Quando è legittimo il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore?

Ecco una raccolta della Cassazione:

E’ legittimo il licenziamento per scarso rendimento intimato al lavoratore qualora sia risultata provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso e in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - e a lui imputabile - in conseguenza dell'”enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito a una media di attività tra i vari dipendenti (Cassazione 2013 n. 2291)

E’ legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (nella specie, la Corte ha confermato il licenziamento inflitto ad un addetto ad un laboratorio per controllo qualità a cui erano stati contestati molteplici ritardi, omissioni e violazioni, tutti oggetto di una sola contestazione disciplinare che aveva portato al licenziamento).

Rende legittimo il licenziamento per scarso rendimento l'atteggiamento negligente del lavoratore, protratto nel tempo e non modificato a seguito dei richiami dei superiori, il quale violi in modo incontestato la clausola di rendimento relativa all'attività lavorativa espletata, nonostante la qualità di rendimento e la capacità professionale dimostrate in precedenza (Cass. 2010 n. 24361)

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. Nella valutazione delle relative risultanze probatorie dovrà tenersi conto - alla stregua di un bilanciamento dei principi costituzionali sanciti dagli art. 4 e 41 Cost. - del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell'incidenza dell'organizzazione complessiva del lavoro nell'impresa e dei fattori socio-ambientale. (cass.2009 n. 20050)

Il legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva respinto la domanda con la quale un lavoratore, inquadrato nella qualifica di operatore di vendita, chiedeva la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli a seguito della contestazione di non aver raggiunto l'obiettivo di fatturato stabilito nei mesi da marzo ad ottobre del 2003).

In tema di licenziamento per scarso rendimento , la negligenza può essere provata anche solo attraverso presunzioni e tale prova, concernente l'inadempimento del lavoratore, costituisce una valutazione di fatto che spetta al giudice di merito, incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivata. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore, inquadrato nella qualifica di operatore di vendita ed addetto ad una determinata zona di vendita, intimato a seguito della contestazione di non aver raggiunto l'obiettivo di fatturato stabilito nei mesi da marzo ad ottobre del 2003, attingendo la prova della negligenza del lavoratore da plurimi elementi, senza reputare necessaria la produzione in giudizio da parte del datore di lavoro della documentazione idonea a dimostrare i minimi produttivi in concreto raggiungibili e i risultati conseguiti da altri lavoratori, addetti alla stessa specifica attività, operanti nella medesima zona). (cass. 2009 n. 1632)

E’ legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata con la quale era stata affermata la legittimità del recesso datoriale in relazione alla violazione dell'obbligo contrattuale di collaborazione da parte di un ispettore dipendente di una società assicurativa secondo i programmi di produzione e le direttive impartite, ravvisando la congruità della motivazione circa la valutazione delle risultanze acquisite comprovanti il notevole calo del rendimento nell'arco degli ultimi anni del rapporto di lavoro comparato in percentuale con quello dei colleghi e l'imputabilità dello scarso rendimento alla negligenza del lavoratore). (cass. 2006 n. 3876)

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - a cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. Nella valutazione delle relative risultanze probatorie dovrà tenersi conto - alla stregua di un bilanciamento dei principi costituzionali sanciti dagli artt. 4 e 41 Cost. - del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell'incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell'impresa e dei fattori socio-ambientali. Cass. 2004 n. 15351

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - a cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. Nella valutazione delle relative risultanze probatorie dovrà tenersi conto - alla stregua di un bilanciamento dei principi costituzionali sanciti dagli art. 4 e 41 Cost. - del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell'incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell'impresa e dei fattori socio-ambientali. Cass. 2003 13194

In tema di licenziamento per scarso rendimento, la negligenza può essere provata anche solo attraverso presunzioni. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., con riferimento al licenziamento per scarso rendimento della dipendente, addetta all'acquisizione di polizze assicurative, ha ritenuto raggiunta la prova della negligenza sulla base di un complesso univoco di elementi presuntivi, consistenti in ciò che altri due produttori operanti nella medesima zona avevano raggiunto e superato gli obiettivi annuali, che la lavoratrice licenziata, quando venne affiancata nelle visite ai possibili clienti da altro collega, aveva raggiunto gli obiettivi prefissati e che ella effettuava visite a potenziali clienti solo nel suo comune di residenza).

L'atteggiamento negligente del lavoratore, protratto nel tempo e non modificato a seguito dei richiami dei superiori, il quale violi in modo incontestato la clausola di rendimento relativa all'attività lavorativa espletata, svolta fuori dal controllo dell'imprenditore, rende legittimo il licenziamento per scarso rendimento, nonostante la qualità di rendimento e capacità professionale dimostrate in precedenza. La negligenza può essere provata solo attraverso presunzioni.

