Come  è disciplinato il procedimento disciplinare dal ccnl Uneba?

Titolo VII - NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI

Art. 68 - Doveri del personale.

Qualora  all'Ente  datore di lavoro possa effettivamente  riconoscersi  la qualità  di  organizzazione  di tendenza, il personale  la  cui  specifica attività  esprima  le tendenze e le finalità ideologico-religiose  proprie dell'Ente  stesso  e serva alle sue finalità si asterrà  da  comportamenti contraddittori  nell'ambito della prestazione lavorativa  (o  anche  extralavorativa  ove sussista la possibilità di incidenza sull'efficacia  della

prestazione).

La disciplina del lavoro sarà regolata, oltre che dagli articoli seguenti,da un eventuale regolamento interno, che dovrà essere affisso in luogo benvisibile a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori.

Detto  regolamento non potrà contenere norme in deroga o in contrasto  congli articoli del presente contratto e della legge 20.5.70 n. 300.

La lavoratrice e il lavoratore, in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro, dipendono dai superiori, come previsto dalla organizzazione  aziendale.  Essi  devono  usare modi  educati  verso  i  colleghi,  il pubblico, gli ospiti e i superiori e osservare le disposizioni ricevute.

In armonia con la dignità personale della prestatrice e del prestatore d'opera,   i   superiori  imposteranno  i  rapporti  con  loro  a  sensi   dicollaborazione e di rispetto.

È  vietato alla lavoratrice ed al lavoratore di opera ritornare nei locali di  lavoro e intrattenersi oltre l'orario di lavoro prescritto, salvo  che per ragioni autorizzate dalla Direzione dell'Ente.

È  vietato  altresì sostare durante le ore di riposo intermedio in  locali diversi da quelli destinati al personale dipendente.

Art. 69 - Ritardi e assenze.

Le  lavoratrici  e  i  lavoratori sono tenuti al rispetto  dell'orario  di lavoro.

I ritardi e/o le assenze giustificati e dovuti a motivi di eccezionalità o forza maggiore daranno luogo a trattenuta dalla retribuzione di un importo corrispondente al ritardo e/o assenza.

Nel  caso  del  ritardo, la mancata giustificazione o la recidiva  per  la terza  volta nell'anno solare daranno luogo, oltre alla trattenuta,  anchea i provvedimenti disciplinari di cui al successivo art. 70.

Salvo il caso di grave e legittimo impedimento, di cui sempre incombe alla lavoratrice  e  al  lavoratore  l'onere  della  prova,  le  assenze  e  le prosecuzioni delle stesse debbono essere comunicate tempestivamente  prima dell'inizio  del servizio e successivamente idoneamente certificate  entro 48 ore. Parimenti devono essere tempestivamente comunicati anche i rientri dalle assenze stesse.

Nel  caso  di  assenza  non  preavvertita e/o  non  giustificata,  saranno applicati i provvedimenti disciplinari di cui al successivo art. 70.

Art. 70 - Provvedimenti disciplinari.

Le  mancanze delle dipendenti e dei dipendenti saranno punite in relazione alla loro gravità e alla loro recidività. I provvedimenti disciplinari per le  infrazioni  alle  norme del presente contratto e  alle  norme  di  cui all'articolo  precedente  o  alle disposizioni  emanate  dalla  Direzione,saranno i seguenti:

(a) biasimo inflitto verbalmente

(b) biasimo inflitto per iscritto

(c) multa sino a 3 ore di normale retribuzione

(d) sospensione sino a 10 giorni dal lavoro e dalla retribuzione

(e) licenziamento disciplinare senza preavviso

Normalmente il biasimo verbale e quello scritto saranno inflitti nei  casi di  prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva per mancanza già punita con la multa nei 6 mesi precedenti.

