Il contratto a tempo parziale come deve essere provato?

In forza dell’art. 8 del Dlgs 61 del 2000  la forma scritta è richiesta  a fini di prova. Qualora la scrittura risulti mancante, è ammessa  la  prova  per testimoni nei limiti di cui all'articolo 2725 (che richiama l’art. 2724 n. 3: quando il contraente ha senza sua colpa perduto il documento che gli forniva la prova).

In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo  parziale  del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà  essere  dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura  sia  giudizialmente accertata. Resta fermo il diritto alle retribuzioni   dovute   per   le   prestazioni   effettivamente  rese antecedentemente alla data suddetta.

Come devono essere computati i lavoratori a tempo parziale?

In base all’art. 6 del Dlgs 61 del 2000  “ In  tutte  le  ipotesi  in  cui, per disposizione di legge o di contratto   collettivo,  si  renda  necessario  l'accertamento  della consistenza   dell'organico,  i  lavoratori  a  tempo  parziale  sono computati  nel  complesso  del  numero  dei  lavoratori dipendenti in proporzione  all'orario  svolto, rapportato al tempo pieno così come definito   ai   sensi   dell'articolo   1[1];   ai  fini  di  cui  sopra l'arrotondamento  opera  per le frazioni di orario eccedenti la somma degli  orari  individuati  a  tempo  parziale corrispondente a unità  intere di orario a tempo pieno”.

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[1] “per  "tempo  pieno"  l'orario  normale  di  lavoro  di  cui all'articolo  3,  comma  1, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66,   o  l'eventuale  minor  orario  normale  fissato  dai  contratti collettivi applicati”

Il diritto di precedenza per i lavoratori a termine come è disciplinato dal Dlgs 368 del 2001?

In base al comma 4 quater dell’art. 5  “Il  lavoratore  che,  nell'esecuzione  di  uno  o   più contratti  a  termine  presso  la  stessa  azienda,  abbia   prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi  ha  diritto di  precedenza,  fatte  salve  diverse  disposizioni   di   contratti collettivi stipulati a livello nazionale,  territoriale  o  aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul  piano  nazionale,  nelle  assunzioni   a   tempo   indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi  dodici  mesi  con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine”

Quando si esercita il diritto di precedenza?

In base al  comma 4 sexies art. 5 “Il diritto di precedenza  di  cui  ai  commi  4-quater  e 4-quinquies può essere esercitato a  condizione  che  il  lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro  entro rispettivamente sei mesi e tre mesi  dalla  data  di  cessazione  del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di  cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza  di  cui  ai  commi 4-quater e 4-quinquies deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'articolo 1, comma 2”.

Cosa succede per i contratti a termini stipulati dopo l’entrata in vigore del DL 34 del 2014 che abbiano superato il limite percentuale dei contratti a termine ammessi dall’art.1 o dalla contrattazione collettiva?

Sino alla riforma del 2014 (l. 74 del 2014) la giurisprudenza era orientata per la conversione del contratto a termine in contratto di lavoro a tempo indeterminato con conseguente applicazione del relativo sistema sanzionatorio[1].

Con la l. 74 del 2014 che ha modificato sia l’art. 1 sia l’art. 5 (con l’introduzione del comma 4 septies) del D.lgs 368 del 2001 tale assunto non può più dirsi certo.  In particolare, la riforma ha stabilito all’art. 1 comma 1:  “1. E' consentita  l'apposizione  di  un  termine  alla  durata  del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra  un  datore  di lavoro e un lavoratore  per  lo  svolgimento  di  qualunque  tipo  di mansione, sia nella forma del  contratto  a  tempo  determinato,  sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a  tempo  determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo  20  del  decreto  legislativo  10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7, il numero  complessivo  di  contratti  a  tempo  determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente  articolo non può  eccedere  il  limite  del  20  per  cento  del  numero  dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell'anno  di assunzione. Per i  datori  di  lavoro  che  occupano  fino  a  cinque dipendenti e' sempre possibile stipulare un  contratto  di  lavoro  a tempo determinato.”