Il datore di lavoro, che intenda licenziare per scarso rendimento, non può limitarsi a provare esclusivamente il mancato raggiungimento del risultato, ma deve altresì dimostrare che la causa di esso derivi da negligenza nell'espletamento della prestazione lavorativa. La prova della negligenza, però, può essere raggiunta anche solo ed unicamente mediante elementi presuntivi uno dei quali, sicuramente, è rappresentato dallo scarso rendimento del lavoratore subordinato. Cass. 2003 n. 6747

Lo scarso rendimento rilevante ai fini del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sussiste soltanto allorché esso cagioni la perdita totale dell'interesse del datore di lavoro alla prestazione, da valutare mediante indagine condotta alla stregua di tutte le circostanze della fattispecie concreta compreso fra queste il comportamento del datore di lavoro, per accertare se il medesimo, obbligato non solo al pagamento della retribuzione ma anche a predisporre i mezzi per l'esplicazione dell'attività lavorativa, si sia o meno attivato per prevenire o rimuovere situazioni ostative allo svolgimento della prestazione lavorativa.

Lo scarso rendimento del lavoratore può essere addotto, a seconda delle circostanze, come giustificato motivo oggettivo di licenziamento come giustificato motivo soggettivo, quando esso sia l'effetto di un inadempimento degli obblighi contrattuali. Alla valutazione della sussistenza e gravità di tale inadempimento deve concorrere l'apprezzamento di tutte le circostanze del caso concreto ("obiter dictum").

II datore di lavoro che intenda far valere lo scarso rendimento del dipendente quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento, non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esiguità, ma è onerato dalla dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l'apprezzamento degli aspetti concreti. Nonostante la previsione di un minimo quantitativo, infatti, il lavoratore resta obbligato a un facere e non a un risultato, con la conseguenza che l'inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile alla stessa organizzazione dell'impresa o comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore . Cass. 2003 n. 3250

L'obbligo, posto a carico del datore di lavoro (nella specie, istituto di credito) dalla contrattazione collettiva - che contenga una clausola che condiziona la corresponsione del premio di rendimento ai dipendenti al conseguimento di una determinata qualifica - di motivare succintamente la classificazione di un dipendente come "mediocre" o "insufficiente", con conseguente esclusione della possibilità, per questo, di conseguimento di detto premio, non configura una prescrizione sulla forma, ma una procedimentalizzazione, con finalità di garanzia, del potere unilaterale del datore di lavoro. Ne consegue che l'inosservanza di tale obbligo deve essere ricondotta non già alla nullità per mancanza della forma convenuta, ma alla fattispecie dell'inadempimento dell'obbligazione, assunta dal titolare del potere, di esercitarlo secondo determinate modalità. Peraltro, anche in tale prospettiva, la violazione dell'obbligo di motivare succintamente l'attribuzione della qualifica di "mediocre" o "insufficiente", importa la stessa conseguenza, che, cioè, la classificazione stessa debba ritenersi non avvenuto. Cass 2001 n. 11207

L'inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidatigli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessari può giustificare il licenziamento non disciplinare per giustificato motivo, senza che possa rilevare in senso contrario l'inquadramento della prestazione del lavoratore nell'ambito delle obbligazioni di mezzi e non di risultato, o possa eccepirsi la mancata applicazione del procedimento previsto dall'art. 11 dell'accordo interconfederale 18 ottobre 1950, reso efficace "erga omnes" con il D.P.R. 14 luglio 1960 n. 1011, prevedente, in caso di scarso rendimento, la previa ammonizione del lavoratore e la segnalazione del caso alla commissione interna, quali condizioni per l'applicazione del licenziamento, dato che la materia dei licenziamenti individuali è stata regolata "ex novo" dalle leggi n. 604 del 1966 e n. 300 del 1970 con norme imperative. Cass. 2000 n. 14964

Il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale, o d'uso, non integra "ex se" l'inesatto adempimento che, a norma dell'art. 1218 c.c., si presume, fino a prova contraria, imputabile a colpa del debitore, dato che, nonostante la previsione di minimi quantitativi, il lavoratore è obbligato a un "facere" e non a un risultato e la inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile alla stessa organizzazione dell'impresa o comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore. Conseguentemente, in relazione al cosiddetto scarso rendimento, il datore di lavoro che intenda farlo valere quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ai sensi dell'art. 3 l. n. 604 del 1966, non può limitarsi - neanche nei casi in cui il risultato della prestazione non è collegato ad elementi intrinsecamente aleatori - a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità, ma è onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l'apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il grado di diligenza richiesto dalla prestazione quello usato dal lavoratore. Cass. 2000 n. 14605

Il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale, o d'uso, non integra "ex se" l'inesatto adempimento che, a norma dell'art. 1218 c.c., si presume, fino a prova contraria, imputabile a colpa del debitore, dato che, nonostante la previsione di minimi quantitativi, il lavoratore è obbligato a un "facere" e non a un risultato e la inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile alla stessa organizzazione dell'impresa o comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore. Conseguentemente, in relazione al cosiddetto scarso rendimento, il datore di lavoro che intenda farlo valere quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ai sensi dell'art. 3 della l. n. 604 del 1966, non può limitarsi - neanche nei casi in cui il risultato della prestazione non è collegato ad elementi intrinsecamente aleatori - a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità, ma è onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l'apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore.

