Come sono regolamentate  le sanzioni disciplinari nel ccnl turismo CONFCOMMERCIO CGIL CISL E UIL?

CAPO VIII - NORME DI COMPORTAMENTO

Articolo 137 – Doveri del lavoratore (1) Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione della sua attività, ed in particolare:

a) osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall'Azienda per il controllo delle presenze;

b) svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del presente Contratto, nonché le conseguenti disposizioni impartite dai superiori;

c) conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell'Azienda;

d) non trarre profitto in qualunque modo, con danno dell'Azienda, da quanto forma oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnatagli, non svolgere attività né assumere incarichi contrari agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ai sensi dell'articolo 8 del regio decreto legge 13 novembre 1924 n. 1825;

e) usare modi cortesi con il pubblico;

f) non ritornare nei locali dell'impresa e trattenersi oltre l'orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della impresa, salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di legge;

g) attenersi a rapporti improntati al massimo rispetto della dignità, del diritto e della condizione sessuale della persona nei confronti di colleghi, clienti e terzi e conseguentemente astenersi, anche in ragione della posizione ricoperta, da comportamenti riconducibili a forme di molestie sessuali nonché ad azioni sistematiche e protratte nel tempo contraddittorie al suddetto rispetto;

h) rispettare altre disposizioni interne in quanto non contrastanti con le norme del presente Contratto e con le leggi vigenti e rientranti nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.

Dichiarazione a verbale

 Le aziende, assumendo quale valore fondamentale del lavoro la promozione e lo sviluppo delle capacità professionali, dei rapporti interpersonali e, più in generale, sociali, opereranno per impedire comportamenti riconducibili a forme di molestie sessuali. Al riguardo le parti stipulanti convengono di effettuare nel corso della vigenza del presente CCNL una specifica verifica congiunta al fine di valutare le ricadute nella normativa contrattuale di eventuali provvedimenti legislativi in materia.

Articolo 138 – Sanzioni disciplinari

Le inadempienze del personale potranno essere sanzionate in rapporto alla relativa gravità con:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa non superiore all'importo di tre ore di lavoro;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a giorni cinque.

Nessun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale potrà essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.

La contestazione degli addebiti con la specificazione del fatto costitutivo della infrazione sarà fatta mediante comunicazione scritta nella quale sarà indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare gli argomenti a propria difesa. Tale termine non potrà essere, in nessun caso, inferiore a cinque giorni.

La contestazione deve essere effettuata tempestivamente una volta che l'azienda abbia acquisito conoscenza dell'infrazione e delle relative circostanze.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

(6) L'eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro dieci giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. In tale comunicazione dovranno essere specificati i motivi del provvedimento. Trascorso l'anzidetto periodo senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte.

(7) Incorre nei provvedimenti del rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della multa o della sospensione il lavoratore che:

a) dia luogo ad assenze ingiustificate dal lavoro per più giorni consecutivi, fino ad un massimo di cinque giorni; abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;

b) senza giustificato motivo ritardi reiteratamente l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

c) non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza;

d) per disattenzione o negligenza procuri guasti non gravi a cose o impianti comunque esistenti nelle aziende;

e) contravvenga al divieto di fumare laddove questo esiste e sia indicato con apposito cartello o fumi nei locali riservati alla clientela;

f) in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente Contratto o commetta atti che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dell'azienda.

(8) Il rimprovero verbale e il rimprovero scritto sono applicati per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo. Maggiore o minore rilievo non è dato dall'ordine di elencazione delle mancanze.

(9) Normalmente il rimprovero scritto è applicato nei casi di prima mancanza, la sospensione nei casi di recidiva. In casi di maggiore gravità potrà farsi ricorso alla sospensione anche in assenza di recidiva.

(10) L'importo delle multe sarà devoluto ad un centro di ricerca sociale da stabilirsi.

(11) Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

(12) Il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all'articolo 7, comma 4, della legge 20 maggio 1970, n. 300.

(13) Ai sensi di legge, il lavoratore risponde in proprio delle perdite arrecate all'impresa nei limiti ad esso imputabili.

Articolo 139 – Assenze non giustificate

(1) Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l'onere della prova, le assenze devono essere giustificate per iscritto entro le ventiquattro ore, per gli eventuali accertamenti.

(2) Nel caso di assenza non giustificata oltre alla mancata corresponsione della retribuzione potrà essere applicata, nel caso di assenza fino a tre giorni, una multa non eccedente l'importo del cinque per cento della retribuzione non corrisposta e nel caso di assenza fino a cinque giorni una multa non eccedente l'importo del dieci per cento della retribuzione non corrisposta.