L’art. 5 comma 4 septies ha riconnesso una specifica sanzione amministrativa ai limiti percentuali indicati dall’art. 1, sancendo: “In caso di violazione del limite percentuale di cui all'articolo 1, comma 1, per ciascun lavoratore si applica la sanzione amministrativa:

a) pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;

b) pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

In tale quadro, in assenza di un chiaro riferimento normativo che commini alla violazione dei limiti percentuali l’inefficacia del termine (attualmente prevista solo in mancanza di forma scritta[2]) o la conversione del contratto (disciplinata dall’art. 5 del d.lgs 368 del 2001[3]) non può più dirsi certa la precedente interpretazione.

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[1] “Nel regime di cui alla l. 1987 n. 56, la facoltà delle organizzazioni sindacali di individuare ulteriori ipotesi di legittima apposizione del termine al contratto di lavoro è subordinata dall'art. 23 alla determinazione delle percentuali di lavoratori che possono essere assunti con contratto a termine sul totale dei dipendenti; pertanto, non è sufficiente l'indicazione del numero massimo di contratti a termine, occorrendo altresì, a garanzia di trasparenza ed a pena di invalidità dell'apposizione del termine nei contratti stipulati in base all'ipotesi individuata ex art. 23 citato, l'indicazione del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, sì da potersi verificare il rapporto percentuale tra lavoratori stabili e a termine (fattispecie relativa ad assunzioni a termine di ufficiali di riscossione). (Rigetta, App. Potenza, 18/05/2005)” Cass. civ., Sez. lavoro, 12/03/2009, n. 6010

[2] Il comma due dell’art. 1 la prevede per la sola assenza di forma scritta “2. L'apposizione del termine di  cui  al  comma  1  e'  priva  di effetto se  non  risulta,  direttamente  o  indirettamente,  da  atto scrittoI.

[3]  Art. 5. “Scadenza del termine e sanzioni Successione dei contratti

   1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza  del  termine inizialmente   fissato   o   successivamente   prorogato   ai   sensi dell'articolo 4, il datore di lavoro e'  tenuto  a  corrispondere  al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per  ogni  giorno  di continuazione del rapporto pari al venti per  cento  fino  al  decimo giorno  successivo,  al  quaranta  per  cento  per   ciascun   giorno ulteriore.

  2. Se il rapporto di lavoro ((...)) continua  oltre  il  trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a  sei  mesi  nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto  si  considera  a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

  3. Qualora il  lavoratore  venga  riassunto  a  termine,  ai  sensi dell'articolo 1, entro un periodo  di  dieci  giorni  dalla  data  di scadenza di un contratto di durata fino  a  sei  mesi,  ovvero  venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore  ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Le disposizioni di cui al presente comma, nonché di cui al comma 4, non trovano applicazione nei confronti  dei  lavoratori  impiegati  nelle attività stagionali di cui al comma 4-ter nonché in relazione  alle ipotesi  individuate  dai  contratti  collettivi,  anche   aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei  datori di lavoro comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale.

  4. Quando  si  tratta  di  due  assunzioni  successive  a  termine, intendendosi per tali quelle effettuate  senza  alcuna  soluzione  di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

  4-bis. Ferma restando la disciplina della successione di  contratti di cui ai commi precedenti e  fatte  salve  diverse  disposizioni  di contratti collettivi stipulati a livello  nazionale,  territoriale  o aziendale  con  le  organizzazioni  sindacali  comparativamente  più rappresentative  sul  piano  nazionale,  qualora   per   effetto   di successione di contratti a termine per  lo  svolgimento  di  mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato  i  trentasei  mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai  periodi  di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi  del  comma  2; ai fini del suddetto computo del  periodo  massimo  di  durata  del contratto a tempo  determinato,  pari  a  trentasei  mesi,  si  tiene altresì conto dei periodi di missione  aventi  ad  oggetto  mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai  sensi  dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.  276,  e  successive modificazioni, inerente  alla  somministrazione  di  lavoro  a  tempo determinato. In deroga a quanto  disposto  dal  primo  periodo  del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine  fra  gli stessi  soggetti  può  essere  stipulato  per  una  sola  volta,   a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro  competente  per  territorio  e   con   l'assistenza   di   un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative  sul  piano  nazionale  cui  il  lavoratore  sia iscritto  o  conferisca  mandato.  Le  organizzazioni  sindacali  dei lavoratori   e   dei   datori   di   lavoro   comparativamente   più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato  rispetto della descritta  procedura,  nonchè  nel  caso  di  superamento  del termine stabilito nel  medesimo  contratto,  il  nuovo  contratto  si considera a tempo indeterminato.