È illegittimo il licenziamento di un lavoratore per scarso rendimento ove il datore di lavoro si sia limitato a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso e non abbia dimostrato un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, come fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere l'apprezzamento del grado di diligenza richiesto dalla prestazione e di quello usato dal lavoratore (nel caso, si trattava di un malato di mente). Cass. 2000 n. 11001

Per poter essere ricondotto a un'ipotesi di giustificato motivo soggettivo di licenziamento, lo scarso rendimento , in quanto forma di inadempimento agli obblighi contrattuali, deve essere valutato non solo sulla base del mancato raggiungimento del risultato atteso e oggettivamente esigibile, ma anche e soprattutto alla luce del comportamento negligente del lavoratore che lo abbia determinato. Cass. 1999 n. 5048  

Il consenso scritto dei lavoratori può evitare d’incorrere nel reato di cui all’art. 4 della l. 300 del 1970 in caso di assenza delle rsa  e preventiva autorizzazione dell’ispettorato del lavoro?

In forza dell’art. 4 della legge 300 del 1970 comma secondo, anche per “gli  impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da  esigenze  organizzative  e  produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro,  ma  dai  quali  derivi  anche la possibilità di controllo a distanza  dell'attività  dei  lavoratori,  possono essere installati soltanto  previo  accordo  con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di  accordo,  su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del  lavoro,  dettando,  ove  occorra, le modalità per l'uso di tali impianti”.

Quindi l’autorizzazione è preventiva ed occorre anche quando il controllo dei dipendenti è eventuale. Tuttavia secondo una pronuncia della Cassazione

“Non integra il reato previsto dall'art. 4 dello Statuto dei lavoratori ( legge 300 del 1970) l'installazione di un sistema di videosorveglianza potenzialmente in grado di controllare a distanza l'attività dei lavoratori, la cui attivazione, anche in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, sia stata preventivamente autorizzata per iscritto da tutti i dipendenti”. (Annulla senza rinvio, Trib. Pisa, 20/04/2011) Cass. pen., Sez. III, 17/04/2012, n. 22611

Tuttavia si sconsiglia di non richiedere l'autorizzazione all'ispettorato posto che attualmente esistono procedure estremamente semplificate per ottenere l'autorizzazione. 

Alla data del 17 maggio 2015 il lavoratore adibito a mansioni superiori quando matura il diritto all’assegnazione definitiva alle stesse?

In forza dell’art. 2103 cc “nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi”

Nel ricorso di opposizione contro l’ordinanza che ha definito la fase sommaria del giudizio promosso ai sensi dell’art. 1 commi 47 e ss. L. 92 del 2012 (cd Rito Fornero) può essere chiamato a decidere  lo stesso giudice della prima fase?

Con sentenza n. 78 del 2015 la corte Costituzionale ha stabilito che nella fase di opposizione all’ordinanza ex art. 1 comma 51 l. 92 del 2012[1] la decisione affidata al giudice della fase sommaria è conforme a Costituzione.

In particolare la corte era stata chiamata a verificare la legittimità costituzionale dell’art. 51, primo comma, numero 4), del codice di procedura civile e 1, comma 51, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita), in forza dell’ordinanza di rimessione del 27 gennaio 2014 (r.o. n. 87 del 2014) del  Tribunale ordinario di Milano in relazione agli  artt. 3, 24 e 111 della Costituzione  «nella parte in cui non prevedono l’obbligo di astensione per l’organo giudicante (persona fisica) investito del giudizio di opposizione ex art. 51, comma 1 [rectius: art. 1, comma 51], l. n. 92 del 2012 che abbia pronunciato l’ordinanza ex art. 1, comma 49».

Secondo il Tribunale di Milano: «La morfologia strutturale dell’istituto processuale introdotto dalla l. 92/2012 corrisponde […] integralmente al codice genetico tipico dei procedimenti bifasici, in cui l’unico processo di merito è scandito da due fasi: una preliminare sommaria, e una (eventuale: se c’è opposizione) a cognizione piena». Per cui «Si versa, in buona sostanza, nell’ambito delle forme procedimentali che prevedono provvedimenti interinali a contenuto decisorio, cedevoli nel corso del successivo giudizio di merito», con riguardo alle quali «è notoriamente escluso che possa trovare applicazione l’obbligo dell’astensione, tant’è che, quando il Legislatore ha voluto esprimere una riserva, lo ha fatto in modo espresso». Ravvisa, appunto, in ciò la ragione per cui il legislatore del 2012 «ha escluso la necessità di un giudice (persona fisica) differente per la trattazione del giudizio di opposizione», disponendo che l’opposizione, di che trattasi, sia proposta con ricorso «da depositare dinnanzi al tribunale che ha emesso il provvedimento opposto».

Nonostante ciò Milano ha rilevato che la fase di opposizione nell’esaminato processo, «pur non istituendo, in senso tecnico, un “grado” di giudizio», potrebbe «di fatto […] assume[re] valore impugnatorio con contenuto sostanziale di revisio prioris instantiae».

Dal che, dunque, il sospetto che «La dinamica procedimentale così confezionata» comporti «violazione dell’art. 3, primo comma, della Costituzione, per la irragionevole diversità di disciplina rispetto all’ipotesi, sostanzialmente simile, prevista dall’art. 669-terdecies, secondo comma, cod. proc. civ., che ha introdotto un caso di incompatibilità del giudice in una ipotesi abbastanza analoga, per essere adottata quale tertium comparationis». E la possibilità che contrasti, altresì, con gli artt. 24 e 111 Cost., «per la lesione del diritto alla tutela giurisdizionale, sotto il profilo di esclusione della imparzialità del giudice».