Incorre  nei provvedimenti di biasimo, della multa o della sospensione  ladipendente o il dipendente che:

(1)  manchi  di rispetto verso gli ospiti, solleciti o accetti mance dagli     ospiti e loro familiari;

(2)  assuma sul lavoro un contegno scorretto e offensivo verso gli utenti,     i  soggetti esterni e i colleghi e/o compia nei loro confronti atti o     molestie, anche di carattere sessuale;

(3)  non si presenti al lavoro senza giustificato motivo;

(4) ritardi l'inizio del lavoro  o  ne  anticipi la cessazione;

(5) ometta di preavvertire e/o giustificare le assenze come previsto dal precedente  art. 69;

(6) violi il segreto professionale o di ufficio

(7) Ometta di registrare la presenza secondo le procedure in atto nella struttura

(8) non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute,  oppure  che  lo      esegua con negligenza;

(9)  fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;

(10)  introduca  e/o  assuma  senza  autorizzazione  bevande   alcoliche  o stupefacenti negli ambienti di lavoro della Istituzione;

(11)  si  presenti  o  si  trovi  sul  lavoro in  stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall'uso di sostanze stupefacenti;

(12)  partecipi  a  diverbio litigioso sul luogo di lavoro

(13)  bestemmi nei luoghi di lavoro;

(14) violi  o  non   osservi  le  norme  igienico-sanitarie  di  cui  alle     disposizioni di  legge  qualora  non  diversamente  sanzionato  dalle     stesse, nonché le misure di prevenzione infortuni e le disposizioni a tale scopo emanate dalla Istituzione;

(15) ometta  di comunicare le eventuali variazioni del domicilio  o  della residenza, nonché le variazioni dei dati personali  forniti  all'atto della assunzione, nei casi in cui vi sia tale obbligo;

(16) in  orario  di  lavoro  utilizzi  il  telefono  cellulare   per  fini personali.

Ai sensi dell’art. 7 della legge300 del 1970 n.300 i provvedimenti disciplinari di cui al presente articolo ad  eccezione del biasimo verbale, non possono essere adottati nei confronti del lavoratore o della lavoratrice senza aver loro preventivamente contestato per iscritto l’addebito e senza averli sentiti a loro difesa.

In  ogni caso i provvedimenti disciplinari di cui ai precedenti commi  del presente  articolo, ad eccezione del biasimo verbale, non  possono  essere applicati  prima  che  siano trascorsi 5 giorni  dalla  contestazione  per iscritto del fatto che ha dato loro causa e non oltre 30 giorni dalla datadi presentazione delle giustificazioni.

L'importo delle multe, non costituente riconoscimento di danno, è devoluto all'INPS.

Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita  dell'indennità di preavviso potrà essere inflitto per le mancanze più gravi e cioè:

(a) rissa o vie di fatto sul lavoro;

(b) assenza  ingiustificata  oltre  il  4°  giorno o per 3 volte nell'anno     solare nei giorni precedenti o seguenti ai festivi o alle ferie;

(c) recidiva in una qualsiasi mancanza di  pari  gravità  che  abbia  dato luogo a 2 sospensioni nell’arco dei 24 mesi precedenti;

(d) furto;

(e) danneggiamento  volontario  o  per  negligenza  grave  e dimostrata di    impianti o di materiale della Istituzione;

(f) atto implicante dolo o colpa grave con danno della Istituzione;

(g) alterazioni  dolose  dei  sistemi  di  controllo  di   presenza  della     Istituzione;

(h) inosservanza del  divieto  di  fumare  quando  tale  infrazione  possa     provocare gravi danni alle persone o alle cose;

(i) insubordinazione grave verso i superiori;

(j) violazione delle norme in materia di armi;

(k) abbandono  del  posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione del lavoro  o di ordini ricevuti che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti;

(l) inosservanza delle norme mediche per malattia;

(m) gravi comportamenti lesivi della dignità della persona all’interno della struttura e nell’ambito del servizio domiciliare;

(n) gravi violazioni del regolamento disciplinare dell’ente per quanto di riferimento alle normative di cui alla legge 231  del 2001

(o) contraffazione  o  mendace  dichiarazione   di   grave   entità  sulla documentazione inerente l'assunzione.

(p)introduzione o assunzione negli ambienti di lavoro di sostanze stupefacenti

(q) molestie di carattere sessuale rivolte ai colleghi di lavoro a degenti e/accompagnatori all’interno della struttura o nell’ambito della del servizio domiciliare

(r)atti di libidine commessi all’interno della struttura e nell’ambito del servizio domiciliare

(s) condanna per i delitti di cui all’art. 15 comma 1 lettera a) e b)limitatamente all’art. 316 cp c) e d)  e comma 4 septies della legge 1990 n. 55 e successive modificazioni o integrazioni

(t) quando alla condanna segua comunque l’interdizione perpetua ai pubblici uffici

(u)per i delitti previsti dall’art. 3 della l. 2001 n. 97

(v) sentenza non definitiva di condanna o di patteggiamento per reati commessi all’esterno della struttura  la cui natura sia tale da compromettere il vincolo fiduciario con il lavoratore e/o l sicurezza e la tutela delle persone assistite o dei colleghi di lavoro

Sospensione cautelare.