Articolo 140 – Divieto di accettazione delle mance

Le mance sono vietate. Il personale che comunque le solleciti potrà essere punito dal datore di lavoro con provvedimenti disciplinari ai sensi dell'articolo 138.

Articolo 141 – Consegne e rotture

(1) Il personale è responsabile del materiale e degli attrezzi avuti in consegna per il lavoro. Ciascun dipendente dovrà custodire detto materiale, conservarlo ed usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole valore intrinseco.

(2) Il personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.

(3) In caso di rottura e smarrimento degli oggetti frangibili ed infrangibili è dovuto da parte del dipendente il relativo risarcimento nella misura da stabilirsi negli Accordi Integrativi territoriali.

(4) Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal datore di lavoro. Le trattenute saranno effettuate posteriormente all'accertamento del danno.

(5) Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure preventive atte ad eliminare o comunque a ridurre al minimo la possibilità di rottura o deterioramento del materiale specialmente se pregiato. (6) In particolare egli fornirà al personale che prende in consegna il materiale infrangibile un armadio munito di chiusura.

(7) In caso di sottrazione imputabile al personale, senza pregiudizio delle sanzioni contrattuali e di legge, il personale è tenuto all'immediato risarcimento del danno, e per questo il datore di lavoro ha facoltà di esercitare il diritto di ritenzione sulle somme che dovessero essere dovute all'interessato a qualsiasi titolo.

(8) In caso di furto a opera di terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione all'azienda, dimostrando di aver usato la normale diligenza nella custodia ove trattasi di materiale a lui affidato in consegna.

Articolo 142 – Corredo e abiti di servizio

(1) Quando viene fatto obbligo al personale di indossare speciali divise, diverse da quelle tradizionali di cui all'articolo 98 del CCNL 14 luglio 1976, la spesa relativa è a carico del datore di lavoro.

(2) Le divise speciali dovranno essere indossate solo durante il servizio.

(3) Il datore di lavoro dovrà provvedere alla fornitura di idonei indumenti per quei lavoratori le cui mansioni comportino l'uso prolungato di sostanze imbrattanti, liquide o corrosive, quali gli addetti alle pulizie di sala, bar, cucina. office, e relative dotazioni, magazzino e quali gli addetti alla lavanderia.

(4) In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore di lavoro, mentre in caso di smarrimento, il prestatore d'opera è tenuto alla sostituzione o al rimborso.

(5) Saranno a carico del datore di lavoro tutti gli arnesi di servizio.

CAPO IV - LICENZIAMENTI INDIVIDUALI PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO

Articolo 192 – Licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo

(1) Ai sensi e con i limiti previsti dalle leggi 15 luglio 1966 n. 604, 20 maggio 1970, n. 300, 11 maggio 1990 n. 108 e successive modifiche ed integrazioni, il licenziamento individuale non può effettuarsi che per:

a)"giusta causa" senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato o prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (articolo 2119 del Codice Civile).

b)"giustificato motivo con preavviso", intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti alla attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. (2) Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, al lavoratore, che può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che lo hanno determinato; in tal caso il datore di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro sette giorni dalla richiesta.

(3) Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle norme di cui al precedente comma è inefficace.

(4) Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo, i lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia, fatte salve le deroghe di legge emanate ed emanande.

(5) In via esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per "giusta causa" le seguenti infrazioni:

a) recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lettere a) e b) del settimo comma dell'articolo 138; b) assenze ingiustificate protratte per oltre cinque giorni;

c) irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;

d) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti (centrali termiche ed impianti di condizionamento d'aria);

e) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'azienda;

f) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla dignità, all'onore o gravi fatti di pregiudizio agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei superiori, della clientela e dei colleghi di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;

g) grave abuso delle norme relative al trattamento di malattia;

h) asportazione di materiale dall'interno dell'azienda o danneggiamento volontario di detto materiale;

i) rifiuto di eseguire i compiti ricadenti nell'ambito delle mansioni afferenti alla qualifica d'inquadramento, ferma restando la norma dell'articolo 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, dopo l'applicazione delle sanzioni di cui alle lettere a), b), c) e d) del primo comma dell'articolo 138;

l) accertata insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;

m) reiterato stato di ubriachezza.

Articolo 193 – Licenziamento simulato

(1) Il licenziamento del lavoratore seguito da una nuova assunzione presso la stessa ditta deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione delle norme protettive dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione.

(2) Il licenziamento si presume comunque simulato - salvo prova del contrario - se la nuova assunzione venga effettuata entro un mese dal licenziamento.

Articolo 194 – Licenziamento discriminatorio

(1) Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'articolo 4 della legge 15 luglio 1966 n. 604, e dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970 n. 300, come modificato dall'articolo 13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903 è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla legge n. 108 del 1990.