La corte ha escluso l’incostituzionalità rilevando quando segue.

1.– Questa Corte è chiamata a stabilire se l’art. 51, primo comma, numero 4), del codice di procedura civile, prevedente l’obbligo di astensione in capo al magistrato che abbia conosciuto della causa «in altro grado del processo» e l’art. 1, comma 51, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita), per il quale (nel contesto del nuovo rito impugnatorio dei licenziamenti), avverso l’ordinanza che decide in via semplificata sul ricorso del lavoratore, può essere proposta opposizione «da depositare dinanzi al tribunale che ha emesso il provvedimento opposto» − nella parte in cui (dette norme) non prevedono l’obbligo di astensione per l’organo giudicante (persona fisica) investito della suddetta opposizione ove abbia pronunciato l’ordinanza opposta – violino:

− l’art. 3, primo comma, della Costituzione, per l’assunta irragionevolezza della diversità di disciplina rispetto alla (sostanzialmente) simile ipotesi prevista dall’art. 669-terdecies, secondo comma, cod. proc. civ. che – con riferimento all’istituto del reclamo nel procedimento cautelare – stabilisce l’incompatibilità tra il giudice che ha emesso il provvedimento reclamato e il giudice (in composizione collegiale, del quale il primo non può far parte) designato alla trattazione e alla decisione del proposto reclamo (parametro specificatamente dedotto solo dal Tribunale ordinario di Milano con l’ordinanza depositata il 27 gennaio 2014, iscritta al r.o. n. 87 del 2014);

‒ gli artt. 24 e 111 Cost., per la ravvisata lesione del diritto alla tutela giurisdizionale sotto il profilo di esclusione dell’imparzialità del giudice (parametri dedotti con tutte e quattro le ordinanze di rimessione).

2.− Va preliminarmente disattesa l’eccezione di inammissibilità formulata, dall’Avvocatura generale dello Stato, sul presupposto che la questione in esame sia identica, per oggetto e termini della sua prospettazione, a quella già sollevata dal Tribunale ordinario di Siena e dichiarata, appunto, manifestamente inammissibile, da questa Corte, con ordinanza n. 205 del 2014.

È pur vero, infatti, che gli odierni rimettenti, come già il Tribunale di Siena, condividono l’opzione esegetica che esclude la riconducibilità, alle disposizioni denunciate, di una previsione di incompatibilità, del magistrato (persona fisica) che abbia pronunciato l’ordinanza di cui all’art. 1, comma 49, della legge n. 92 del 2012, a decidere sull’opposizione, avverso l’ordinanza medesima, di cui al successivo comma 51 dell’art. 1 della predetta legge.

Ma, mentre il Tribunale di Siena chiedeva a questa Corte un avallo di tale interpretazione (ritenuta preferibile e più costituzionalmente conforme rispetto ad altra, a suo avviso, possibile, di segno opposto) – ciò che, dunque, si risolveva in un uso distorto del giudizio di costituzionalità – i giudici a quibus propriamente chiedono, invece, ora di verificarne la compatibilità con gli evocati parametri costituzionali.

3.‒ Va, del pari, respinta l’ulteriore eccezione di inammissibilità, articolata dall’Avvocatura generale dello Stato, in ragione della omissione, addebitata ai Tribunali rimettenti, della previa verifica di praticabilità di una lettura delle disposizioni denunziate nel senso – che si assume costituzionalmente adeguato ai parametri costituzionali evocati – della enucleabilità di una previsione di necessaria terzietà del giudice che decide sull’opposizione ex art. 1, comma 51, della legge n. 92 del 2012 rispetto a quello che ha pronunciato l’ordinanza opposta.

Una siffatta esegesi alternativa − sostenuta anche dalla difesa della ricusante costituita, al diverso fine di sollecitare, sulla base della stessa, una decisione interpretativa di rigetto della questione sollevata dal rimettente – è stata, però, esattamente ritenuta non praticabile dai giudici a quibus. I quali hanno escluso di poter «piegare la disposizione [di cui all’art. 1, comma 51, della legge n. 92 del 2012] fino a spezzarne il legame con il dato letterale», che esprime «una scelta precisa del legislatore», per cui «il rito nasce ab origine come affidato al medesimo giudice».

Con la prima delle ordinanze richiamate, il Tribunale ordinario di Milano ha, poi, del pari correttamente escluso che un obbligo di astensione del giudice della opposizione possa evincersi, dalla norma denunciata, in esito ad un processo ermeneutico analogo a quello che ha condotto questa Corte, nella sentenza (interpretativa di rigetto) n. 387 del 1999, ad enucleare una incompatibilità del giudice pronunciatosi con decreto ex art. 28, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento) a conoscere della opposizione, al decreto stesso di cui al successivo terzo comma del medesimo art. 28.

