Quando si verificano ipotesi di mobbing?

Cass.28/10/2022, n. 32018

Ai fini della configurabilità di una ipotesi di mobbing, non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione. Ne consegue che è legittimo l'accertamento dell'intento persecutorio del datore di lavoro, laddove risulti che questi abbia unificato una serie di condotte ostili reiterate, talune integranti un demansionamento ed altre no, tenute sul luogo di lavoro e protrattesi, con frequenti cambiamenti di ufficio del dipendente pubblico, per un congruo periodo di tempo e che l'azione dell'Ente datore di lavoro sia stata del tutto in contrasto con il principio di buona fede ed espressione di una volontà punitiva, mirante ad isolare il lavoratore ed a lasciarlo inattivo.

Il diritto all'indennitasostitutiva delle ferie è  derogabile?

Cass. 18/10/2022, n. 30558

Il diritto al pagamento di un'indennità per le ferie non godute per malattia o altra causa non imputabile al lavoratore all'atto di cessazione del rapporto di lavoro, è da ritenere di natura inderogabile, configurando la perdita automatica di tale diritto, tout court, una lesione della sfera giuridica soggettiva del lavoratore medesimo, quale parte debole del rapporto di lavoro (Nel caso di specie, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata che, nel confermare la legittimità del licenziamento irrogato per giusta causa al ricorrente, aveva escluso il diritto di quest'ultimo alla corresponsione dell'indennità per ferie affermando che il datore di lavoro aveva recepito l'art. 5, comma 8, del decreto-legge n. 95 del 2012)

 Nei licenziamenti collettivi possono essere esclusi nella determinazione dei criteri di scelta concordati con i sindacati i lavoratori di altre sedi?

Cass.26/10/2022, n. 31632

In tema di licenziamenti collettivi, è legittima l'adozione concordata tra le parti sociali di criteri di scelta dei lavoratori da licenziare anche difformi da quelli legali, purché rispondenti a requisiti di obiettività e razionalità. In proposito, ai fini dell'esclusione della comparazione tra i lavoratori licenziati e quelli di equivalente professionalità addetti alle unità operative non soppresse e dislocate sul territorio nazionale, può assumere rilievo il fatto, da accertarsi sulla base delle circostanze concrete, che il mantenimento in servizio dei dipendenti appartenenti all'unità soppressa esigerebbe il loro trasferimento in altra sede, con aggravio di costi per l'azienda e interferenza sull'assetto organizzativo.

Quali danni non sono coperti dall'Inail?

Cass. 24/10/2022, n. 31332

Con specifico riguardo alla nozione di danno biologico nell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e ai relativi rapporti con le altre voci di danno rientranti nella categoria del danno non patrimoniale, nell'ambito della categoria del danno non patrimoniale (categoria giuridicamente, anche se non fenomenologicamente, unitaria), vi sono alcune voci escluse in apicibus dalla copertura assicurativa INAIL (c.d. danno complementare, definito pure differenziale qualitativo, in relazione al quale non sussiste copertura assicurativa INAIL): il danno biologico temporaneo, il danno biologico in franchigia (fino al 5%,), il danno morale. Invero, l'art. 13 del D.Lgs. n. 38/2000 include nell'indennizzo erogato dall'INAIL esclusivamente il danno biologico, inteso come lesione - pari o superiore al 6% - all'integrità psicofisica, suscettibile di valutazione medico legale, della persona valutata secondo una specifica Tabella delle menomazioni (ossia delle percentuali di invalidità permanente, redatta dal Ministero del Lavoro) "comprensiva degli aspetti dinamico-relazionali".

 Come deve essere qualificato il rapporto di lavoro del socio delle cooperative?

Cass 26/10/2022, n. 31683

Ai fini della qualificazione in termini di autonomia o di subordinazione dell'ulteriore rapporto di lavoro che il socio lavoratore di una società cooperativa stabilisca con la propria adesione o successivamente all'instaurazione del rapporto associativo, il nomen iuris attribuito in linea generale e astratta nel regolamento che definisce l'organizzazione del lavoro dei soci e la peculiarità del rapporto mutualistico connesso a quello di lavoro, pur configurandosi come elementi necessari di valutazione, non rivestono portata dirimente. A tale riguardo, occorre dare prevalenza alle concrete modalità di svolgimento del rapporto di lavoro. Quando la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione e il criterio rappresentato dall'assoggettamento del prestatore all'esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare non risulti, in quel particolare contesto, significativo, occorre fare ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell'orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale, anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti, l'eventuale assunzione di un rischio d'impresa con un effettivo controllo sulla gestione aziendale, la sussistenza di un autentico potere di autorganizzazione in capo al prestatore, desunto anche dalla eventuale concomitanza di altri rapporti di lavoro. Tali elementi devono essere valutati nella loro vicendevole interazione.

Al termine d rapporto al personale delle amministrazioni pubbliche inserite sul conto economico consolidato della PA spetta l'indennità sostitutiva delle ferie?

L'art. 5 comma della legge 92 del 2012 prevede:

Le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione, come individuate dall'Istituto nazionale di statistica (ISTAT) ai sensi dell'articolo 1, comma 2, della legge 31 dicembre 2009, n. 196, nonché delle autorità indipendenti ivi inclusa la Commissione nazionale per le società e la borsa (Consob), sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La presente disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età. Eventuali disposizioni normative e contrattuali più favorevoli cessano di avere applicazione a decorrere dall'entrata in vigore del presente decreto. La violazione della presente disposizione, oltre a comportare il recupero delle somme indebitamente erogate, è fonte di responsabilità disciplinare ed amministrativa per il dirigente responsabile. Il presente comma non si applica al personale docente e amministrativo, tecnico e ausiliario supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche, limitatamente alla differenza tra i giorni di ferie spettanti e quelli in cui è consentito al personale in questione di fruire delle ferie

 In caso di infortunio presso l'appaltatrice quando risponde la committente?

Cass. pen., Sez. IV, 18/05/2022, n. 40064

In tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, per valutare la responsabilità del committente, in caso di infortunio, occorre verificare in concreto l'incidenza della sua condotta nell'eziologia dell'evento, a fronte delle capacità organizzative della ditta scelta per l'esecuzione dei lavori, avuto riguardo alla specificità dei lavori da eseguire, ai criteri seguiti dallo stesso committente per la scelta dell'appaltatore o del prestatore d'opera, alla sua ingerenza nell'esecuzione dei lavori oggetto di appalto o del contratto di prestazione d'opera, nonché alla agevole ed immediata percepibilità da parte del committente di situazioni di pericolo.