In  caso  di  mancanze che prevedono il licenziamento senza preavviso,  il datore  di lavoro potrà disporre la sospensione cautelare della dipendente o  del dipendente con effetto immediato per un periodo massimo di 6 giorni lavorativi.

Il  datore  di  lavoro comunicherà per iscritto agli interessati  i  fatti rilevanti  ai fini del provvedimento e ne esaminerà le eventuali deduzioni contrarie.

Nel caso in cui le giustificazioni siano accolte, la dipendente o il dipendente  saranno  reintegrati  nel  loro  posto  di  lavoro  e  verrà   loro corrisposta la retribuzione per il periodo della sospensione cautelare.

Come disciplina il preavviso il ccnl metalmeccanici?

Titolo VIII Art. 1.

Preavviso di licenziamento e di dimissioni.

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non puo` essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell’anzianita` e della categoria professionale cui appartiene il lavoratore.

6ª, 7ª e 8ª Quadri categoria professionale

Fino a 5 anni                          2 mesi

Oltre5 fino a 10                      3 mesi

Oltre i 10 anni                        4 mesi

4ª, 5ª e 5ª Super categoria professionale

Fino a 5 anni                          1 mese e 15 gg

Oltre5 fino a 10                      2 mesi

Oltre i 10 anni                         2 mesi e 15 gg

2ª, 3ª e 3ª Super categoria professionale

Fino a 5 anni                          10 gg

Oltre5 fino a 10                      20 gg

Oltre i 10 anni                        1 mese

1ª categoria professionale

Fino a 5 anni                          7 gg

Oltre5 fino a 10                      15 gg

Oltre i 10 anni                        20 gg

La 3ª Super e la 8ª Quadri decorrono dal 1º gennaio 2014.

I termini di disdetta decorrono dal giorno del ricevimento dell’atto di dimissioni o di licenziamento e il periodo di preavviso si calcola dal giorno successivo. La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all’altra un’indennita` pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso come di seguito stabilito.

6ª, 7ª e 8ª Quadri categoria professionale

Fino a 5 anni                          2 mesi

Oltre5 fino a 10                      3 mesi

Oltre i 10 anni                        4 mesi

4ª, 5ª e 5ª Super categoria professionale

Fino a 5 anni                          1,5 mese

Oltre5 fino a 10                      2 mesi

Oltre i 10 anni                         2,5 mesi

2ª, 3ª e 3ª Super categoria professionale

Fino a 5 anni                          0,33 mese

Oltre5 fino a 10                      0,67 mese

Oltre i 10 anni                        1 mese

1ª categoria professionale

Fino a 5 anni                          0,24 mese

Oltre5 fino a 10                      0,5 mese

Oltre i 10 anni                        0.67 mese

Quadri decorrono dal 1º gennaio 2014.

Durante il compimento del periodo di preavviso in caso di licenziamento l’azienda concedera` al lavoratore dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabilite dalla Direzione in rapporto alle esigenze dell’azienda.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicate per iscritto. In attuazione dell’art. 4, comma 17, della legge 28 giugno 2012, n. 92, oltre a quanto previsto dall’Accordo Interconfederale 3 agosto 2012, la convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali puo` essere validamente effettuata in sede aziendale se il lavoratore e` assistito da un componente della rappresentanza sindacale unitaria. L’indennita` sostitutiva di preavviso spetta in ogni caso al lavoratore che all’atto del licenziamento si trovi in sospensione.

Come sarà il nuovo art. 2103 cc?

Secondo l’art. 55 dello  SCHEMA DI DECRETO LEGISLATIVO RECANTE IL TESTO ORGANICO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI E LA REVISIONE DELLA DISCIPLINA DELLE MANSIONI, IN ATTUAZIONE DELLA LEGGE 10 DICEMBRE 2014, N. 183.”1. L’articolo 2103 del codice civile è sostituito dal seguente:

«2103. Prestazione del lavoro.

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore.

Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere previste da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 Nelle ipotesi di cui al secondo e quarto comma, il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. Nelle sedi di cui all’articolo 2113, ultimo comma, o avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo n. 10 settembre 2003, n. 276, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo»

Quali sono i requisiti per la costituzione di rsa ex art. 19 l. 300  del 1970?

In base all’art. 19 della legge 300 del 1970 “Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito:

…..

b)delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità produttiva"

Con la sentenza n. 231 del 2013 la Corte Costituzionale  ha indicato che l’art. 19 s.l. è incostituzionale quando “associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell'unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori dell'azienda" non possano costituire RSA.

La sentenza ponendo al centro l’elemento della negoziazione evidenzia come sia incostituzionale precludere i diritti stabiliti dal titolo terzo della legge 300 del 1970, ad un’organizzazione la cui concreta rappresentatività sia già stata riconosciuta attraverso l’accettazione della sua partecipazione alle trattative da parte dell’azienda, nonostante la stessa non risulti firmataria di alcun accordo.

Come indica espressamente la Corte nel suo ragionamento sull’art. 19:

 “nel momento in cui viene meno alla sua funzione di selezione dei soggetti in ragione della loro rappresentatività e, per una sorta di eterogenesi dei fini, si trasforma invece in meccanismo di esclusione di un soggetto maggiormente rappresentativo a livello aziendale o comunque significativamente rappresentativo, sì da non potersene giustificare la stessa esclusione dalle trattative, il criterio della sottoscrizione dell’accordo applicato in azienda viene inevitabilmente in collisione con i precetti di cui agli artt. 2, 3 e 39 Cost

Ed ancora sempre secondo la Corte:

“6.6.– L’aporia indotta dall’esclusione dal godimento dei diritti in azienda del sindacato non firmatario di alcun contratto collettivo, ma dotato dell’effettivo consenso da parte dei lavoratori, che ne permette e al tempo stesso rende non eludibile l’accesso alle trattative, era già stata del resto rilevata; e dalle riflessioni svolte in proposito era scaturita anche la sollecitazione ad una interpretazione adeguatrice della norma in questione, alla stregua della quale, superandosi lo scoglio del suo tenore letterale, che fa espresso riferimento ai sindacati “firmatari”, si ritenesse condizione necessaria e sufficiente, per soddisfare il requisito previsto dall’art. 19, quella di aver effettivamente partecipato alle trattative, indipendentemente dalla sottoscrizione del contratto”.

Come regolamenta il ccnl pulizie multi servizi la malattia e l’infortunio?

ARTICOLO 51 - TRATTAMENTO DI MALATTIA ED INFORTUNIO

L’assenza per malattia deve essere comunicata, salvo il caso di giustificato impedimento, entro il normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica l’assenza, ai rappresentanti aziendali a tale scopo designati e comunicati dalla direzione aziendale.

L’eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicato all’impresa entro il normale orario di lavoro del giorno che precede quello in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestato da successivi certificati medici che il lavoratore deve consegnare nel termine di cui al successivo comma.

Il lavoratore in ogni caso è tenuto a consegnare o far pervenire il certificato di malattia entro 2 giorni dalla data del rilascio. Il diritto alla conservazione del posto viene a cessare qualora il lavoratore anche con più periodi di infermità raggiunga in complesso 12 mesi di assenza nell’arco di 36 mesi consecutivi.

Ai fini del trattamento di cui sopra si procede al cumulo dei periodi di assenza per malattia verificatisi nell’arco temporale degli ultimi 36 mesi consecutivi che precedono l’ultimo giorno di malattia considerato. La disposizione di cui al precedente comma vale anche se i 36 mesi consecutivi sono stati raggiunti attraverso più rapporti di lavoro consecutivi nel settore.

A tal fine il datore di lavoro è obbligato, al momento della risoluzione del rapporto di lavoro a rilasciare una dichiarazione di responsabilità, dalla quale risulti il numero di giornate di malattia indennizzate nei periodi di lavoro precedenti sino a un massimo di 3 anni.

Superati i limiti di conservazione del posto, l’azienda su richiesta del lavoratore concederà un periodo di aspettativa non superiore a 4 mesi durante il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti senza decorrenza della retribuzione e di alcun istituto contrattuale.