Articolo 195 - Matrimonio

(1) Ai sensi dell'articolo 35, comma 2, del decreto legislativo n. 198 del 2006, è nullo il licenziamento della lavoratrice attuato a causa di matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa.

(2) Il datore di lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non è dovuto a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle lettere a), b) e c) del terzo comma dell'articolo 54 del decreto legislativo n. 151 del 2001, e cioè: licenziamento per giusta causa, cessazione della attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato.

(3) Per quanto attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo specificato nel primo comma del presente articolo, si rinvia al precedente articolo 191

Come sono regolamentate  le sanzioni disciplinari nel ccnl turismo Confindustria - CGIL CISL UIL 2010-2013?

Articolo 95 - SANZIONI DISCIPLINARI

Le inadempienze del personale potranno essere sanzionate in rapporto alla relativa gravità con:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa non superiore all’importo di tre ore di lavoro;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a giorni cinque.

Nessun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale potrà essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.

La contestazione degli addebiti con la specificazione del fatto costitutivo della infrazione sarà fatta mediante comunicazione scritta nella quale sarà indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare gli argomenti a propria difesa. Tale termine non potrà essere, in nessun caso, inferiore a cinque giorni. La contestazione deve essere effettuata tempestivamente una volta che l’azienda abbia acquisito conoscenza dell’infrazione e delle relative circostanze. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante della Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro dieci giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. In tale comunicazione dovranno essere specificati i motivi del provvedimento. Trascorso l’anzidetto periodo senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte.

Incorre nei provvedimenti del rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della multa o della sospensione il lavoratore che:

a) dia luogo ad assenze ingiustificate dal lavoro per più giorni consecutivi, fino ad un massimo di cinque giorni; abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;

b) senza giustificato motivo ritardi reiteratamente l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

c) non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza;

d) per disattenzione o negligenza procuri guasti non gravi a cose o impianti comunque esistenti nella azienda;

e) contravvenga al divieto di fumare laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello o fumi nei locali riservati alla clientela;

f) in altro modo trasgredisca l’osservanza del presente Contratto o commetta atti che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dell’azienda.

Il rimprovero verbale e il rimprovero scritto sono applicati per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo.

Maggiore o minore rilievo non è dato dall’ordine di elencazione delle mancanze.

Normalmente il rimprovero scritto è applicato nei casi di prima mancanza, la sospensione nei casi di recidiva. In casi di maggiore gravità potrà farsi ricorso alla sospensione anche in assenza di recidiva.

L’importo delle multe sarà devoluto ad un centro di ricerca sociale da stabilirsi.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all’articolo 7, quarto comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300. Ai sensi di legge, il lavoratore risponde in proprio delle perdite arrecate all’impresa nei limiti ad esso imputabili.

Articolo 96 - ASSENZE NON GIUSTIFICATE

Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l’onere della prova, le assenze devono essere giustificate per iscritto entro le ventiquattro ore, per gli eventuali accertamenti. Nel caso di assenza non giustificata oltre alla mancata corresponsione della retribuzione potrà essere applicata:

-          nel caso di assenza fino a tre giorni, una multa non eccedente l’importo del cinque per cento della retribuzione non corrisposta e

-          nel caso di assenza fino a cinque giorni una multa non eccedente l’importo del dieci per cento della retribuzione non corrisposta.

Articolo 97 - DIVIETO DI ACCETTAZIONE DELLE MANCE

Le mance sono vietate. Il personale che comunque le solleciti potrà essere sanzionato dal datore di lavoro con provvedimenti disciplinari ai sensi dell’articolo 95.

Articolo 98 - CONSEGNE E ROTTURE

Il personale è responsabile del materiale e degli attrezzi avuti in consegna per il lavoro. Ciascun dipendente dovrà custodire detto materiale, conservarlo ed usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole valore intrinseco. Il personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi. In caso di rottura e smarrimento degli oggetti frangibili ed infrangibili è dovuto da parte del dipendente il relativo risarcimento nella misura da stabilirsi con la contrattazione di secondo livello. Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal datore di lavoro. Le trattenute saranno effettuate posteriormente all’accertamento del danno. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure preventive atte ad eliminare o comunque a ridurre al minimo la possibilità di rottura o deterioramento del materiale specialmente se pregiato. In particolare egli fornirà al personale che prende in consegna il materiale infrangibile un armadio munito di chiusura

In caso di sottrazione imputabile al personale, senza pregiudizio delle sanzioni contrattuali e di legge, il personale è tenuto all’immediato risarcimento del danno, e per questo il datore di lavoro ha la facoltà di esercitare il diritto di ritenzione sulle somme che dovessero essere dovute all’interessato a qualsiasi titolo. In caso di furto ad opera di terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione all’azienda, dimostrando di aver usato la normale diligenza nella custodia ove trattasi di materiale a lui affidato in consegna.