Ed, infatti, mentre il rito di cui al citato art. 28 della legge n. 300 del 1970, attivato su ricorso degli organismi locali, ha la funzione esclusiva di reprimere la condotta antisindacale del datore di lavoro, ed ha vocazione, quindi, sanzionatoria ed ambito di cognizione correlativamente limitato – per cui la successiva opposizione ha contenuto effettivamente impugnatorio del provvedimento opposto – il procedimento disciplinato dalla legge n. 92 del 2012 ha, viceversa, ad oggetto un determinato rapporto di lavoro, in un giudizio che vede confrontarsi parti legate da un vincolo negoziale, con un ambito di cognizione ben più ampio, che può arrestarsi ad una prima fase di valutazione sommaria, ma suscettibile di evolversi nell’esame più approfondito che le parti richiedano nella successiva fase, appunto, della opposizione.

L’interpretazione, della disposizione denunciata, presupposta dai rimettenti − che trova, del resto, ulteriore conferma nel fatto che la stessa disciplina normativa prevede il rimedio impugnatorio tipico del reclamo (comparabile all’appello) avverso la sentenza del giudice di prime cure (adottata all’esito dell’opposizione) e quello del ricorso per cassazione nei riguardi della sentenza di secondo grado – si è, nel frattempo, consolidata, comunque, in termini di diritto vivente, per effetto dell’intervento ermeneutico della Corte di cassazione a sezioni unite civili (ordinanza 18 settembre 2014, n. 19674), poi ribadito dalla sesta sezione civile – sottosezione L (ordinanza 20 novembre 2014, n. 24790) e dalla sezione lavoro (sentenze 17 febbraio 2015, n. 3136 e 16 aprile 2015, n. 7782) della stessa Corte.

Il giudice della nomofilachìa ha chiarito, infatti, che il carattere peculiare del rito impugnatorio dei licenziamenti, ridisegnato dal legislatore del 2012, sta nell’articolazione in due fasi del giudizio di primo grado. Nel contesto del quale «Quindi dopo una fase iniziale concentrata e deformalizzata – mirata a riconoscere, sussistendone i presupposti, al lavoratore ricorrente una tutela rapida ed immediata e ad assegnargli un vantaggio processuale […] ove il fondamento della sua domanda risulti prima facie sussistere alla luce dei soli atti di istruzione indispensabili – il procedimento si riespande, nella fase dell’opposizione, alla dimensione ordinaria della cognizione piena con accesso per le parti a tutti gli atti di istruzione ammissibili e rilevanti» (ordinanza n. 19674 del 2014).

Dal che la conclusione che la fase di opposizione – non costituendo una revisio prioris instantiae della fase precedente ma solo «una prosecuzione del giudizio di primo grado» – non postula l’obbligo di astensione (del giudice che abbia pronunziato l’ordinanza opposta), previsto dall’art. 51, primo comma, numero 4), cod. proc. civ. con (tassativo) riferimento al magistrato che abbia conosciuto della controversia «in altro [e non dunque, nel medesimo] grado del processo».

4.‒ Nel merito, il sospetto di illegittimità costituzionale delle norme denunciate, così come correttamente interpretate, non ha fondamento.

4.1.‒ Non sussiste in primo luogo la violazione dell’art. 3 Cost., prospettata per l’asserita irragionevole disparità di trattamento della disciplina impugnata rispetto a quella del reclamo contro i provvedimenti cautelari di cui all’art. 669- terdecies cod. proc. civ.

La disciplina processuale assunta dal rimettente a tertium comparationis − lungi dall’essere, come da sua prospettazione, «abbastanza analoga» − è, in realtà, ben differente da quella in esame: per essere, come detto, quest’ultima scandita da una prima, necessaria, fase sommaria e informale e da una successiva, eventuale, fase a cognizione piena; mentre, nell’ipotesi disciplinata dal richiamato art. 669-terdecies cod. proc. civ., il reclamo avverso l’ordinanza, con la quale è stata concessa o denegata la misura cautelare dal giudice monocratico del Tribunale, integra una vera e propria impugnazione che «si propone al collegio» del quale, appunto, «non può far parte il giudice che ha emanato il provvedimento reclamato».

Una significativa analogia è ravvisabile, viceversa, tra l’ordinanza di cui al comma 49 dell’art. 1 della legge n. 92 del 2012 e l’ordinanza successiva alla chiusura dell’istruzione (anticipatoria dell’esito del giudizio di primo grado, ove non revocata con la sentenza, per altro eventuale, che definisce il giudizio), di cui all’art. 186-quater cod. proc. civ. Con riguardo alla quale questa Corte ha già rilevato come un tal meccanismo processuale «lungi dal violare il diritto di difesa per eventuale incidenza della forza della prevenzione nel giudizio del decidente, offre alle parti una garanzia di maggiore ponderazione del contenzioso in sede decisoria» (ordinanza n.168 del 2000).

4.2.‒ Priva di fondamento è anche la denuncia di violazione degli artt. 24 e 111 Cost. «per la lesione», come sinteticamente motivato dai rimettenti, «del diritto alla tutela giurisdizionale sotto il profilo di esclusione della imparzialità del giudice».