Detto periodo di aspettativa potrà essere richiesto una sola volta nell’arco dell’attività lavorativa con la stessa impresa.

Decorsi i limiti di cui sopra, l’impresa ove proceda al licenziamento del lavoratore, corrisponderà il trattamento di fine rapporto di lavoro e l’indennità sostitutiva di preavviso e quant’altro eventualmente maturato.

Qualora il lavoratore non possa riprendere il servizio oltre i suddetti termini lo stesso potrà risolvere il contratto di lavoro con diritto alla sola indennità di fine rapporto.

Ove ciò non avvenga e l’impresa non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso, salvo la decorrenza dell’anzianità.

Per i casi di t.b.c. - fermo restando quanto previsto dal presente articolo - si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge.

Per il trattamento di malattia e infortunio valgono le norme di carattere generale.

Fermo restando quanto disposto dall’art. 5, legge 20.5.70 n. 300, per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia, le parti concordano quanto segue:

–        il lavoratore assente è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio disponibile per le visite di controllo nelle fasce orarie previste dalle norme vigenti e precisamente dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle 19.00;

–        sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici nonché per visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all’azienda. In mancanza di tali comunicazioni o in caso di ritardo oltre i termini sopra indicati, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l’assenza si considera ingiustificata.

Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non professionale deve essere tempestivamente comunicato all’impresa. Al termine della malattia o dell’infortunio il lavoratore deve presentarsi immediatamente nel suo abituale posto di lavoro.

Il lavoratore, che risulti assente alle visite di controllo effettuate nelle fasce orarie predeterminate, decade dal diritto all’integrazione da parte dell’azienda per lo stesso periodo per il quale l’INPS non erogherà l’indennità di malattia.

Costituisce grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa anche a titolo gratuito durante l’assenza. Nel caso in cui il lavoratore abbia impedito senza giustificata ragione sanitaria il tempestivo accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda. Diversamente l’assenza sarà considerata ingiustificata. Resta inteso che la predetta normativa sarà adeguata in relazione a provvedimenti di legge che, successivamente al presente accordo, statuiranno sull’argomento.

TRATTAMENTO ECONOMICO PER MALATTIA E INFORTUNIO PER GLI IMPIEGATI

 Nel caso di interruzione del servizio dovuta ad infortunio o malattia, non determinati da eventi gravemente colposi imputabili all’impiegato verrà accordato all’impiegato non in prova il seguente trattamento: – corresponsione dell’intera retribuzione (stipendio e contingenza) per 5 mesi e della metà di essa per gli altri 7 mesi.

 Uguali diritti spettano all’impiegato nel periodo di preavviso e sino alla scadenza del periodo stesso. Il trattamento avanti stabilito cesserà qualora l’impiegato con più periodi di malattia, raggiunga nel complesso, durante 36 mesi consecutivi, il limite massimo previsto dal comma 4 del presente articolo.

 TRATTAMENTO ECONOMICO PER MALATTIA E INFORTUNIO PER GLI OPERAI

Per le assenze per malattia all’operaio sarà corrisposto:

a) a partire dal primo giorno lavorativo di assenza fino al 180° giorno un’integrazione del trattamento INPS fino a raggiungere il 100% della retribuzione globale (art. 18, ultimo comma) netta;

b) dal 181° giorno al 270° corresponsione del 50% della retribuzione globale.

Nei casi di infortuni sul lavoro, all’operaio sarà corrisposto il 100% della retribuzione globale a decorrere dal 2° giorno e fino a guarigione clinica.

 NOTA A VERBALE Nei casi di sopravvenuta impossibilità della prestazione per inidoneità fisica del lavoratore l’azienda valuterà la possibilità, in relazione alle proprie esigenze organizzative tecnico produttive di adibire il lavoratore stesso in altre mansioni esistenti, confacenti col suo stato fisico.

Come disciplina il preavviso il ccnl pulizie multi servizi CGIL CISL e UIL?

