Cosa caratterizza il contratto di apprendistato?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro Sent., 30/10/2019

In tema di contratto di apprendistato, esso si configura quale negozio a causa mista, essendo rappresentata la sua funzione dallo scambio tra l'addestramento professionale e la prestazione di lavoro; pertanto, va escluso che detto contratto possa essere concluso unicamente allo scopo di far svolgere al lavoratore le mansioni tipiche del profilo professionale, dovendo piuttosto prevedere al contempo un'attività di insegnamento. La mancanza dell'insegnamento, infirmando in radice la causa, ne determina la conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con inquadramento del lavoratore nella qualifica ordinaria.

Le tipizzazioni di giusta causa di licenziamento sono vincolanti?

Cass. 10/02/2020, n. 3078

In tema di licenziamento per giusta causa, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 cod. civ. L'unica eccezione è rappresentata dal fatto di non potere estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi soggettivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall'autonomia delle parti, nel senso che condotte pur astrattamente ed eventualmente suscettibili di integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l'autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse, con clausola migliorativa per il lavoratore, sanzioni meramente conservative. (Nel caso di specie, rigettando il ricorso del lavoratore, la Suprema Corte ha ritenuto incensurabile la pronuncia impugnata con la quale la corte territoriale aveva affermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato al ricorrente, ritenuto responsabile, utilizzando furtivamente il computer di un collega, di aver stampato presso la filiale ove prestava servizio un file contenente informazioni commerciali riservate da fornire a terzi; con motivazione adeguata e congrua, i giudici di merito hanno rilevato che il licenziamento era stato intimato per giusta causa ritenendo integrato tale elemento ed argomentando, in aggiunta, che tale giudizio era “anche” sostenuto dalla contrattazione collettiva.)

Può essere prolungato il preavviso contrattuale per dimissioni?

Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 15/09/2016, n. 18122 

In materia di recesso dal rapporto di lavoro, la durata legale o contrattuale del preavviso è derogabile dall'autonomia delle parti, sicché è valida la clausola del contratto individuale che preveda un termine di preavviso per le dimissioni più lungo rispetto a quello stabilito dalla contrattazione collettiva, ove il lavoratore riceva, quale corrispettivo per tale deroga, l'attribuzione di benefici economici e di carriera. (Nella specie, la S.C. ha confermato la legittimità di un prolungamento del periodo di preavviso, da uno a dodici mesi, pattuito a fronte di un avanzamento di carriera e del riconoscimento di un assegno "ad personam"). (Rigetta, App. Bologna, 08/06/2012)

Deve peraltro rilevarsi che, anche a prescindere dal rinvio contenuto nella disciplina collettiva, questa Corte ha da tempo risolto in senso positivo, in ogni caso, il problema della legittimità delle pattuizioni individuali volte a regolamentare il preavviso, affermando (sent. n. 3741/1981) che, nel rapporto di lavoro dipendente, il preavviso si pone come condizione di liceità del recesso, la cui inosservanza è sanzionata dall'obbligo di corrispondere da parte del recedente una indennità sostitutiva; pertanto, esso non può essere preventivamente escluso dalla volontà delle parti nè essere limitato nella sua durata rispetto a quella fissata dalla contrattazione collettiva. E' lecito invece, mediante accordo individuale, pattuirne una maggior durata giacchè tale pattuizione può giovare al datore di lavoro, come avviene nel caso in cui non è agevole la sostituzione del lavoratore recedente, ed è sicuramente favorevole a quest'ultimo che resta avvantaggiato dal computo dell'intero periodo agli effetti della indennità di anzianità, dei miglioramenti retributivi e di carriera e dal regime di tutela della salute, (cfr. anche Cass. n. 5929/79). Nel medesimo senso si è ritenuto (cfr. Cass. n. 18547/2009; Cass. n. 17817/2005) che il lavoratore subordinato può liberamente disporre della propria facoltà di recesso dal rapporto, come nell'ipotesi di pattuizione di una garanzia di durata minima dello stesso, e che non contrasta pertanto con alcuna norma o principio dell'ordinamento giuridico la clausola con cui si prevedano limiti all'esercizio di detta facoltà, stabilendosi a carico del lavoratore un obbligo risarcitorio per l'ipotesi di dimissioni anticipate rispetto ad un periodo di durata minima; inoltre, la medesima clausola non rientra neppure in alcuna delle ipotesi di cui all'art. 1341 c.c., comma 2, per le quali è richiesta l'approvazione specifica per iscritto. Il principio è stato ribadito ancor più di recente (Cass. n. 17010/2014), essendosi affermato che il lavoratore subordinato può liberamente disporre della propria facoltà di recesso dal rapporto, come nell'ipotesi di pattuizione di una garanzia di durata minima dello stesso, che comporti, fuori dell'ipotesi di giusta causa di recesso di cui all'art. 2119 c.c., il risarcimento del danno a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del periodo minimo di durata del rapporto; nè può prospettarsi, in relazione alle clausole pattizie che regolano l'esercizio della facoltà di recesso dal rapporto di lavoro subordinato, una limitazione della libertà contrattuale del lavoratore, in violazione della tutela assicurata dai principi dell'ordinamento. 

