Il mobbing posto in essere da altri dipendente superiore gerarchico esenta l'azienda da responsabilità?

Cass. 20/04/2023, n. 10691

Il mobbing si ravvisa nella condotta datoriale lesiva (in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 c.c.) della sfera professionale o personale del lavoratore, intesa nella pluralità delle sue espressioni, senza che la circostanza che una simile condotta provenga da un altro dipendente, posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, valga ad escludere la responsabilità del datore di lavoro, su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c., ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto.

 Quando decorre la prescrizione dei crediti di lavoro?

Cass. 05/05/2023, n. 11938

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della L. n. 92 del 2012 e del D.Lgs n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro.

 A quali norme occorre riferirsi per il nesso causale delle malattie professionali?

Cass. 03/05/2023, n. 11488

Le regole che governano il nesso causale in tema di malattie professionali si trovano negli artt. 40 e 41 c.p., norme cui aver riguardo nella corretta interpretazione dell'art. 145 D.P.R. n. 1124 del 1965. In base all'art. 41 c.p., va data rilevanza ad ogni concausa che abbia contribuito alla produzione dell'evento lesivo, quand'anche la sua incidenza in termini di efficienza eziologica non sia stata preponderante, ma abbia contribuito in maniera indiretta e remota. Il nesso eziologico tra concausa ed evento è escluso solo quando questa degradi a mera occasione per l'intervento di fattori estranei all'attività lavorativa di per sé assorbenti.

 Come si deve adempiere all'ordine di ripristino del lavoratore?

Cass.03/05/2023, n. 11564

L'ordine giudiziale di ripristino del rapporto di lavoro comporta la riammissione in servizio del dipendente nel posto precedentemente occupato e nelle mansioni originarie come prevalente rispetto a successive assegnazioni, che devono essere considerate provvisorie, dovendo il datore di lavoro, una volta intervenuto l'ordine di ripristino, riammettere il lavoratore nel suo originario posto di lavoro senza che l'avvenuta sua sostituzione possa essere addotta come esigenza organizzativa atta a legittimare il trasferimento del medesimo in altra sede.

 Come deve essere redatta la contestazione disciplinare?

Cass. 02/05/2023, n. 11344

La contestazione dell'addebito, necessaria in funzione di tutte le sanzioni disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve a tal fine rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ. Il giudice di merito, al fine di valutare il grado di specificità della contestazione, deve tener conto del contesto in cui i fatti di rilievo disciplinare si collocano, della natura e del contenuto dei fatti medesimi ed accertare se la mancata precisazione di alcuni elementi fattuali (ad esempio di ordine temporale, spaziale o relativi alle esatte parole pronunciate) possa aver determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa. L'accertamento relativo al requisito della specificità della contestazione costituisce oggetto di un'indagine di fatto, incensurabile in sede di legittimità, salva la verifica di logicità e congruità delle ragioni esposte dal giudice di merito.

 Quando decorre il termine della prescrizione del diritto alla rendita?

Cass. 28/04/2023, n. 11250

In tema di malattia professionale, la malattia si considera verificata, con correlata decorrenza del diritto alla rendita e decorrenza del termine di prescrizione triennale, dal primo giorno di completa astensione dal lavoro per causa della malattia. Il giorno del riconoscimento in sede amministrativa, invece, non segna l'insorgenza del diritto, che viene riconosciuto dall'Inail in quanto già esistente a far data dalla verificazione della malattia.

 L'eccessiva morbilità può cagionare il licenziamento per scarso rendimento?

Cass.27/04/2023, n. 11174

Il licenziamento per scarso rendimento è riconducibile ad una ipotesi di recesso per giustificato motivo soggettivo che, per essere legittimo, deve connotarsi di una condotta imputabile al lavoratore la quale, complessivamente valutata e sulla base delle allegazioni e delle prove offerte, evidenzi una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente e determini una rilevante sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione con conseguente grave inadempimento del lavoratore dei compiti a lui affidati. La nozione di «scarso rendimento» è legata ad un inadempimento del lavoratore che abbia carattere notevole e sia a lui imputabile e non piuttosto al dato obiettivo della inidoneità della prestazione al conseguimento degli obiettivi aziendali. Il licenziamento connesso all'elevata morbilità del lavoratore è qualificabile invece come un particolare tipo di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Esso si collega da un lato all'esistenza di una o più malattie e dall'altro al fatto oggettivo del tempo complessivamente trascorso in malattia. È l'esaurimento del periodo di comporto che di per sé giustifica la risoluzione del rapporto di lavoro. Le norme speciali che regolano il comporto perseguono il fine preservare il rapporto di lavoro durante la malattia del lavoratore impedendo al datore di lavoro di porvi unilateralmente fine per il tempo - predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice - di tollerabilità dell'assenza. L'unica condizione di legittimità del recesso è dunque quel superamento del periodo di comporto, espressione del contemperamento degli interessi confliggenti del datore di lavoro e del lavoratore. Né un rendimento inadeguato alle esigenze aziendali né un disservizio cagionato dalle assenze per malattia del lavoratore possono legittimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di quel lavoratore prima che sia stato superato il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro espressione di un bilanciamento degli opposti interessi coinvolti.