  4-ter.  Le  disposizioni  di  cui  al  comma  4-bis   non   trovano applicazione nei confronti delle attività  stagionali  definite  dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963,  n.  1525,  e successive modifiche e integrazioni, nonché di  quelle  che  saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi  nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di  lavoro comparativamente più rappresentative.

  4-quater.  Il  lavoratore  che,  nell'esecuzione  di  uno  o   più contratti  a  termine  presso  la  stessa  azienda,  abbia   prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi  ha  diritto di  precedenza,  fatte  salve  diverse  disposizioni   di   contratti collettivi stipulati a livello nazionale,  territoriale  o  aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul  piano  nazionale,  nelle  assunzioni   a   tempo   indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi  dodici  mesi  con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a

termine. Fermo restando quanto già previsto dal  presente  articolo per il diritto di  precedenza,  per  le  lavoratrici  il  congedo  di maternità di cui all'articolo 16, comma 1, del testo unico di cui al decreto  legislativo  26   marzo   2001,   n.   151,   e   successive modificazioni, intervenuto nell'esecuzione di un contratto a  termine presso la stessa  azienda,  concorre  a  determinare  il  periodo  di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di  precedenza  di cui  al  primo  periodo.  Alle  medesime  lavoratrici   e'   altresì  riconosciuto, con le stesse modalità di cui al  presente  comma,  il diritto di precedenza anche  nelle  assunzioni  a  tempo  determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici  mesi,  con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

  4-quinquies. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento  di attività stagionali ha  diritto  di  precedenza,  rispetto  a  nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di  lavoro  per  le medesime attività stagionali.

  4-sexies. Il diritto di precedenza  di  cui  ai  commi  4-quater  e 4-quinquies può essere esercitato a  condizione  che  il  lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro  entro rispettivamente sei mesi e tre mesi  dalla  data  di  cessazione  del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di  cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza  di  cui  ai  commi 4-quater e 4-quinquies deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'articolo 1, comma 2.

4-septies. In caso di violazione del limite  percentuale  di  cui all'articolo 1,  comma  1,  per  ciascun  lavoratore  si  applica  la sanzione amministrativa:

    a) pari al 20 per cento della retribuzione, per  ciascun  mese  o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata  del  rapporto di lavoro, se il numero dei  lavoratori  assunti  in  violazione  del limite percentuale non sia superiore a uno;

    b) pari al 50 per cento della retribuzione, per  ciascun  mese  o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata  del  rapporto di lavoro, se il numero dei  lavoratori  assunti  in  violazione  del limite percentuale sia superiore a uno.

 4-octies. I maggiori introiti derivanti dalle sanzioni di cui  al comma 4-septies sono versati ad apposito  capitolo  dell'entrata  del bilancio dello Stato per essere  riassegnati  al  Fondo  sociale  per occupazione e formazione, di cui all'articolo 18,  comma  1,  lettera a), del decreto-legge 29  novembre  2008,  n.  185,  convertito,  con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2.

Il divieto di licenziamento per matrimonio opera anche per il marito?

In generale in base all’art. 35 del Dlgs 198 del 2006 (che ha recepito l’art, 9 della legge 1963 n. 7 artt 1,2 e 6) il licenziamento opererebbe solo per le donne. In particolare la norma prevede:

“1.  Le  clausole  di  qualsiasi  genere,  contenute  nei  contratti individuali e collettivi, o in regolamenti, che prevedano comunque la risoluzione  del  rapporto di lavoro delle lavoratrici in conseguenza del matrimonio sono nulle e si hanno per non apposte.

2.  Del  pari  nulli  sono  i  licenziamenti  attuati  a  causa  di matrimonio.

3.   Salvo   quanto  previsto  dal  comma  5,  si  presume  che  il licenziamento  della  dipendente nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione,  a  un  anno  dopo  la  celebrazione  stessa, sia stato disposto per causa di matrimonio.

4.  Sono  nulle  le  dimissioni  presentate  dalla  lavoratrice nel periodo  di cui al comma 3, salvo che siano dalla medesima confermate entro un mese alla Direzione provinciale del lavoro.