Articolo 99 - CORREDO – ABITI DI SERVIZIO

Quando viene fatto obbligo al personale di indossare speciali divise, diverse da quelle tradizionali di cui all’articolo 98 del CCNL 14 luglio 1976, la spesa relativa è a carico del datore di lavoro. Le divise speciali dovranno essere indossate solo durante il servizio. Il datore di lavoro dovrà provvedere alla fornitura di idonei indumenti per quei lavoratori le cui mansioni comportino l’uso prolungato di sostanze imbrattanti, liquide o corrosive, quali gli addetti alle pulizie di sala, bar, cucina, office, e relative dotazioni, magazzino e quali gli addetti alla lavanderia. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore di lavoro, mentre in caso di smarrimento, il prestatore d’opera è tenuto alla sostituzione o al rimborso. Saranno a carico del datore di lavoro tutti gli arnesi di servizio

CAPO IV – LICENZIAMENTI INDIVIDUALI PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO

Articolo 144 Ai sensi e con i limiti previsti dalle leggi 15 luglio 1966 n. 604, 20 maggio 1970, n. 300, 11 maggio 1990 n. 108 e successive modifiche ed integrazioni, il licenziamento individuale non può effettuarsi che per:

a) “giusta causa” senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato o prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (articolo 2119 del Codice Civile);

b) “giustificato motivo con preavviso”, intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, al lavoratore, che può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che lo hanno determinato; in tal caso il datore di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro sette giorni dalla richiesta.

Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle norme di cui al precedente comma è inefficace. Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo, i lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia, fatte salve le deroghe di legge emanate ed emanande.

In via esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per “giusta causa” le seguenti infrazioni:

a) recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lettere a) e b) del settimo comma dell’articolo 95;

b) assenze ingiustificate protratte per oltre cinque giorni;

c) irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;

d) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti (centrali termiche ed impianti di condizionamento d’aria);

e) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell’azienda;

f) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla dignità, all’onore o gravi fatti di pregiudizio agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei superiori, della clientela e dei colleghi di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;

g) grave abuso delle norme relative al trattamento di malattia;

h) asportazione di materiale dall’interno dell’azienda o danneggiamento volontario di detto materiale;

i) rifiuto di eseguire i compiti ricadenti nell’ambito delle mansioni afferenti alla qualifica d’inquadramento, ferma restando la norma dell’articolo 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, dopo l’applicazione delle sanzioni di cui alle lettere a), b), c) e d) del primo comma dell’articolo 95; j) accertata insubordinazione verso superiori accompagnata da comportamento oltraggioso; k) reiterato stato di ubriachezza.

Articolo 145 Il licenziamento del lavoratore seguito da una nuova assunzione presso la stessa ditta deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione delle norme protettive dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione. Il licenziamento si presume comunque simulato – salvo prova del contrario – se la nuova assunzione venga effettuata entro un mese dal licenziamento.

Articolo 146 - LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell’articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e dell’articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall’articolo 13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903 è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla legge n. 108 del 1990.

Articolo 147 - MATRIMONIO

Ai sensi dell’articolo 1 della legge 9 gennaio 1963, n. 7 è nullo il licenziamento della lavoratrice attuato a causa di matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio il licen-ziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa. Il datore di lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non è dovuto a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle lettere a), b), c), del terzo comma dell’articolo 2 della legge 30 dicembre 1971, n.1204, e cioè licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato. Per quanto attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo specificato nel primo comma del presente articolo, si rinvia al precedente articolo 143.

Quanto volte può essere prorogato il contratto a tempo determinato?

In forza dell’art. 21 del Dlgs 81 del 2015 comma 1 “Il  termine  del  contratto  a  tempo  determinato  può  essere prorogato, con il consenso del  lavoratore,  solo  quando  la  durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi,  e,  comunque, per un  massimo  di  cinque  volte  nell'arco  di  trentasei  mesi  a prescindere  dal  numero  dei  contratti.  Qualora  il  numero  delle

proroghe sia superiore, il contratto  si  trasforma  in  contratto  a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga”.

In forza del comma terzo i limiti sopra indicati non  si  applicano  alle imprese start-up innovative di cui di cui all'articolo 25, commi 2  e 3, del  decreto-legge  18  ottobre  2012,  n.  179,  convertito,  con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, per  il  periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite.

