La prosecuzione del rapporto oltre il termine indicato sul contratto a tempo determinato quando determina la conversione in tempo indeterminato?

In base all’art. 5 comma 2 del D.lgs 368 del 2011 “ Se il rapporto di lavoro  continua  oltre  il  trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a  sei  mesi  nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis” (36 mesi), “ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto  si  considera  a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini”.

In seguito all'emanazione del Dlgs 81 del 2015 la norma è confluita nell'art. 22 comma 2 secondo cui:   2. Qualora il rapporto  di  lavoro  continui  oltre  il  trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a  sei  mesi,  ovvero oltre il cinquantesimo giorno  negli  altri  casi,  il  contratto  si trasforma in contratto  a  tempo  indeterminato  dalla  scadenza  dei predetti termini”

Quando può essere anticipato il TFR ?

In base all’art. 2120 cc “il prestatore di lavoro, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70 per cento sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.

Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10 per cento degli aventi titolo, di cui al precedente comma, e comunque del 4 per cento del numero totale dei dipendenti.

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile[1].

L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto.

Occorre ricordare che “condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da patti individuali. I contratti collettivi possono altresì stabilire criteri di priorità per l'accoglimento delle richieste di anticipazione.”

Infine, in forza dell’art. 7 della legge 53 del 2000 “il trattamento di fine rapporto può essere anticipato ai fini delle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'articolo 7 comma 1 della legge 1971 n. 1204 (congedo parentale), come sostituito dall'articolo 3, comma 2, della presente legge, e di cui agli articoli 5 e 6 della presente legge. L'anticipazione è corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo. Le medesime disposizioni si applicano anche alle domande di anticipazioni per indennità equipollenti al trattamento di fine rapporto, comunque denominate, spettanti a lavoratori dipendenti di datori di lavoro pubblici e privati”.

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[1] La Corte costituzionale, con sentenza 18 marzo-5 aprile 1991, n. 142 (Gazz. Uff. 10 aprile 1991, n. 15 - Prima serie speciale), ha dichiarato l'illegittimità dell'ottavo comma, lett. b) dell’art. 2120 cc, come novellato dall'art. 1 l. 1982 n. 297, nella parte in cui non prevede la possibilità di concessione dell'anticipazione in ipotesi di acquisto "in itinere" comprovato con mezzi idonei a dimostrarne l'effettività.

In base all’art. 2 legge 92 del 2012 quanto deve versare il datore di lavoro quale contributo ASPI?

In base all’art. 2 comma 31 della legge 92 del 2012 “Nei casi di interruzione di  un  rapporto  di  lavoro  a  tempo indeterminato per le causali  che,  indipendentemente  dal  requisito contributivo, darebbero diritto all'ASpI, intervenuti a decorrere dal 1° gennaio 2013, e' dovuta, a carico del datore di lavoro, una  somma pari al 41 per cento del massimale mensile di ASpI  per  ogni  dodici mesi di anzianità aziendale  negli  ultimi  tre  anni.  Nel  computo dell'anzianità aziendale sono  compresi  i  periodi  di  lavoro  con contratto diverso da quello a tempo indeterminato, se il rapporto  e' proseguito senza soluzione di continuità o se comunque  si  e'  dato luogo alla restituzione di cui al comma 30”. 

In caso di licenziamenti collettivi errati in seguito all’emanazione del Dlgs 23 del 2015 che conseguenze vi sono?

In base all’art. 10 del Dlgs 23 del 2015  “In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4  e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 (licenziamento collettivo),  intimato  senza  l'osservanza della forma scritta,  si  applica  il  regime  sanzionatorio  di  cui all'articolo 2 (reintegrazione e indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di  fine  rapporto,  corrispondente  al  periodo   dal   giorno   del licenziamento sino a quello  dell'effettiva  reintegrazione,  dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative).

In  caso  di  violazione  delle procedure richiamate all'articolo 4,  comma  12[1],  o  dei  criteri  di scelta di cui all'articolo 5[2], comma 1, della legge n. 223  del  1991, si applica il regime di cui all'articolo 3, comma 1 (indennità  non  assoggettata  a  contribuzione  previdenziale  di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine  rapporto  per  ogni  anno  di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non  superiore

a ventiquattro mensilità).

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[1] Art. 4 comma 12 l. 223 del 1991  Le comunicazioni di cui al comma 9 sono prive di efficacia  ove siano state effettuate senza l'osservanza della forma scritta e delle procedure previste dal presente articolo. Gli eventuali vizi  della comunicazione di cui al comma 2 del presente articolo possono  essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo.

Comma 9. Raggiunto l'accordo sindacale ovvero esaurita  la  procedura  di cui ai commi 6, 7 e 8, l'impresa ha facoltà  di  licenziare  gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per  iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l'elenco  dei lavoratori licenziati con l'indicazione per ciascun soggetto  del nominati del luogo di residenza,  della  qualifica,  del  livello  di inquadramento dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con  le  quali  sono  stati  applicati  i criteri di scelta  di  cui  all'articolo  5,  comma  1,  deve  essere comunicato per iscritto all'Ufficio  regionale  del  lavoro  e  della massima  occupazione  competente,  alla  Commissione  regionale   per l'impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2.