Alla luce di tale ricostruzione, può dirsi che l'ordinamento rimette alle parti sociali ovvero alle stesse parti del rapporto la facoltà di disciplinare la durata del preavviso in relazione alle proprie valutazioni di convenienza, rendendo essenzialmente le parti arbitre del giudizio di maggior favore della disciplina concordata. In tale contesto, la durata legale o contrattuale del preavviso è dunque derogabile dall'autonomia individuale in relazione a finalità meritevoli di tutela da parte dell'ordinamento giuridico, quale quella per il datore di garantirsi nel tempo la collaborazione di un lavoratore particolarmente qualificato, sottraendolo alle lusinghe della concorrenza, mediante l'attribuzione al dipendente di ulteriori benefici economici e di carriera in funzione corrispettiva del vincolo assunto dal dipendente circa la limitazione della facoltà di recesso ancorandone l'esercizio ad un più lungo periodo di preavviso. La pattuizione individuale (peraltro con patto ad efficacia temporanea ben determinata, esaurita la quale i contraenti hanno la possibilità di disdetta con preavviso del patto stesso) di una più ampia durata del preavviso a fronte di cospicui vantaggi per il lavoratore (come, nel caso in esame, l'avanzamento al 2 livello della terza area professionale, con l'attribuzione del relativo trattamento economico, e la corresponsione di un assegno ad personam di lire 300.000 lorde per tredici mensilità) è dunque legittima, essendosi già affermato in sede di legittimità (sentenza n. 23235/2009) il principio, che qui va ribadito, secondo il quale, in materia di recesso dal rapporto di lavoro, è valida la clausola del contratto individuale che preveda un termine di preavviso per le dimissioni più lungo rispetto a quello stabilito per il licenziamento, ove tale facoltà di deroga sia prevista dal contratto collettivo ed il lavoratore riceva, quale corrispettivo per il maggior termine, un compenso in denaro.

Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 10/11/2015, n. 22933

Il patto di prolungamento del preavviso, sorretto da un minimo incremento retributivo e non in rapporto di corrispettività con una preordinata progressione in carriera, è nullo per frode alla legge in quanto finalizzato a perseguire l'interesse tipico del patto di non concorrenza, eludendone tuttavia i limiti di specificazione dell'attività e di adeguatezza del corrispettivo.

La carcerazione del dipendente può determinare il licenziamento per giustificato motivo ?

Tribunale Latina Sez. lavoro Sent., 07/10/2019

La carcerazione preventiva del lavoratore per fatti estranei allo svolgimento del rapporto di lavoro, integra un fatto oggettivo determinante una sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione lavorativa, in relazione alla quale la persistenza o meno nel datore di lavoro di un interesse apprezzabile a ricevere le ulteriori prestazioni del lavoratore detenuto deve essere valutata alla stregua di criteri oggettivi, riconducibili a quelli fissati nell'ultima parte dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966.

Che tassazione ha l'incentivo all'esodo?

Cass. 11/02/2020, n. 3264

In tema di incentivo all'esodo del lavoratore, le somme corrisposte dal datore di lavoro, in aggiunta alle spettanze di fine rapporto, come incentivo alle dimissioni anticipate del dipendente, costituiscono reddito di lavoro dipendente, essendo predeterminate al fine di remunerare il consenso del lavoratore alla risoluzione anticipata del rapporto, in funzione del ristoro di un lucro cessante e che le stesse sono assoggettate alla tassazione separata alla stregua delle altre indennità e somme di cui all'art. 16, primo comma, lettera a), del d.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 - nel testo "ratione temporis" vigente - percepite una tantum in dipendenza della cessazione del rapporto di lavoro.

L'andamento economico negativo costituisce un presupposto necessario per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Cass. 17/02/2020, n. 3908

Ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro, sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.; ove, però, il giudice accerti in concreto l'inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità e pretestuosità della causale addotta.