Quali sono le start up?

Art. 25 comma 2:  “Ai fini del presente decreto, l'impresa start-up innovativa,  di seguito «start-up innovativa», e' la società di capitali, costituita anche  in  forma  cooperativa,  le  cui   azioni   o   quote rappresentative del capitale sociale non sono quotate su  un  mercato regolamentato o su un  sistema  multilaterale  di  negoziazione,  che possiede i seguenti requisiti:

    a) …

    b) e' costituita da non più di sessanta mesi;

    c) e' residente in Italia ai sensi dell'articolo 73 del decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917,  o  in  uno degli  Stati  membri  dell'Unione  europea  o   in   Stati   aderenti

all'Accordo sullo spazio economico europeo, purchè  abbia  una  sede produttiva o una filiale in Italia;

    d) a  partire  dal  secondo  anno  di  attività  della  start-up innovativa, il totale del valore della produzione annua,  così  come risultante  dall'ultimo  bilancio  approvato  entro  sei  mesi  dalla chiusura dell'esercizio, non e' superiore a 5 milioni di euro;

    e) non distribuisce, e non ha distribuito, utili;

    f) ha, quale oggetto sociale esclusivo o prevalente, lo sviluppo, la  produzione  e  la commercializzazione  di  prodotti  o   servizi innovativi ad alto valore tecnologico;

    g) non e' stata costituita da una fusione, scissione societaria o a seguito di cessione di azienda o di ramo di azienda;

    h) possiede almeno uno dei seguenti ulteriori requisiti:

      1) le spese in ricerca e sviluppo sono uguali o superiori al 15 per cento del  maggiore  valore  fra  costo  e  valore  totale  della produzione della start-up innovativa. Dal computo  per  le  spese  in ricerca e  sviluppo  sono  escluse  le  spese  per  l'acquisto  e  la locazione di beni immobili.  Ai  fini  di  questo  provvedimento,  in aggiunta a quanto previsto dai principi contabili, sono  altresì  da annoverarsi tra le spese in ricerca e  sviluppo:  le  spese  relative allo sviluppo precompetitivo e  competitivo,  quali  sperimentazione, prototipazione e sviluppo del business plan,  le  spese  relative  ai servizi di incubazione forniti da  incubatori  certificati,  i  costi lordi di personale  interno  e  consulenti  esterni  impiegati  nelle attività di ricerca e sviluppo, inclusi soci ed  amministratori,  le

spese  legali  per  la  registrazione  e  protezione  di   proprietà intellettuale,  termini  e  licenze   d'uso.   Le   spese   risultano dall'ultimo bilancio approvato e sono descritte in nota  integrativa. In assenza di bilancio nel primo anno di vita, la loro  effettuazione e'   assunta   tramite   dichiarazione   sottoscritta   dal    legale rappresentante della start-up innovativa;

      2) impiego come dipendenti o collaboratori a qualsiasi  titolo, in percentuale  uguale  o  superiore  al  terzo  della  forza  lavoro complessiva, di personale in  possesso  di  titolo  di  dottorato  di ricerca  o  che  sta  svolgendo  un  dottorato  di   ricerca   presso un'università italiana o straniera, oppure in possesso di  laurea  e che  abbia  svolto,  da  almeno  tre  anni,  attività   di   ricerca certificata presso istituti di ricerca pubblici o privati, in  Italia o all'estero, ovvero, in percentuale uguale o superiore a  due  terzi della forza lavoro complessiva, di personale in  possesso  di  laurea magistrale ai sensi dell'articolo 3 del regolamento di cui al decreto del Ministro dell'istruzione, dell'università  e  della  ricerca  22 ottobre 2004, n. 270;

      3) sia titolare o depositaria o  licenziataria  di  almeno  una privativa  industriale  relativa  a   una   invenzione   industriale, biotecnologica, a una topografia di prodotto a semiconduttori o a una nuova varietà vegetale ovvero sia titolare dei diritti  relativi  ad un programma per elaboratore originario registrato presso il Registro pubblico speciale per  i  programmi  per  elaboratore,  purchè tali privative  siano  direttamente  afferenti   all'oggetto   sociale   e all'attività di impresa”.

Il comma 3 dell’art. 25 stabilisce “le società già costituite alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto e in possesso dei requisiti previsti dal comma 2, sono considerate start-up  innovative  ai  fini del presente decreto se  depositano  presso  l'Ufficio  del  registro delle imprese, di  cui  all'articolo  2188  del  codice  civile,  una dichiarazione sottoscritta dal rappresentante legale che  attesti  il possesso dei  requisiti  previsti  dal  comma  2.  In  tal  caso,  la disciplina di cui alla presente sezione  trova  applicazione  per  un periodo di quattro anni dalla data di entrata in vigore del  presente decreto, se la start-up innovativa e' stata costituita  entro  i  due anni precedenti, di tre anni, se e' stata costituita entro i tre anni precedenti, e di due anni, se e' stata  costituita  entro  i  quattro anni precedenti”.