5.  Al  datore  di  lavoro  e'  data  facoltà  di  provare  che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui al comma

3,  e'  stato  effettuato non a causa di matrimonio, ma per una delle seguenti ipotesi:

a)  colpa  grave  da  parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

b) cessazione dell'attività dell'azienda cui essa e' addetta;

c)  ultimazione  della prestazione per la quale la lavoratrice e' stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine.

6.  Con il provvedimento che dichiara la nullità dei licenziamenti di  cui  ai commi 1, 2, 3 e 4 e' disposta la corresponsione, a favore della  lavoratrice allontanata dal lavoro, della retribuzione globale di fatto sino al giorno della riammissione in servizio.

7.  La lavoratrice che, invitata a riassumere servizio, dichiari di recedere  dal  contratto,  ha  diritto al trattamento previsto per le dimissioni  per  giusta causa, ferma restando la corresponsione della

retribuzione fino alla data del recesso.

8.  A tale scopo il recesso deve essere esercitato entro il termine di dieci giorni dal ricevimento dell'invito.

9.  Le  disposizioni  precedenti  si applicano sia alle lavoratrici dipendenti  da  imprese  private  di qualsiasi genere, escluse quelle addette  ai servizi familiari e domestici, sia a quelle dipendenti da enti  pubblici,  salve  le clausole di miglior favore previste per le lavoratrici nei contratti collettivi ed individuali di lavoro e nelle disposizioni legislative e regolamentari”.

Tuttavia, come indicato dalla recente sentenza del Tribunale di Milano del 3 giugno del 2014 giudice dott. Atanasio n. 16981 del 2014 RG 3666/2014, tale principio vale anche per l’uomo:  “E’ certo che la norma in esame  parla di lavoratrici con la conseguenza che sembrerebbe doversi escludere ogni ipotesi di estensione a tutela dei lavoratori. E’ altrettanto vero però che tale interpretazione contrasta con il principio di parità di trattamento tra uomini e donne introdotto dalla direttiva 76/207/CE la quale all’art. 2 dispone che “il principio della parità di trattamento implica l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso direttamente o indirettamente in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia”:

Del resto tale principio comunitario ha trovato applicazione nel codice delle pari opportunità  il quale all’articolo uno (la cui epigrafe ha il titolo: “Divieto di discriminazione e parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini nonché integrazione dell’obiettivo della parità tra donne e uomini in tutte le politiche e attività) dispone che “le disposizioni del presente decreto hanno ad oggetto le misure volte ad eliminare ogni discriminazione basata sul sesso che abbia come conseguenza o come scopo di compromettere o di impedire il riconoscimento il godimento o l’esercizio dei diritti umani  e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale e civile o in ogni altro campo”. Ed al comma secondo dispone poi che “La parità di trattamento e di opportunità tra donne ed uomini deve essere assicurata in tutti i campi compresi quelli dell’occupazione del lavoro e della retribuzione”. Da ciò si ricava necessariamente che l’interpretazione della norma contenuta all’art. 35 (la quale effettivamente fa riferimento alla lavoratrice) deve invece essere ispirata a una reale parità; e che l’uso del femminile è solo frutto di un retaggio del passato fondato sulla considerazione che la tutela anticipata assicurata dall’art. 35 vedeva quale destinataria la sola donna ….invece la considerazione che le tutele previste in materia di maternità/paternità e di congedi parentali ne consentono l’accesso anche al lavoratore padre deve indurre all’estensione della norma di cui all’art. 35 anche al lavoratore maschio”

Da quando decorre la prescrizione quinquennale dei crediti di lavoro?

In generale quando il rapporto di lavoro è assistito da tutela reale decorre dal momento in cui il diritto può essere fatto valere; in caso contrario dal termine del rapporto.

In particolare:

“In tema di prescrizione dei crediti del lavoratore, il principio di cui agli artt. 2948 n. 4, 2955 n. 2 e 2956 n.1 cc (quali risultanti dalla pronuncia della Corte costituzionale n. 63 del 1966), secondo il quale la prescrizione non decorre in costanza di rapporto di lavoro non assistito da stabilità reale, riguarda per espressa previsione il solo diritto alla retribuzione e non si estende al diritto del lavoratore al risarcimento del danno derivante dalla violazione degli obblighi di cui all’art. 2087, la cui prescrizione (decennale in caso di azione di responsabilità contrattuale) decorre dal momento in cui il danno si è manifestato, anche in corso di rapporto di lavoro. (Rigetta, App. Venezia, 16/11/2005)” Cass. civ., Sez. lavoro, 28/07/2010, n. 17629

