Quando le cuase di lavoro non sono soggette al pagamento del contributo unificato?

Cass. 13/07/2022, n. 22110

Secondo l'art. 9, comma 1-bis, T.U. n. 115 del 2002, nei processi per controversie di previdenza ed assistenza obbligatorie, nonché per quelle individuali di lavoro o concernenti rapporti di pubblico impiego, le parti che sono titolari di un reddito imponibile ai fini dell'imposta personale sul reddito, risultante dall'ultima dichiarazione, superiore a tre volte l'importo previsto dall'art. 76, sono soggette al contributo unificato di iscrizione a ruolo nella misura di cui all'art. 13, co. 1, lett. a), e co. 3. Essa infatti prevede una esenzione dal contributo, a beneficio delle parti che siano titolari di redditi non superiori ad una certa soglia, che il giudice non è in grado di verificare e che, per di più, potrebbe venir meno sulla base degli esiti dei controlli svolti dagli organi a ciò deputati.

 Entro quali limiti possono essere valutati ai fini della validità del licenziamento i precedenti adottati dal datore di lavoro?

Cass. 13/07/2022, n. 22115

Non si può porre a carico del datore di lavoro l'onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe e tuttavia, ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori, correttamente può essere valorizzata dal giudice l'esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata. L’eventuale disparità di trattamento deve emergere nel corso del giudizio attraverso elementi a tal riguardo significativi e tali da non richiedere, nella esplicitazione delle ragioni del licenziamento, una contestuale ricognizione da parte del datore di lavoro diretta a giustificare la diversità di trattamenti adottati. La possibile valorizzazione da parte del giudice di situazioni similari, al fine di una valutazione di irragionevole disparità, non può che trovare presupposto in allegazioni presenti nella causa, tali da consentire una indagine di fatto ed una possibile comparazione. Il profilo allegatorio e probatorio assume quindi valore essenziale al fine di consentire al giudice del merito il concreto apprezzamento di similarità di situazioni trattate, irragionevolmente, in maniera differente.

 Come è ripartito l'onere della prova in merito al diritto all'indennità sostitutiva delle ferie non godute?

Cass. 25/07/2022, n. 23153

Di recente la S.C. ha affermato (si vedano Cass. n. 21609/2022 e Cass. n. 21780/2022, nonchè la precedente Cass. n. 14268/2022) che va operata una (re)interpretazione diritto interno in materia di ferie retribuite e della corrispondente indennità sostitutiva che si conformi ai principi enunziati dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea nelle tre sentenze della Grande Sezione del 6 novembre 2018 (in cause riunite C-569 e C-570 Stadt Wuppertal; in causa C-619/2016 Sebastian W. Kreuziger e in causa C-684/2016 Max Planck).

10. La giurisprudenza della S.C. aveva infatti in passato affermato (si vedano tra le tante Cass. n. 10701/2015; Cass. n. 8791/2015 e Cass. n. 4855/2014) che incombe a carico del lavoratore che agisce in giudizio per chiedere la corresponsione della indennità sostitutiva delle ferie un duplice onere della prova: 1) dell'esecuzione della prestazione lavorativa nei giorni destinati al riposo; 2) della sussistenza di eccezionali e motivate esigenze di servizio o cause di forza maggiore alla base del mancato godimento del periodo di riposo annuale.

10.1. Nello specifico, quanto al primo aspetto (onere della prova della esecuzione della prestazione lavorativa nei giorni destinati al riposo), si rappresentava (cfr. Cass. n. 9791/2020, ma anche Cass. n. 7696/2020) che esso era da ritenersi sussistente in capo al lavoratore, in quanto fatto costitutivo della indennità per ferie non godute, sicchè occorreva che il prestatore provasse l'espletamento della prestazione anche nel periodo destinato alle ferie, mentre sul datore incombeva l'opposto onere di offrire prova del pagamento.

10.2. In relazione alla prova delle ragioni di servizio ostative al godimento delle ferie (eccezionali e motivate esigenze, cause di forza maggiore), alla stessa stregua si è ritenuto, nei rapporti di lavoro con le PP.A.A., che esse andassero provate dal prestatore (cfr. Cass. n. 20091/2018; Cass. n. 4855/2014).

10.3. Ritiene il Collegio, invece, di dare continuità alle pronunzie già innanzi ricordate (le già citate Cass. n. 21609/2022 e Cass. n. 21780/2022, nonchè Cass. n. 14268/2022), alle cui motivazioni ci si riporta anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., condividendo la necessità e gli esiti della operata rilettura dello statuto delle ferie in armonia con l'interpretazione del diritto dell'Unione - nello specifico dell'art. 7 della Direttiva 2003/1988/CE e dell'art. 31 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea - offerta dalla Curia Europea (il rinvio è ancora alle tre sentenze della Corte di Giustizia del 6 novembre 2018: in cause riunite C569/2016 e C-570/2016; in causa C-619/2016; in causa C684/2016).

10.4. In piena consonanza con gli approdi delle pronunzie richiamate al punto che precede, va quindi ribadito che i lavoratori non possono perdere il diritto alla indennità finanziaria per le ferie non godute, senza previa verifica del fatto che il datore li abbia effettivamente posti in condizione di esercitare il proprio diritto alla fruizione del riposo annuale, anche attraverso una informazione adeguata.