[2] Art. 5. l. 223 del 1991 (Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese): 1. L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle  esigenze  tecnico-produttive,  ed  organizzative  del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti  da  contratti

collettivi stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma  2, ovvero in mancanza di questi  contratti  nel  rispetto  dei  seguenti  criteri in concorso tra loro;

   a) carichi di famiglia;

   b) anzianità;

   c) esigenze tecnico produttive ed organizzative.

Se un’azienda ha più di 15 dipendenti ed occorre procedere a trasferimento d'azienda cosa bisogna fare?

In tali casi si applica l’art. 47 della legge 1990 n. 428. In particolare

“Quando si intenda effettuare, ai sensi dell'articolo 2112 del codice civile, un trasferimento d'azienda in cui sono complessivamente occupati più di quindici lavoratori, anche nel caso in cui il trasferimento riguardi una parte d'azienda, ai sensi del medesimo articolo 2112, il cedente ed il cessionario devono darne comunicazione per iscritto almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l'atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un'intesa vincolante tra le parti, se precedente, alle rispettive rappresentanze sindacali unitarie, ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali costituite, a norma dell'articolo 19 della l. 300 del 1970, nelle unità produttive interessate, nonché ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al trasferimento. In mancanza delle predette rappresentanze aziendali, resta fermo l'obbligo di comunicazione nei confronti dei sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi e può essere assolto dal cedente e dal cessionario per il tramite dell'associazione sindacale alla quale aderiscono o conferiscono mandato. L'informazione deve riguardare: a) la data o la data proposta del trasferimento; b) i motivi del programmato trasferimento d'azienda; c) le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori; d) le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi".

e dopo?

Comma 2 “Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di categoria, comunicata entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione di cui al comma 1, il cedente e il cessionario sono tenuti ad avviare, entro sette giorni dal ricevimento della predetta richiesta, un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti. La consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo."

Cosa succede se non rispetto la procedura?

“Il mancato rispetto, da parte del cedente o del cessionario, degli obblighi previsti dai commi 1 e 2 costituisce condotta antisindacale ai sensi dell'articolo 28 della legge n. 300 del 1970 (condotta antisindacale con condanna delle parti del contratto":“In tema di trasferimento d'azienda ai sensi dell'art. 2112 c.c., l'art. 47 L. 428/90 prevede una serie di limitazioni all'autonomia privata dell'alienante e dell'acquirente già nella fase precedente il trasferimento, disponendo che, ove detto trasferimento riguardi un'azienda che occupa più di quindici dipendenti, almeno venticinque giorni prima di esso deve darsi comunicazione per iscritto alle rappresentanze sindacali costituite nelle unità produttive interessate, nonché alle rispettive associazioni di categoria; il mancato adempimento dell'obbligo di informazione del sindacato, tuttavia, costituisce comportamento che viola l'interesse del destinatario delle informazioni, ossia il sindacato, ed è pertanto, sussistendone i presupposti, configurabile come condotta antisindacale ai sensi dell'art. 28 L. 330/70, ma non incide sulla validità del negozio traslativo, non potendosi configurare l'osservanza delle suddette procedure sindacali alla stregua di un presupposto di legittimità (e quindi di un requisito di validità) del negozio di trasferimento” (Cass. 4/1/00 n. 23, pres. Lanni, in Dir. lav. 2000, pag.405, e in Riv.giur. lav. 2000, pag. 520 )

In caso di cessione di azienda esiste un diritto di precedenza nelle aziende con più di 15 dipendenti per i lavoratori che non passano con il cessionario?

In base all'art. 47 della l. 428 del 1990 comma 6  I lavoratori che non passano alle dipendenze dell'acquirente, dell'affittuario o del subentrante hanno diritto di precedenza nelle assunzioni che questi ultimi effettuino entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il periodo maggiore stabilito dagli accordi collettivi. Nei confronti dei lavoratori predetti, che vengano assunti dall'acquirente, dall'affittuario o dal subentrante in un momento successivo al trasferimento d'azienda, non trova applicazione l'articolo 2112 del codice civile

Nella nozione di trasferimento di azienda ex art. 2112 cc rientra l'affitto d'azienda?

In forza dell’art. 2112 cc si ha “trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o l'affitto di azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento”.

La norma è estremamente vasta e vi rientrano per la giurisprudenza anche gli affitti d’azienda.

In particolare: “L'art. 2112 cod. civ., nel regolare i rapporti di lavoro in caso di trasferimento d'azienda, trova applicazione in tutte le ipotesi in cui il cedente sostituisca a sé il cessionario senza soluzione di continuità, anche nel caso di affitto d'azienda; ne deriva che l'obbligazione dell'azienda affittuaria, come avviene per gli altri casi di cessione, si risolve in un impegno "sine die" di mantenimento dell'occupazione dei dipendenti trasferiti, che, una volta assunto, non può essere eluso semplicemente con la formale restituzione dell'azienda, per cessazione del rapporto di affitto, quando risulti che invece l'attività della impresa cedente era definitivamente cessata, mentre quella dell'azienda affittuaria era continuata. (Cassa con rinvio, App. Firenze, 04/03/2009)” Cass. civ., Sez. lavoro, 26/07/2011, n. 16255