“Nei rapporti di lavoro non assistiti da stabilità reale e con riguardo ai quali non è consentito al lavoratore di chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro la prescrizione estintiva quinquennale dei crediti di lavoro non decorre dalla data di cessazione definitiva del rapporto di lavoro, ma dalla data di maturazione dei singoli crediti retributivi”. Trib. Trapani, 20/06/2005

L’applicabilità della tutela reale va valutata con riferimento al concreto atteggiarsi del rapporto intercorso tra le parti:

“Ai fini dell'individuazione del regime di prescrizione applicabile ai crediti retributivi, il presupposto della stabilità reale del rapporto di lavoro deve essere verificato in relazione al concreto atteggiarsi del rapporto stesso ed alla configurazione che di esso danno le parti nell'attualità del suo svolgimento”. Trib. Torino, Sez. lavoro, 22/10/2009

“La prescrizione dei crediti del lavoratore non decorre in costanza di un rapporto di lavoro formalmente autonomo, del quale sia stata successivamente riconosciuta la natura subordinata con garanzia di stabilità reale in relazione alle caratteristiche del datore di lavoro, giacché, in tal caso, il rapporto è, nel suo concreto atteggiarsi, di natura subordinata e, cionondimeno, restando formalmente autonomo, non è immediatamente garantito, non essendo possibile, in caso di recesso datoriale, la diretta applicabilità della disciplina garantista, che potrebbe derivare solo dal futuro (ed eventuale) riconoscimento della natura subordinata del rapporto. (Rigetta, App. Roma, 27/10/2004)” Cass. civ., Sez. lavoro, 23/01/2009, n. 1717

Il licenziamento orale deve essere impugnato nei 60 giorni?

Per unanime dottrina e giurisprudenza nei casi di inefficacia del licenziamento per carenza della forma scritta, non opera l’onere del lavoratore d’impugnazione nei 60 giorni stabilito dall’art. 6 della legge 604 del 1966 che fa decorrere l’impugnazione dalla “comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso”

Appare in tutta evidenza che l’assenza della “comunicazione in forma scritta” non permetta il decorso del termine.

In ogni caso come indicato dalla dottrina “tale termine si applica all’impugnazione di ogni licenziamento  per ragioni riconducibili nell’ambito della disciplina dettata dalla stessa legge n. 604 del 1966 e dalla l. 300 del 1970, fatta eccezione per le ipotesi di licenziamento non comunicato per iscritto o di cui non siano  stati comunicati, parimenti per iscritto, i motivi sebbene  richiesti” (“Giovanni Amoroso, L’estinzione del rapporto, Impugnazione licenziamento pag. 930  in Diritto e processo del lavoro e della previdenza sociale a cura di Santoro Passarelli Iposa)

In giurisprudenza:

“L'art. 6 della legge 604 del 1966 che fissa il termine per impugnare il licenziamento, non può trovare applicazione in caso di licenziamento orale ovvero di licenziamento in cui non siano stati comunicati per iscritto i motivi In questi casi trattandosi infatti di licenziamento nullo e/o inefficace per difetto di un requisito, la forma scritta, richiesto "ad substantiam" il lavoratore che intenda agire per far valere tale vizio è tenuto a rispettare esclusivamente l'ordinario termine prescrizionale”. Trib. Milano, Sez. lavoro, 16/10/2008, in Lavoro nella Giur., 2009, 3, 312

“In caso di licenziamento orale il rapporto non è interrotto con conseguente diritto del lavoratore alla retribuzione e non necessita dell'impugnazione”. App. Torino, 06/07/2001, parti: Cioffi C. Fino.

“Il licenziamento orale esclude l'onere per il lavoratore di impugnare, a pena di decadenza, il licenziamento stesso nel termine dei sessanta giorni, in quanto la carenza di forma scritta – prevista quale requisito sostanziale dell'atto di recesso – comporta l'assoluta inidoneità ad avviare la procedura di licenziamento nei termini di legge; il provvedimento in questione può essere impugnato nel termine di prescrizione quinquennale” (Trib. Napoli 8/9/94, pres. Baccari, est. De Luca, in D&L 1995, 201)