Quando è vietata la stipula di un contratto a tempo determinato?

In base all’art. 20 dlgs 81 del 2015 “l'apposizione di un termine  alla  durata  di  un  contratto  di

lavoro subordinato non e' ammessa:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si e' proceduto, entro  i sei  mesi  precedenti,  a  licenziamenti  collettivi  a  norma  degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del  1991,  che  hanno  riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il  contratto  sia  concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per  assumere lavoratori iscritti nelle liste di  mobilità,  o  abbia  una  durata iniziale non superiore a tre mesi;

c)  presso  unità  produttive  nelle  quali  sono  operanti  una  sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione  guadagni,  che  interessano  lavoratori  adibiti   alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di datori di  lavoro  che  non  hanno  effettuato  la valutazione dei rischi in  applicazione  della  normativa  di  tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori”.

 

Cosa succede in caso di violazione?

In caso di  violazione  dei  divieti  il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato (comma 2 art. 20 dlgs 81 del 2015).

Chi può impugnare il licenziamento entro 60 giorni?

In forza dall’art. 6 della legge 604 del 1966 il lavoratore o il sindacato. In particolare:  

art. 6  “Il licenziamento deve essere impugnato a pena  di  decadenza  entro sessanta giorni dalla ricezione  della  sua  comunicazione  in  forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch' essa in forma scritta, dei motivi, ove  non  contestuale,  con  qualsiasi  atto  scritto,  anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota  la  volontà  del  lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione  sindacale  diretto ad impugnare il licenziamento stesso”.

In giurisprudenza rispetto al sindacato:

"E' lo stesso art. 6, quindi, a prevedere l'impugnativa" anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale" che viene pertanto ritenuto rappresentante ex lege, riguardo il regime dell'impugnazione dei licenziamenti. ……. La questione della titolarità del sindacato all'impugnazione del licenziamento ( anche attraverso un rappresentante sprovvisto di procura e senza necessità di una ratifica del lavoratore) peraltro viene data ormai per risolta in dottrina, la quale afferma che è, come detto, lo stesso art. 6 L. n. 604/66 a conferire all'associazione sindacale il potere di rappresentare il lavoratore a tal fine, equiparando l'impugnazione effettuata dalle OOSS a quella compiuta direttamente dagli interessati. … Diversamente interpretando, la norma quando aggiunge "anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale" non avrebbe alcun significato pratico in quanto l'impugnazione del sindacalista sarebbe disciplinata come una normale impugnazione da parte di un rappresentante del lavoratore necessitando entrambe di una procura specifica. La ratio della disposizione è, invece, chiaramente quella di attribuire al sindacato direttamente ( senza procura ex ante e senza necessità di ratifica del lavoratore) il potere di impugnazione del recesso sulla base della presunzione che l'associazione sindacale, in quanto a conoscenza della situazione aziendale, sia in grado di valutare al meglio gli interessi del lavoratore, almeno impedendo che si verifichi il termine decadenziale e si possa, poi, valutare con l'interessato l'opportunità di una prosecuzione dell'impugnazione in sede giudiziaria…. l'art. 6, primo comma, L. n. 604/66 parla solo genericamente di" sindacato" e non dello specifico sindacato cui il lavoratore abbia precedentemente aderito. Quella proposta dalla società resistente è una interpretazione contrastante con la chiara formulazione letterale della norma che equipara lavoratore e sindacato ai fini dell'impugnazione del recesso sulla base della presunzione che autonomamente anche le OOSS siano in grado di valutare gli interessi dei lavoratori in questo campo.” Cassazione 26514/ 2013

“Unico soggetto legittimato "istituzionalmente" a rappresentare il lavoratore così ai fini dell'impugnazione del licenziamento, come ai fini dell'espletamento del tentativo obbligatorio di conciliazione, è il sindacato al quale si rivolga il lavoratore”. Trib. Milano, Sez. lavoro, 29/02/2008

“E' pienamente valida l'impugnazione del licenziamento da parte del solo sindacato anche qualora il lavoratore interessato non risulti iscritto all'associazione impugnante”. Pret. Prato, 20/07/1995

Cosa determina l’omessa indicazione dei testimoni nell’atto introduttivo nel rito del lavoro?

