In caso di richiesta di costituzione del collegio arbitrale ex art. 7 della legge 300 del 1970 come può il datore declinare la competenza del collegio?

Cass. 23/09/2022, n. 27961

L'art. 7, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, nel prescrivere al datore, che abbia inflitto al prestatore di lavoro una sanzione disciplinare, di nominare un proprio rappresentante in seno al collegio di conciliazione ed arbitrato entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, impone al medesimo datore, che intenda declinare la competenza arbitrale e ricorrere al giudice ordinario, di promuovere, entro lo stesso termine di dieci giorni, il tentativo obbligatorio di conciliazione, di cui all'art. 410 cod. proc. civ., comminando una decadenza che viene impedita con la tempestiva consegna della lettera all'ufficio postale, restando irrilevante la data di ricezione della medesima (Nel caso di specie, rigettando il ricorso avverso la sentenza che, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva respinto la domanda della società ricorrente volta all'accertamento della legittimità della sanzione disciplinare conservativa di cinque giorni di sospensione con privazione della retribuzione irrogata alla dipendente, la Suprema Corte ha ritenuto infondato il motivo di doglianza sostenuto dalla società medesima, non avendo nella circostanza quest'ultima neanche dedotto di aver proposto il tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 410 cod. proc. civ. entro il termine di dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro di nominare il membro per il costituendo collegio di conciliazione)

 Quando è  obbligatoria l'iscrizione alla Cassa professionale dei geometri

Cass. 28/09/2022, n. 28188

Ai fini dell'obbligatorietà dell'iscrizione alla Cassa dei geometri liberi professionisti e del pagamento della contribuzione minima, è condizione sufficiente, alla stregua del regolamento della predetta Cassa, l'iscrizione all'albo professionale, essendo irrilevante la natura occasionale dell'esercizio della professione e la mancata produzione di reddito, avendo il predetto regolamento definito il sistema degli obblighi contributivi in linea con i principi di cui alla L. n. 335 del 1995, che ha consentito interventi finalizzati ad assicurare l'equilibrio finanziario di lungo termine degli enti. In particolare, si è riconosciuta la legittimità delle norme relative all'iscrizione alla cassa degli iscritti all'albo e al pagamento dei contributi minimi a prescindere dal reddito, essendo tali norme la legittima espressione di esercizio dell'autonomia regolamentare della Cassa all'esito della sua privatizzazione.

 Le sanzioni i penali per omessa e incompleta valutazione rischi si applicano anche ad aziende con meno si 10 dipendenti?

Cass. pen., Sez. III, 15/06/2022, n. 36538

Le sanzioni penali previste nel caso di omessa o incompleta valutazione dei rischi operano anche nei confronti dei datori di lavoro che occupino fino a dieci addetti, in quanto le modalità semplificate di adempimento degli obblighi in materia di valutazione dei rischi, previste per tali aziende, non esonerano il datore di lavoro dai relativi obblighi. Anche in queste ipotesi, le modalità pur semplificate di adempimento dell'obbligo di valutazione richiedono l'individuazione degli specifici pericoli cui i lavoratori sono sottoposti e la specificazione delle misure di prevenzione da adottarsi.

 Per il reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro come deve intendersi lo stato di bisogno del lavoratore?

Cass. pen., Sez. IV, 13/07/2022, n. 34600

Ai fini dell'integrazione del reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, lo stato di bisogno non va inteso come uno stato di necessità tale da annientare in modo assoluto qualunque libertà di scelta, bensì come una situazione di grave difficoltà, anche temporanea, tale da limitare la volontà della vittima e da indurla ad accettare condizioni particolarmente svantaggiose.

 Il datore di lavoro si può riservare di avviare un procedimento disciplinare in attesa dell'esito di un procedimento penale?

Cass.21/09/2022, n. 27680

In materia di licenziamento disciplinare, l'immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo l'addebito non grave o comunque non meritevole della massima sanzione. Tuttavia è legittimo il differimento della contestazione disciplinare fino al rinvio al giudizio del dipendente in un procedimento penale, in ragione del fatto che il datore di lavoro non dispone di poteri d'indagine utili ad accertare i fatti compiuti dal lavoratore al di fuori dei locali aziendali e sempreché il datore provveda tempestivamente ad informare il lavoratore della riserva di contestazione

Che effetti produce sulla responsabilità penale da infortunio la delega ad un soggetto diverso delle funzioni di prevenzione?

Cass. pen., Sez. IV, 24/05/2022, n. 34943

In materia di responsabilità penale per gli infortuni sul lavoro, non può riconoscersi rilievo decisivo al conferimento mediante atto di delega di specifiche attribuzioni per lo svolgimento di una funzione determinata, anche se nevralgica dell'azienda - come quella prevenzionistica, attinente alla prevenzione e protezione dei lavoratori dai rischi implicati dal processo produttivo e al rispetto delle misure di sicurezza adottate sul luogo di lavoro - per fare assurgere il delegato a soggetto in posizione di amministrazione o di direzione dell'ente o di una sua unità produttiva, secondo la previsione dell'art. 5 comma 1 lett. a) D.Lgs. n. 231 del 2001. Ciò in quanto il delegato rimane sottoposto al più ampio potere del delegante, che viene esercitato anche sotto forma di vigilanza. Il delegato inoltre è tenuto a rapportarsi e a riferire al delegante ai fini dell'adozione di quelle misure di prevenzione o di protezione che sfuggano al suo potere di gestione o di spesa

Le  clausole generali dei ccnl pubblici in ordine alle ipotesi di licenziamento per giusta causa possono derogare alle ipotesi legali di licenziamento previste dal dlgs 165 del 2001?

Cass. 21/09/2022, n. 27683

In tema di licenziamento disciplinare nel pubblico impiego privatizzato, le fattispecie legali di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, introdotte dall'art. 55-quater, comma 1, lett. da a) ad f), e comma 2, del D.Lgs. n. 165 del 2001, costituiscono ipotesi aggiuntive rispetto a quelle individuate dalla contrattazione collettiva - le cui clausole, ove difformi, vanno sostituite di diritto ai sensi degli artt. 1339 e 1419, comma 2, c.c. - per le quali compete soltanto al giudice, ex art. 2106 c.c., il giudizio di adeguatezza delle sanzioni. Correttamente, dunque si applica l'art. 55-quater, comma 1, lett. a), del D.Lgs. n. 165 del 2001, in presenza di un comportamento fraudolento diretto a far risultare la fittizia presenza del lavoratore in ufficio.