Questa Corte ha già affermato, e più volte ribadito, che, nel processo civile – al quale (diversamente da quanto sostenuto dalla difesa della ricusante) non sono applicabili le regole, in tema di incompatibilità relative al processo penale (sentenza n. 387 del 1999) − il principio di imparzialità del giudice, cui è ispirata la disciplina dell’astensione, si pone in modo diverso in riferimento, rispettivamente, alla pluralità dei gradi del giudizio ed alla semplice articolazione dell’iter processuale attraverso più fasi sequenziali, necessarie od eventuali (per tutte, ordinanza n. 220 del 2000).

Ed in ragione di tale premessa ha reiteratamente escluso che il suddetto principio – che rimanda anche agli artt. 3, 25, 101 e 104 Cost., oltre che ai parametri evocati dai rimettenti − risulti violato con riguardo a varie tipologie di procedimenti bifasici.

È stata così ritenuta costituzionalmente legittima la mancata previsione dell’obbligo di astensione ex art. 51, primo comma, numero 4), cod. proc. civ. con riguardo al giudice che abbia conosciuto della causa in fase cautelare, chiamato a partecipare alla sua decisione nel merito (ordinanza n. 359 del 1998 e sentenza n. 326 del 1997); al giudice delegato al fallimento chiamato a comporre il collegio in sede di reclamo avverso i provvedimenti da lui stesso emessi (sentenza n. 363 del 1998); al giudice che abbia trattato la fase sommaria e sia poi chiamato a decidere nel merito una causa possessoria (ordinanze n. 101 del 2004 e n. 220 del 2000); al giudice della esecuzione [che, prima della introduzione del nuovo art. 186-bis disp. att. cod. proc. civ., era] chiamato a conoscere della opposizione agli atti esecutivi ex artt. 617 e 618 cod. proc. civ. (ordinanza n. 497 del 2002); al giudice che, con la già richiamata ordinanza ex art. 186-quater cod. proc. civ., abbia deciso, nei limiti in cui ritiene già raggiunta la prova (sull’istanza della parte di pagamento di somme ovvero di consegna o rilascio di beni), a conoscere il prosieguo della causa ai fini della successiva decisione (ordinanza n. 168 del 2000).

È stato, per altro, anche precisato che sussiste, invece, l’obbligo di astensione quando il procedimento svolgentesi davanti al medesimo giudice sia solo «apparentemente “bifasico”» mentre, in realtà, esso «per la sostanziale identità di valutazioni da compiersi in entrambe le fasi […] si articola in due momenti, il secondo dei quali assume il valore di vera e propria impugnazione, e acquista, pertanto, i caratteri essenziali di “altro grado del processo”» (sentenza n. 460 del 2005).

È quest’ultima, appunto, l’ipotesi (quella, cioè, di una seconda fase risolventesi in una «revisio prioris instantiae») che i rimettenti propendono a ritenere inverata nella opposizione di cui al denunciato comma 51 dell’art. 1 della legge n. 92 del 2012.

Ma tale prospettazione, che sta alla base del sospettato vulnus agli artt. 24 e 111 Cost., non trova giustificazione ed è anzi inequivocabilmente smentita dal ruolo e dalla funzione che assolve la richiamata fase oppositoria nella struttura del giudizio di primo grado, nel complessivo contesto del nuovo rito speciale delle controversie avente ad oggetto l’impugnativa dei licenziamenti di cui all’art. 18 della legge n. 300 del 1970.

In questo caso, l’opposizione non verte, infatti, sullo stesso oggetto dell’ordinanza opposta (pronunciata su un ricorso “semplificato”, e sulla base dei soli atti di istruzione ritenuti, allo stato, indispensabili), né è tantomeno circoscritta alla cognizione di errores in procedendo o in iudicando eventualmente commessi dal giudice della prima fase, ma – come già detto – può investire anche diversi profili soggettivi (stante anche il possibile intervento di terzi), oggettivi (in ragione dell’ammissibilità di domande nuove, anche in via riconvenzionale, purché fondate sugli stessi fatti costitutivi) e procedimentali, essendo previsto che in detto giudizio possano essere dedotte circostanze di fatto ed allegati argomenti giuridici anche differenti da quelli già addotti e che si dia corso a prove ulteriori.

Il che, appunto, esclude che la fase oppositoria (nell’ambito del giudizio di primo grado) – in cui la cognizione si espande in ragione non solo del nuovo apporto probatorio, ma anche delle ulteriori considerazioni svolte dalle parti, quantomeno in sede di discussione e nelle eventuali note difensive – possa configurarsi come la riproduzione dell’identico itinerario logico decisionale già seguito per pervenire all’ordinanza opposta. La quale − in esito alla fase di opposizione − è destinata, comunque, ad essere assorbita nella statuizione definitiva che conclude il primo grado del giudizio: decisione, quest’ultima, che può ben condurre ad un esito differente (rispetto a quello dell’ordinanza opposta) in virtù del nuovo materiale probatorio apportato al processo e del suo ampliamento soggettivo od oggettivo (nei limiti consentiti), anche alla luce della pressoché totale assenza di preclusioni e decadenze per le parti nell’ambito della prima fase.

