Quali sono i carichi familiari da prendere in considerazione  del diritto di precedenza dei lavoratori a tempo parziale?

Cass. civ. Sez. lavoro, 12/01/2016, n. 275

In tema di diritto di precedenza per i lavoratori a tempo parziale, il criterio preferenziale dei "maggiori carichi familiari" di cui all'art. 5, comma 2, del d.lgs. n. 61 del 2000, si riferisce non solo al numero di familiari a carico, ma include anche le condizioni economiche e patrimoniali complessive del nucleo familiare, attesa la finalità di tutela della situazione patrimoniale deteriore del dipendente "part time".

Il datore di lavoro deve sempre intervenire in caso di condotte illegittime tra dipendenti?

Cass. 22/03/2018, n. 7097

Nel rapporto di impiego pubblico contrattualizzato, qualora un dipendente ponga in essere sul luogo di lavoro, una condotta lesiva nei confronti di un altro dipendente, il datore di lavoro, rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo e chiamato a rispondere ai sensi dell'art. 2087 c.c. nei confronti del lavoratore leso, ha diritto a rivalersi a titolo contrattuale nei confronti del dipendente, per la percentuale attribuibile alla responsabilità del medesimo. Ciò in quanto il dipendente, nel porre in essere la suddetta condotta lesiva, è venuto meno ai doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quali sono gli obblighi di diligenza e di fedeltà prescritti dagli artt. 2104 e 2105 c.c. e ai principi generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. che devono conformare non solo lo svolgimento dell'attività lavorativa ma anche i rapporti tra i dipendenti pubblici sul luogo di lavoro.

Lo sciopero può essere indetto spontaneamente dai lavoratori?

Pret. Milano, 27/05/1986

Poiché lo sciopero è un diritto che compete a ciascun lavoratore, salva la necessità di esercitarlo collettivamente, non è necessario che questo sia promosso da un organismo sindacale; conseguentemente, un'astensione collettiva dal lavoro non può essere qualificata dal datore di lavoro come abbandono del posto di lavoro, e come tale sanzionata, per il solo fatto di essere stata organizzata spontaneamente da una pluralità di lavoratori non costituitisi in gruppo sindacale.

La violazione delle procedure stabilite dalla legge 223 del 1991 nei contratti a tutele crescenti cosa determina?

In base all'art. 10 del dlgs 23 del 2015

1. In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 2 del presente decreto. In caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, si applica il regime di cui all'articolo 3, comma 1.

Quali criteri bisogna valutare in caso s'impugnazione del licenziamento collettivo?

Cass. civ. Sez. lavoro, 14/11/2016, n. 23149

In tema di licenziamento collettivo, anche ove sia impugnato perché ritorsivo, i presupposti del legittimo esercizio del potere di recesso, il cui onere probatorio incombe sul datore di lavoro, riguardano la sussistenza delle ragioni oggettive della procedura, i criteri di scelta e il nesso di causalità, consistente nell'esatta individuazione dei lavoratori licenziati sulla base dei criteri legali o concordati. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che, pur essendovi la prova dell'esubero del personale, aveva ritenuto nullo, perché ritorsivo, il licenziamento collettivo di lavoratori individuati in quanto vincitori di un precedente contenzioso). (Rigetta, App. Roma, 15/04/2015)

La possibilità di accedere al prepensionamento può essere un criterio di scelta da concordare con il sindacato nei licenziamenti collettivi?

Cass. civ. Sez. lavoro, 30/09/2015, n. 19457

"In tema di licenziamenti collettivi diretti a ridimensionare l'organico al fine di diminuire il costo del lavoro, il criterio di scelta unico della possibilità di accedere al prepensionamento, adottato nell'accordo sindacale tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali, è applicabile a tutti i dipendenti dell'impresa a prescindere dal settore al quale gli stessi siano assegnati, senza che rilevino i settori aziendali di manifestazione della crisi cui il datore di lavoro ha fatto riferimento nella comunicazione di avvio della procedura, valorizzando tale soluzione, in linea con la volontà del legislatore sovranazionale, espressa nelle direttive comunitarie recepite dalla l. n. 223 del 1991 e codificata nell'art. 27 della Carta di Nizza, il ruolo del sindacato nella ricerca di criteri che minimizzino il costo sociale della riorganizzazione produttiva, a vantaggio dei lavoratori che non godono neppure della minima protezione della prossimità al trattamento pensionistico". (Cassa e decide nel merito, App. Napoli, 26/01/2009)

Come devono formulati i criteri nel licenziamento collettivo?

App. Genova Sez. lavoro, 25/01/2018

In materia di licenziamento collettivo per riduzione personale, ai fini della formazione della graduatoria dei lavoratori con metodo obbiettivo e univoco va esclusa la idoneità di accordi sindacali carenti della indicazione delle modalità in cui i vari criteri, pur razionali, concorrano tra loro, giacché ciò consente la esplicazione di una discrezionalità non controllabile del datore di lavoro, in aperta violazione del principio di trasparenza che rappresenta l'unica ed effettiva garanzia per il lavoratore nella procedura di licenziamento in parola.