ARTICOLO 57 - PREAVVISO

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue:

IMPIEGATI

 a) per gli impiegati che, avendo superato il periodo di prova, non hanno superato i 5 anni di servizio:

1 – mesi 2 e 15 giorni per gli impiegati di 7° livello e Quadri;

2 – mesi 1 e 15 giorni per gli impiegati di 6° livello;

3 – mesi 1 per gli impiegati dal 5° al 2° livello;

b) per gli impiegati che hanno superato i 5 anni di servizio e non 10:

1 – mesi 3 e 15 giorni per gli impiegati di 7° livello e Quadri;

2 – mesi 2 per gli impiegati di 6° livello;

3 – mesi 1 e 15 giorni per gli impiegati dal 5° al 2° livello;

c) per gli impiegati che hanno superato i 10 anni di servizio:

1 – mesi 4 e 15 giorni per gli impiegati di 7° livello e Quadri;

2 – mesi 2 e 15 giorni per gli impiegati di 6° livello;

3 – mesi 2 per gli impiegati dal 5° al 2° livello.

OPERAI

Giorni 15 di calendario per gli operai di qualsiasi livello, a prescindere dalla loro anzianità di servizio. I termini di preavviso di cui al presente articolo sono ridotti rispettivamente al 50% per gli impiegati e a 7 giorni di calendario per gli operai qualora sia il lavoratore a dare il preavviso. I termini della disdetta decorrono dalla metà e dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto senza osservanza dei predetti termini di preavviso, deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione globale per il periodo di mancato preavviso. Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al lavoratore un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

Il periodo di preavviso anche se sostituito dalla corrispondente indennità, sarà computato nell’anzianità agli effetti dell’indennità di licenziamento.

E’ in facoltà della parte che riceve la disdetta ai sensi del comma 1 di troncare il rapporto, sia all’inizio sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

Durante il compimento del periodo di preavviso il datore di lavoro concederà al lavoratore dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabiliti dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell’impresa. Tanto il licenziamento che le dimissioni saranno comunicate per iscritto, in conformità a quanto previsto dalle norme di legge vigenti.

Come sono disciplinati i procedimenti disciplinari nel ccnl Logistica CGIL CISL e UIL?

Art. 32 – Diritti e doveri del lavoratore – Provvedimenti disciplinari – Licenziamenti

A) Diritti e doveri del lavoratore

1. I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della legge 20.5.1970, n.300 (Statuto dei lavoratori).

2. Sia il datore di lavoro (o chi lo rappresenta) che il lavoratore devono nei reciproci rapporti usare modi educati nel pieno rispetto della loro dignità e dei loro diritti.

B) Provvedimenti disciplinari

1. Le mancanze del lavoratore potranno essere punite con i seguenti provvedimenti disciplinari:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa in misura non superiore a 3 ore di retribuzione da versarsi all'Istituto di Previdenza Sociale; d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni.

2. L'impresa che intenda chiedere il risarcimento dei danni al lavoratore deve preventivamente adottare almeno il provvedimento disciplinare del rimprovero scritto, specificando l'entità del danno.

3. A titolo indicativo:

 1) il rimprovero verbale o scritto può essere inflitto al lavoratore che commetta durante il lavoro lievi mancanze;

2) il provvedimento di cui al punto c) potrà essere adottato a carico:

– del lavoratore che si presenti in ritardo al lavoro più volte nello stesso mese, lo sospenda o lo interrompa in anticipo senza giustificato motivo oppure non adempia ripetutamente nello stesso mese alle formalità prescritte per il controllo, a norma di legge, della presenza;

- dell’autista che compili e che utilizzi in modo non conforme i fogli di registrazione del tachigrafo e della carta tachigrafica;

– del lavoratore che non comunica l’assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l’infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente CCNL;

- del lavoratore che sia sorpreso a fumare nei locali dove sia prescritto il divieto, salvo i più gravi provvedimenti previsti al numero 3) del presente articolo;

- del lavoratore che tenga un contegno inurbano o scorretto verso la clientela;

– del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene dell'azienda;

3) il provvedimento di cui al punto d) potrà essere adottato a carico:

– del lavoratore che si assenti simulando malattia o con sotterfugi si sottragga agli obblighi di lavoro;

- del lavoratore che si presenti o si trovi in servizio in stato di ubriachezza;

-  del conducente che ometta di fare il rapporto al rientro del veicolo per gli incidenti accaduti nel corso del servizio o trascuri di provvedere a raccogliere, ove possibile, le testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa;

- del lavoratore che persista a commettere mancanze previste con la multa;

- del lavoratore che sia sorpreso a fumare nei locali di deposito di cotone, seta, legname, iuta, foraggi, merci imballate con paglia o carta, carta e infiammabili in genere;