“Nel rito del lavoro, qualora la parte abbia, con l'atto introduttivo del giudizio, proposto capitoli di prova testimoniale, specificamente indicando di volersi avvalere del relativo mezzo in ordine alle circostanze di fatto ivi allegate, ma omettendo l'enunciazione delle generalità delle persone da interrogare, tale omissione non determina decadenza dalla relativa istanza istruttoria, ma concreta una mera irregolarità, che abilita il giudice all'esercizio del potere - dovere di cui all’art. 421 comma 1 cpc, avente ad oggetto l'indicazione alla parte istante della riscontrata irregolarità e l'assegnazione di un termine perentorio per porvi rimedio, formulando o integrando le indicazioni relative alle persone da interrogare o ai fatti sui quali debbono essere interrogate; l'inosservanza di detto termine produce la decadenza dalla prova, rilevabile anche d'ufficio e non sanabile nemmeno sull'accordo delle parti. (Rigetta, App. Palermo, 30/05/2006)” Cass. civ., Sez. lavoro, 28/07/2010, n. 17649

“Nel rito del lavoro, qualora la parte abbia, con l'atto introduttivo del giudizio, proposto capitoli di prova testimoniale, specificamente indicando di volersi avvalere del relativo mezzo in ordine alle circostanze di fatto ivi allegate, ma omettendo l'enunciazione delle generalità delle persone da interrogare, tale omissione non determina decadenza dalla relativa istanza istruttoria, ma concreta una mera irregolarità, che abilita il giudice all'esercizio del potere-dovere di cui all’art. 421 primo comma cpc. Ne consegue che, ove la medesima richiesta venga reiterata in appello e sia rilevante ai fini della decisione, il giudice del gravame deve ammetterla e disporne l'assunzione, dopo aver assegnato all'astante un termine perentorio per l'indicazione dei testi, non essendogli consentito di dichiararne la decadenza se non per inosservanza del predetto termine. (Cassa con rinvio, App. Taranto, 07/02/2007)” Cass. civ., Sez. lavoro, 17/07/2009, n. 16661

“L'omissione, nel ricorso introduttivo, dei nominativi dei testimoni, laddove tuttavia la prova sia stata specificamente capitolata, non determina decadenza dalla relativa istanza istruttoria, ma concreta una mera irregolarità, che abilita il giudice all'esercizio del potere - dovere, di cui all’art. 421 comma 1 cpc, con la conseguenza che il giudice deve indicare alla parte la riscontrata irregolarità, assegnandole un termine, necessariamente perentorio - in analogia con quello previsto dall'art. 420 comma 6 c.p.c - per porvi rimedio. Il giudice dell'appello, davanti al quale è denunciata l'illegittima sanzione di decadenza, laddove ritenga il motivo di gravame fondato, deve trattenere la causa e provvedere su detta istanza, in applicazione del principio devolutivo, nonchè della conversione delle nullità in motivi di gravame”.

Cass. civ., Sez. lavoro, 02/06/1998, n. 5413

“Nel rito del lavoro, qualora la parte abbia, con l'atto introduttivo del giudizio, proposto capitoli di prova testimoniale, specificamente indicando di volersi avvalere del relativo mezzo in ordine alle circostanze di fatto ivi allegate, ma omettendo l'enunciazione delle generalità delle persone da interrogare, tale omissione non determina decadenza dalla relativa istanza istruttoria, ma concreta una mera irregolarità, che abilita il giudice all'esercizio del potere - dovere di cui all’art. 421 comma 1 cpc; con la conseguenza che, in sede di pronuncia dei provvedimenti istruttori di cui all'art. 420 stesso codice, il pretore, ove ritenga l'esperimento del detto mezzo pertinente e rilevante ai fini del decidere, deve indicare alla parte istante la riscontrata irregolarità, che allo stato non consente l'ammissione della prova, assegnandole un termine per porvi rimedio ed applicando a tal fine la particolare disciplina prevista dal comma 5 della norma da ultimo citata, col corollario della decadenza nella sola ipotesi di mancata ottemperanza allo spirare di questo termine espressamente dichiarato perentorio dal medesimo comma. Il giudice d'appello, cui venga denunciata l'illegittima sanzione di decadenza dall'istanza di prova testimoniale, pronunciata in violazione dell'esposto principio, ove riscontri l'effettiva sussistenza del vizio, deve, coerentemente con l'effetto devolutivo del gravame e con la regola della conversione dell'invalidazione nell'impugnazione, trattenere la causa e provvedere sulla detta istanza, ammettendo, ove ricorra ogni altro necessario requisito, la prova stessa e disponendone l'assunzione conformemente al disposto dell'art. 437, commi 1 e 2, c.p.c. Nè la mancanza, per il giudizio di appello, di disposizioni analoghe a quelle dell'art. 420, comma 6, esclude il carattere perentorio del termine fissato, ex art. 421 comma 1 cpc, alla parte che non abbia già provveduto a completare la propria istanza istruttoria nel corso del giudizio di primo grado o con l'atto introduttivo di quello di gravame”.

