittimo esercizio del potere direttivo. Parimenti l'onere probatorio grava rispettivamente sull'uno e sull'altro in ordine ai fatti che ciascuno allega. Nella specie la Corte d'appello, confermando la valutazione del tribunale, ha ritenuto la "carenza di ogni allegazione quanto alla natura demansionante dei compiti lavorativi afferenti allo specifico incarico" ed ha aggiunto che "gli oneri di allegazione prima, e di prova poi, gravavano esclusivamente sulla parte attrice". Quest'ultima affermazione è corretta in diritto con le precisazioni che si sono sopra fatte, laddove il quarto motivo consiste esclusivamente - e si esaurisce - nella trascrizione della massima estratta da Cass. n. 4766 del 2006 cit. che - come sopra rilevato - riguarda l'ipotesi dell'illegittima astensione del datore di lavoro dall'esercizio del suddetto potere direttivo con conseguente inattività del lavoratore rimasto privo di mansioni e che non autorizza a ritenere che, laddove invece il potere direttivo sia esercitato, il lavoratore che ne denunci l'illegittimo esercizio non sia tenuto ad allegare ed a provare i fatti sintomatici del vizio denunciato.