Insomma, è il datore che deve provare di essersi assicurato che il lavoratore eserciti il diritto alla fruizione delle ferie: 1) informandolo in modo accurato ed in tempo utile del diritto al riposo, garantendo in tal modo che esso risponda all'effettivo scopo cui è preposto, quello di apportare all'interessato riposo e relax; 2) invitandolo, se necessario formalmente, al godimento delle ferie medesime.

10.5. La Suprema Corte ha conclusivamente affermato (così Cass. n. 21780/2022 cit.) che l'interpretazione del diritto interno (ivi compreso del D.L. n. 95 del 2012, art. 5, comma 8 conv. con modif. in L. n. 135 del 2012, peraltro non applicabile ratione temporis) conforme al diritto dell'Unione comporta che:

"a) le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunziabile del lavoratore e correlativamente un obbligo del datore di lavoro; il diritto alla indennità finanziaria sostitutiva delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro è intrinsecamente collegato alle ferie annuali retribuite;

b) è il datore il soggetto tenuto a provare di avere adempiuto al suo obbligo di concedere le ferie annuali retribuite, dovendo sul punto darsi continuità al principio da ultimo affermato da Cass. n. 15652/2018);

c) la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie - se necessario formalmente -; di averlo nel contempo avvisato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad assicurare il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato".

In caso di assenza di prestazione quando non vanno versati i contributi?

Cass. 13/07/2022, n. 22127

L'obbligazione contributiva a carico del datore di lavoro ha il suo presupposto nella sussistenza dell'obbligo retributivo ed è commisurata alla retribuzione che al lavoratore spetterebbe sulla base della contrattazione collettiva vigente (cd. "minimale contributivo"); essa è dovuta nei casi di mancata esecuzione della prestazione lavorativa dipendente da illegittima interruzione, od unilaterale sospensione del rapporto da parte del datore di lavoro, quale effetto risarcitorio dell'inadempienza di costui, mentre non spetta, a causa della natura sinallagmatica del rapporto di lavoro e della corrispettività delle prestazioni, nei casi di assenza del lavoratore o di sospensione concordata della prestazione stessa; sicchè, nei casi di mancata esecuzione della prestazione, deve sempre essere accertata la ragione per la quale non è stata resa.

 La rinuncia al licenziamento può essere effettuata anche al di fuori delle sedi ex art. 2113 cc

Cass. 13/07/2022, n. 22158

Il lavoratore può disporre liberamente del diritto di impugnare il licenziamento, facendone oggetto di rinunce o transazioni, che sono sottratte alla disciplina dell'art. 2113 c.c., che considera invalidi e perciò impugnabili i soli atti abdicativi di diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge o dei contratti o accordi collettivi.

 Quando operano gli obblighi di coordinamento e cooperazione connessi al rischio da interferenza per prevenire gli infortuni?

Cass. 14/07/2022, n. 28444

Ai fini dell'operatività degli obblighi di coordinamento e cooperazione connessi all'esistenza di un rischio interferenziale, dettati dall'art. 26 D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, occorre aver riguardo non alla qualificazione civilistica attribuita al rapporto tra le imprese che cooperano tra loro - contratto d'appalto, d'opera o di somministrazione - ma all'effetto che tale rapporto origina, vale a dire alla concreta interferenza tra le organizzazioni che operano sul medesimo luogo di lavoro e che può essere fonte di ulteriori rischi per l'incolumità dei lavoratori delle imprese coinvolte, occorrendo comunque verificare che il destinatario degli obblighi di coordinamento e cooperazione abbia la disponibilità giuridica dei luoghi nei quali si svolgeva l'attività.

Quali sono le forme di licenziamento per motivi comportamentali ammesse nel pubblico impiego?

Cass. 15/07/2022, n. 22376

In tema di licenziamento disciplinare nel pubblico impiego privatizzato, le fattispecie legali di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, introdotte dall'art. 55 quater, comma 1, lett. da a) ad f), e comma 2, del D.Lgs. n. 165 del 2001, costituiscono ipotesi aggiuntive rispetto a quelle individuate dalla contrattazione collettiva - le cui clausole, ove difformi, vanno sostituite di diritto ai sensi degli artt. 1339 e 1419, comma 2, cod. civ. - per le quali compete soltanto al giudice, ex art. 2106 cod. civ., il giudizio di adeguatezza delle sanzioni. Inoltre, l'art. 55 quater, comma 1, lett. d), D.Lgs. n. 165 del 2001 legittima il recesso dell'amministrazione per falsità commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro per sanzionare un comportamento ritenuto ex ante di particolare disvalore, senza restringere il campo di applicazione della norma a fattispecie di reato che precludono l'accesso al pubblico impiego. Nondimeno, la giusta causa di licenziamento tipizzata dalla legge non costituisce un'ipotesi di destituzione di diritto, rimanendo affidata al giudice di merito la verifica in concreto dei presupposti per il legittimo esercizio del potere di recesso, con esclusione di ogni automatismo, censurabile di incostituzionalità. Quanto poi al giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato, ex art. 2106 cod. civ., è consolidato il principio secondo il quale tale giudizio è devoluto al giudice di merito, la cui valutazione non è censurabile in sede di legittimità, ove sorretta da motivazione sufficiente e non contraddittoria.