La circostanza che l’art. 1, comma 50, della legge in esame non preveda la possibilità che l’efficacia esecutiva dell’ordinanza che definisce la prima fase possa essere sospesa o revocata fino alla pronuncia della sentenza che conclude la successiva fase di opposizione costituisce, a sua volta, conferma ulteriore della ravvisabilità, nella specie, di un giudizio unico anche se contraddistinto da due fasi, in conformità, del resto, al diritto vivente ormai univocamente formatosi sulla questione.

Pertanto, il fatto che entrambe le fasi di detto unico grado del giudizio possano essere svolte dal medesimo magistrato non confligge con il principio di terzietà del giudice e si rivela, invece, funzionale all’attuazione del principio del giusto processo, per il profilo della sua ragionevole durata. E ciò a vantaggio anche, e soprattutto, del lavoratore, il quale, in virtù dell’effetto anticipatorio (potenzialmente idoneo anche ad acquisire carattere definitivo) dell’ordinanza che chiude la fase sommaria, può conseguire una immediata, o comunque più celere, tutela dei propri diritti, mentre la successiva, ed eventuale, fase a cognizione piena è volta a garantire alle parti, che non restino soddisfatte dal contenuto dell’ordinanza opposta, una pronuncia più pregnante e completa.

Per Questi Motivi

LA CORTE COSTITUZIONALE

riuniti i giudizi,

dichiara non fondata la questione di legittimità costituzionale degli artt. 51, primo comma, numero 4), del codice di procedura civile, e 1, comma 51, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita), sollevata, dal Tribunale ordinario di Milano − sezione nona civile e dallo stesso Tribunale, sezione prima civile e sezione specializzata in materia di impresa, in riferimento agli artt. 24 e 111 della Costituzione, con le quattro ordinanze indicate in epigrafe, e, dal solo Tribunale di Milano − sezione nona civile, in riferimento anche all’art. 3 Cost.

Così deciso in Roma, nella sede della Corte costituzionale, Palazzo della Consulta, il 29 aprile 2015.

F.to:

Alessandro CRISCUOLO, Presidente

Mario Rosario MORELLI, Redattore

Gabriella Paola MELATTI, Cancelliere

Depositata in Cancelleria il 13 maggio 2015.

Il Direttore della Cancelleria

F.to: Gabriella Paola MELATTI

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[1] Art. 1 comma 51  l. 92 del 2012 “Contro l'ordinanza di accoglimento o di rigetto di cui al comma 49  può  essere  proposta  opposizione  con  ricorso  contenente   i requisiti di cui all'articolo 414 del codice di procedura civile,  da depositare innanzi  al  tribunale  che  ha  emesso  il  provvedimento opposto, a pena di decadenza, entro trenta giorni dalla notificazione dello stesso, o dalla comunicazione se anteriore. Con il ricorso  non possono essere proposte domande diverse da quelle di cui al comma  47 del presente articolo, salvo che siano fondate sugli  identici  fatti costitutivi o siano svolte nei  confronti  di  soggetti  rispetto  ai quali la causa e' comune o dai quali si intende essere garantiti.  Il giudice fissa con  decreto  l'udienza  di  discussione  non  oltre  i successivi  sessanta  giorni,  assegnando  all'opposto  termine   per costituirsi fino a dieci giorni prima dell'udienza”.

 comportamenti (o i reati) posti in essere al di fuori del luogo di lavoro possono determinare il licenziamento?

Secondo la giurisprudenza per legittimare il licenziamento è necessario che il reato (o i fatti) comprometta la fiducia  del datore di lavoro nel corretto espletamenti del rapporto anche con riferimento al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente.

In particolare:

“I comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione lavorativa, se, in genere, sono irrilevanti, possono tuttavia costituire giusta causa di licenzimento allorché siano di natura tale da compromettere la fiducia del datore di lavoro nel corretto espletamento del rapporto, in relazione alle modalità concrete del fatto e ad ogni altra circostanza rilevante in relazione alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso. (Nella specie il giudice di merito, con la sentenza confermata dalla S.C., aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente postale che aveva patteggiato una pena per il reato di violenza sessuale, attribuendo rilevanza al "forte disvalore sociale" dei fatti e all'eco avutane nella stampa, nonché alla posizione del dipendente, quale coordinatore di circa trenta unità addette al recapito, in ragione della responsabilità e preminenza rispetto ai componenti della squadra, attribuendo rilievo al fatto che le condotte poste in essere fossero connotate da un "abuso delle funzioni di guida e responsabilità connesse alla veste di capo della comunità religiosa"). (Rigetta, App. Napoli, 23/07/2008)” Cass. civ., Sez. lavoro, 30/01/2013, n. 2168

“Ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare irrogato per un fatto astrattamente costituente reato, non rileva la valutazione penalistica del fatto né la sua punibilità in sede penale, né la mancata attivazione del processo penale per il medesimo fatto addebitato, dovendosi effettuare una valutazione autonoma in ordine alla idoneità del fatto a integrare gli estremi della giusta causa o giustificato motivo del recesso. Cass. civ. Sez. lavoro, 03/01/2011, n. 37

“Ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare irrogato per un fatto astrattamente costituente reato, non rileva la valutazione penalistica del fatto né la sua punibilità in sede penale, dovendosi effettuare una valutazione autonoma in ordine alla idoneità del fatto a integrare gli estremi della giusta causa o giustificato motivo del recesso”. Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 03/10/2007, n. 20731

“I comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione lavorativa, se, in genere, sono irrilevanti, possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento allorchè siano di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto lavorativo, specialmente quando, per le caratteristiche e peculiarità di esso, la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia, fermo restando che la valutazione circa il venir meno dell'elemento fiduciario va operata dal giudice non con riguardo al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonchè alla portata soggettiva del fatto stesso, affinchè sia resa possibile la verifica da parte dello stesso giudice della congruità della sanzione espulsiva, per l'insufficienza di qualunque altra a tutelare l'interesse del datore di lavoro. Cass. civ. Sez. lavoro, 14/07/2001, n. 9590

In quella di merito

“Qualora il comportamento posto in essere dal lavoratore integri un'ipotesi di reato, la valutazione della gravità di tale comportamento, ai fini della sussistenza della giusta causa che giustifica il licenziamento, ha carattere del tutto autonomo rispetto a quella concernente la gravità del reato, poiché la valutazione della sussistenza o meno della giusta causa va compiuta esclusivamente sulla base dei parametri posti dall’art. 2119 cc ossia tenendo conto dell'incidenza del fatto sul particolare rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro ed il lavoratore, delle esigenze poste dall'organizzazione produttiva, delle finalità e delle regole di disciplina previste da detta organizzazione”. Trib. Novara, Sez. lavoro, 17/06/2010

“Ai sensi dell'art. 1 della l. 604 del 1966, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 cco per giustificato motivo. Ciò premesso, i comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata, di norma irrilevanti ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, assumono rilevanza a tal fine e possono integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti esterni alla sfera del contratto siano tali, per la loro gravità e natura, da far venire meno quella fiducia che integra il presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro. Dunque, se in genere tali comportamenti sono irrilevanti, possono, tuttavia, costituire giusta causa di licenziamento allorquando siano di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto lavorativo, specialmente quando, per le caratteristiche di esso, la prestazione lavorativa richiede un ampio margine di fiducia, fermo restando che la valutazione circa il venir meno dell'elemento fiduciario non può prescindere dalla natura del rapporto, dalla posizione delle parti e dal grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del lavoratore, nonché dalla portata del fatto stesso. Tuttavia, anche quando il lavoratore è adibito a mansioni non particolarmente complesse, implicanti un non elevato grado di affidamento, è necessario valutare la portata concreta dei fatti al fine di verificare la congruità della sanzione espulsiva. Alla luce di quanto sopra, nel caso di specie, il Tribunale, acclarata la gravità della condotta del lavoratore, arrestato in flagranza di reato per detenzione di stupefacenti, tale da minare l'affidamento del datore di lavoro in ordine al corretto e decoroso svolgimento della prestazione lavorativa, conclude per la legittimità del licenziamento irrogato al dipendente, come unica misura efficiente a tutelare i diritti e le aspettative dell'azienda e conseguentemente rigetta il ricorso”. Trib. Cassino, 08/03/2010, Ma.Ca. C. F.G.A. S.p.A.

Se licenzio un lavoratore assunto contratto a tutele crescenti devo usare il rito Fornero (art. 1 commi da 48 a 68 l. 2012 n. 92?

In base all’art. 11 del Dlgs 23 del 2015 ”Ai licenziamenti di cui al presente decreto non si applicano  le disposizioni dei commi da 48 a 68  dell'articolo  1  della  legge  28 giugno 2012, n. 92”. 

Quando ho diritto a trasformare il rapporto full time in part time?

In forza dell’art. 12-bis del Dlgs 61 del 2000 “1.  I  lavoratori  del  settore  pubblico  e  del settore privato affetti  da  patologie  oncologiche,  per i quali residui una ridotta capacità  lavorativa,  anche  a  causa  degli effetti invalidanti di terapie  salvavita,  accertata  da  una  commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno  diritto  alla  trasformazione  del  rapporto di lavoro a tempo pieno  in  lavoro  a  tempo  parziale  verticale  od  orizzontale. Il rapporto   di   lavoro  a  tempo  parziale  deve  essere  trasformato nuovamente  in  rapporto  di  lavoro  a  tempo  pieno a richiesta del lavoratore.  Restano  in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro”.

I commi 2 e 3 si occupano dei casi di mera priorità:

 2. In caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o  i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonchè nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità  ai  sensi  dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992,  n.  104,  alla  quale e' stata riconosciuta una percentuale di invalidità  pari  al  100  per  cento,  con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del Ministro  della  sanità  5 febbraio 1992, pubblicato nel supplemento ordinario  alla  Gazzetta  Ufficiale  n.  47 del 26 febbraio 1992, e' riconosciuta  la  priorità  della  trasformazione  del  contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

 3.  In  caso  di  richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio  convivente  di  età  non  superiore  agli anni tredici o con figlio  convivente  portatore  di  handicap  ai sensi dell'articolo 3

della  legge  5  febbraio  1992, n. 104, e' riconosciuta la priorità alla  trasformazione  del  contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.