La responsabilità solidale ex art. 29 dlgs 276 del 2003 opera anche verso i consorzi?

Cass. 20-06-2018, n. 16259

L'art. 29 citato così come modificato dal D.Lgs. 6 ottobre 2004, n. 251, art. 6, commi 1 e 2, nonchè dalla L. 27 dicembre 2006, n. 296, art. 1, comma 911, era il seguente:

"1. Ai fini della applicazione delle norme contenute nel presente titolo, il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell'art. 1655 c.c., si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del,servizio dedotti in contratto, dall'esercizio del, potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonchè per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa.

2. In caso di appalto di opere o di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonchè con ciascuno degli eventuali ulteriori subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti.

3. L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d'appalto, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda.

3 - bis. Quando il contratto di appalto sia stipulato in violazione di quanto disposto dal comma 1, il lavoratore interessato può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'art. 414 c.p.c., notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo. In tale ipotesi si applica il disposto dell'art. 27, comma 2.

3-ter. Fermo restando quando previsto dagli artt. 18 e 19, le disposizioni di cui al comma 2 non trovano applicazione qualora il committente sia una persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale.

Questa Corte, con particolare riferimento alla tutela riservata ai lavoratori delle ditte appaltatrici o subappaltatrici, ha affermato che.

- i consorzi, quando contrattano con i terzi, operano quali mandatari dei consorziati, per cui le obbligazioni assunte sorgono direttamene in capo al singolo consorziato, senza la necessità della spendita del nome dello stesso (cfr. Cass. n. 16931 del 2014; Cass. n. 3829 del 2001);

- l'assegnazione, da parte dei Consorzi, dei lavori oggetto dell'appalto all'impresa consorziata costituisce una forma di sub-derivazione del contratto d'appalto;

- la legittimazione passiva del Consorzio è stata ritenuta sulla base della qualificazione del negozio di assegnazione in termini di sub-appalto;

- nel caso di subappalto, che altro è se non un contratto "derivato" da altro contratto, trovano applicazione le tutele speciali previste dall'ordinamento ed in particolare quelle speciali previste dall'art. 1676 c.c. e dal D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 29, a favore dei lavoratori dipendenti dall'impresa dell'appaltatore nei confronti del committente per preservarli dal rischio di inadempimento dell'appaltatore (cfr. Cass. n. 6208 del 2008, Cass. n. 10439 del 2012; Cass. n. 16931 del 2014; Cass. n. 24368 del 2017).

E' pacifico, in punto di fatto, che i Consorzi EXPO JOB e COISE GROUP hanno sottoscritto contratti d'appalto per la movimentazione di merci che sono stati assegnati alla società consorziata Interaction (datore di lavoro del lavoratore ricorrente, attualmente cancellata dal registro delle imprese).

Pertanto, in relazione ai contratti di appalto stipulati dai Consorzi e poi ceduti all'impresa consorziata Interaction, ed ai fini del rapporto con i lavoratori subordinati di quest'ultima, i Consorzi vanno considerati alla stregua di sub-committenti e la vicenda contrattuale va riguardata come un caso di sub-derivazione dal contratto di appalto, e, quindi, di subappalto; ne consegue l'applicazione della specifica disciplina di tutela in relazione ai diritti dei dipendenti dell'appaltatore (o, come nel caso di specie, dei dipendenti del subappaltatore) ai sensi della L. n. 276 del 2003, art. 29 (e dell'art. 1676 c.c.), all'interno della cui disciplina garantistica ricade, per le già viste considerazioni.

Invero, la suddetta tutela speciale, in base alla quale i lavoratori dipendenti dell'appaltatore hanno, nei confronti del committente, un'azione diretta allo scopo di conseguire quanto è loro dovuto con riferimento all'attività lavorativa prestata per eseguire l'opera appaltata, si applica anche ai dipendenti del subappaltatore nei confronti del subcommittente o subappaltante, sia in base al criterio di interpretazione letterale, in quanto il contratto di subappalto altro non è che un vero e proprio appalto che si caratterizza rispetto al contratto-tipo solo per essere un contratto derivato da altro contratto stipulato a monte, che ne costituisce il presupposto, sia in considerazione della ratio delle norme, che è ravvisabile nell'esigenza di assicurare una particolare tutela in favore dei lavoratori ausiliari dell'appaltatore, atta a preservarli dal rischio dell'inadempimento di questi - esigenza che ricorre identica nell'appalto e nel subappalto (cfr. con riguardo all'art. 1676 c.c., Cass. n. 12048 del 2003).