- dell’autista che non inserisca il foglio di registrazione e/o la carta tachigrafica nell’apparecchio di controllo;

- del lavoratore che arrechi danno per incuria al materiale e/o alla merce che deve trasportare, o che comunque abbia in consegna, al veicolo o a terzi oppure non avverta subito l’azienda degli eventuali danni arrecati;

- del lavoratore che non utilizzi in modo corretto il tachigrafo e tutti i dispositivi di sicurezza sia individuali che quelli in dotazione del mezzo;

- del lavoratore che per la seconda volta non comunica l’assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente CCNL; - del lavoratore che esegua il lavoro affidatogli con provata negligenza;

- del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell’azienda.

4. Nei casi non elencati le sanzioni saranno applicate riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati.

5. Nel caso di recidività potranno essere applicate le sanzioni di grado immediatamente superiore a quelle applicate per le mancanze precedenti.

6. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore più grave del rimprovero verbale senza avergli preventivamente e per iscritto contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione dovrà essere inviata al lavoratore tassativamente entro 20 giorni dalla data in cui l'impresa è venuta a conoscenza del fatto contestato.

7. Il lavoratore, entro il termine perentorio di 10 giorni dalla data di ricevimento della contestazione, potrà chiedere di essere sentito a sua difesa con la facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

8. La sanzione disciplinare dovrà essere inviata dall'impresa al lavoratore entro e non oltre 20 giorni dalla scadenza del termine di 10 giorni stabilito dal precedente comma 7.

9. Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, può promuovere nei 20 giorni successivi, 60 anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione tramite l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione di un Collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo e, in difetto di accordo, nominato dal Direttore dell'Ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del Collegio.

10. Qualora l'azienda non provveda, entro 10 giorni dall'invito rivoltogli dall'Ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al Collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto.

11. Se l'impresa adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

12. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

13. Se il danno è inferiore a 400 euro e l’azienda lo quantifica immediatamente, comunicandone l’entità al lavoratore, sarà evitata la procedura disciplinare qualora il lavoratore sottoscriva entro 10 giorni dalla data in cui l’impresa è venuta a conoscenza del fatto una dichiarazione di responsabilità alla presenza di un rappresentante sindacale a cui il lavoratore conferisce mandato. In difetto di sottoscrizione si applicherà la procedura di cui al presente articolo.

C) Licenziamenti

1. I licenziamenti individuali sono regolati dagli artt.2118 e 2119 del Codice Civile, dalle leggi 15 luglio 1966, n.604, 20 maggio 1970, n.300 e 11 maggio 1990, n.108. A puro titolo semplificativo e non esaustivo il licenziamento disciplinare può essere adottato:

- nel caso di assenza ingiustificata del lavoratore per almeno quattro giorni consecutivi, salvo i casi di forza maggiore;

 - nel caso di assenza ingiustificata per almeno quattro volte nel periodo di un anno;

- ai lavoratori mobili che non abbiano comunicato all’azienda nei modi e nei termini stabiliti dal presente CCNL il ritiro della patente e/o della carta di qualificazione del conducente;

- al lavoratore che per la terza volta non comunica l’assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l’infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente CCNL;

- nel caso di manomissione dell’apparecchio di controllo del veicolo e/o dei suoi sigilli;

- nel caso in cui il lavoratore si rifiuti di sottoporsi agli accertamenti per determinare se lo stesso si trovi sotto l’effetto di alcool o stupefacenti;

- nel caso in cui il lavoratore guidi durante il periodo di ritiro della patente;

- nel caso in cui il lavoratore commetta molestie sessuali o cagioni lesioni volontarie fisiche a colleghi o a personale esterno;

- in caso di atti di vandalismo nei confronti dei materiali dell’azienda;

- in caso in cui il lavoratore provochi rissa all’interno dei luoghi di lavoro;

- in caso di furto.

2. I licenziamenti per riduzione di personale sono regolati dalla legge 23 luglio 1991, n.223 e successive modificazioni.

3. Il divieto di licenziamento delle lavoratrici per causa di matrimonio è disciplinato dalla legge 9 gennaio 1963, n.7.

4. Il divieto di licenziamento delle lavoratrici madri è disciplinato dal T.U. sulla maternità 26 marzo 2001, n.151 e successive modifiche.