Cass. civ., Sez. Unite, 13/01/1997, n. 262

Nella giurisprudenza di merito:

“Nel rito del lavoro, qualora la parte abbia, con l'atto introduttivo del giudizio, proposto capitoli di prova testimoniale, specificamente allegando di volersi avvalere del relativo mezzo in ordine alle circostanze ivi allegate, ma omettendo l'enunciazione delle generalità delle persone da interrogare, tale omissione non determina decadenza dalla relativa istanza istruttoria, ma concreta una mera irregolarità che abilita il giudice all'esercizio del potere-dovere di cui all’art. 421 comma 1cpc, con la conseguenza che in sede di pronuncia dei provvedimenti istruttori, ove ritenga l'esperimento del detto mezzo pertinente e rilevante al fine del decidere, deve indicare alla istante la riscontrata irregolarità che allo stato non consente la ammissione della prova, assegnandole un termine per porvi rimedio”. (Cass. n. 3530 del 6.4.1998) Trib. Genova, Sez. lavoro, 03/11/2008

“Il giudice, quando le parti non indicano rispettivamente nel ricorso introduttivo o nella memoria difensiva i nominativi dei testimoni per le prove da loro articolate, può concedere un termine perentorio per formulare o integrare tale indicazione, a norma dell'art. 244, 3° comma, c. p. c., compatibile col rito del lavoro, dato che gli art. 414 e 416 cpc richiedono a pena di decadenza l'indicazione specifica dei soli mezzi di prova, non anche delle fonti di prova”. Pret. Reggio Calabria, 11/02/1989

Come sono disciplinati i crediti impignorabili dal DL 2015 n. 83?

545. Crediti impignorabili.

1) Non possono essere pignorati i crediti alimentari, tranne che per cause di alimenti, e sempre con l'autorizzazione del presidente del tribunale o di un giudice da lui delegato e per la parte dal medesimo determinata mediante decreto.

2) Non possono essere pignorati crediti aventi per oggetto sussidi di grazia o di sostentamento a persone comprese nell'elenco dei poveri, oppure sussidi dovuti per maternità, malattie o funerali da casse di assicurazione, da enti di assistenza o da istituti di beneficenza.

3) Le somme dovute dai privati a titolo di stipendio, di salario o di altre indennità relative al rapporto di lavoro o di impiego comprese quelle dovute a causa di licenziamento, possono essere pignorate per crediti alimentari nella misura autorizzata dal presidente del tribunale o da un giudice da lui delegato (3).

4) Tali somme possono essere pignorate nella misura di un quinto per i tributi dovuti allo Stato, alle province e ai comuni, ed in eguale misura per ogni altro credito.

5) Il pignoramento per il simultaneo concorso delle cause indicate precedentemente non può estendersi oltre alla metà dell'ammontare delle somme predette.

6) Restano in ogni caso ferme le altre limitazioni contenute in speciali disposizioni di legge [c.c. 1881, 1923, 2751, n. 7; c.p.c. 514].

7) Le somme da chiunque dovute a titolo di pensione, di indennità che tengono luogo di pensione o di altri assegni di quiescenza, non possono essere pignorate per un ammontare corrispondente alla misura massima mensile dell'assegno sociale, aumentato della metà. La parte eccedente tale ammontare è pignorabile nei limiti previsti dal terzo, quarto e quinto comma nonché dalle speciali disposizioni di legge.

8) Le somme dovute a titolo di stipendio, salario, altre indennità relative al rapporto di lavoro o di impiego, comprese quelle dovute a causa di licenziamento, nonché a titolo di pensione, di indennità che tengono luogo di pensione, o di assegni di quiescenza, nel caso di accredito su conto bancario o postale intestato al debitore, possono essere pignorate, per l'importo eccedente il triplo dell'assegno sociale, quando l'accredito ha luogo in data anteriore al pignoramento; quando l'accredito ha luogo alla data del pignoramento o successivamente, le predette somme possono essere pignorate nei limiti previsti dal terzo, quarto, quinto e settimo comma, nonché dalle speciali disposizioni di legge.

9) Il pignoramento eseguito sulle somme di cui al presente articolo in violazione dei divieti e oltre i limiti previsti dallo stesso e dalle speciali disposizioni di legge è parzialmente inefficace. L'inefficacia è rilevata dal giudice anche d'ufficio.