Quando il lavoro intermittente è legittimo?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro, 29/09/2021

Il lavoro intermittente conosciuto anche come "Job on call" (lavoro a chiamata) è l'espressione di un tipo di lavoro subordinato flessibile, con il quale un lavoratore pone a disposizione del datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, vale a dire le proprie energie e competenze, con cadenza appunto intermittente e dunque discontinua nel tempo. Caratteristica peculiare di tale forma di lavoro, è la non continuità delle prestazioni lavorative richieste dal datore di lavoro, non risultando predeterminabile, in tale tipologia di lavoro, la frequenza delle prestazioni lavorative e la durata delle stesse, a differenza del lavoro a tempo pieno o parziale che, invece, impongono una precisa indicazione dell'orario e del periodo temporale in cui il lavoro si svolgerà. Le prestazioni di lavoro discontinue sono inquadrate ed espletate in base alle effettive esigenze dell'impresa, esigenze che, per rendere legittimo il ricorso a questa tipologia contrattuale di lavoro subordinato, devono essere individuate dalla contrattazione collettiva (Nel caso di specie, la corte distrettuale, rigettando l'appello, ha confermato la sentenza del giudice di prime cure, che, ritenuta nella circostanza l'insussistenza della natura intermittente del rapporto, aveva accolto parzialmente la domanda di una lavoratrice, con mansioni di cameriera di sala, accertando in concreto la sussistenza di un rapporto subordinato in regime di tempo parziale al 98% e condannando al contempo la società datrice di lavoro al pagamento di somme a titolo di differenze retributive e T.F.R.).

Come va qualificato il rapporto con i medici di medicina generale 

Cass. 29/09/2021, n. 26441

Il rapporto convenzionale dei medici di medicina generale, pur se costituito in vista dell'interesse pubblico di soddisfare le finalità istituzionali del servizio sanitario nazionale, è un rapporto privatistico di lavoro autonomo di tipo professionale con la pubblica amministrazione. Esso trova la sua regolazione nel contratto individuale che, pur ponendosi al di fuori del lavoro pubblico contrattualizzato, mutua il proprio contenuto obbligatorio per le parti dalla contrattazione collettiva, che si impone alle parti medesime atteso che l'ordinamento nazionale, ai sensi, in particolare, dell'art. 8 del D.Lgs. n. 502 del 1992, demanda alla fonte negoziale collettiva la definizione di tale contenuto. Dunque anche per il rapporto convenzionale dei medici di medicina generale con il servizio sanitario nazionale, il legislatore ha riconosciuto il ruolo della contrattazione collettiva come "imprescindibile fonte" alla quale sono rimessi aspetti di notevole rilievo, atteso che cosi come nel rapporto di impiego pubblico contrattualizzato, vengono parimenti in evidenza le medesime esigenze di regolazione uniforme atteso che la disciplina specifica dei rapporti in convenzione è costituita da una forte integrazione tra la normativa statale e la contrattazione collettiva nazionale secondo schemi comuni agli altri settori del pubblico impiego.

Possono essere effettuati controlli con agenzia investigativa per la verifica delle modalità di utilizzo dei permessi ex lege 104/1992?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro, 05/10/2021

Il controllo, demandato dal datore di lavoro ad un'agenzia investigativa, finalizzato all'accertamento dell'utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi ex art. 33 legge 5 febbraio 1992, n. 104 (contegno suscettibile di rilevanza anche penale) non riguarda l'adempimento della prestazione lavorativa, essendo effettuato al di fuori dell'orario di lavoro ed in fase di sospensione dell'obbligazione principale di rendere la prestazione lavorativa, sicché esso non può ritenersi precluso ai sensi degli artt. 2 e 3 dello statuto dei lavoratori (Nel caso di specie, la corte territoriale ha confermato in sede di gravame il licenziamento irrogato per giusta causa all'appellante, ritenuto responsabile, nella fruizione dei permessi "ex lege" n. 104/1992, di essersi dedicato ad attività diverse dall'assistenza alla persona in condizioni di inabilità alla quale i permessi erano finalizzati; il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che, in relazione al permesso ex art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, si avvalga dello stesso non per l'assistenza al familiare, bensì per attendere ad altra attività, riafferma e conclude il giudice distrettuale, integra l'ipotesi di abuso del diritto, giacché tale condotta si palesa, nei confronti del datore di lavoro, come lesiva della buona fede, privandolo ingiustamente della prestazione lavorativa in violazione dell'affidamento riposto nel dipendente, ed integra, nei confronti dell'Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un'indebita percezione dell'indennità ed uno sviamento dell'intervento assistenziale).

 Quando l'attivita' svolta durante la malattia determina il licenziamento?

Cass. 01/10/2021, n. 26709

Lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a fare presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura delia patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia.

Come deve essere valutata dal giudice  la condotta tipizzata dal CCNL come giusta causa di licenziamento?

Cass. 01/10/2021, n. 26710

In tema di licenziamento per giusta causa, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve essere in ogni caso elaborata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, anche quando si riscontri l'astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto delia gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo.

 Le erogazioni liberali al dipendente sono soggette a irpef?

Cass. civ. Sez. V Ord., 30/09/2021, n. 26510

In tema di reddito da lavoro dipendente, le erogazioni liberali percepite dal lavoratore dipendente in relazione alla propria attività lavorativa, tra cui le cosiddette mance, rientrano nell'ambito della nozione onnicomprensiva di reddito fissata dall'art. 51, comma 1 del D.P.R. 22 dicembre 1986 n. 917 e sono, pertanto, soggette a tassazione.

 Come si deve detrarre il danno biologico versato dall'Inail dal superiore danno patito dalla vittima?

Cass. civ. Sez. III, 27/09/2021, n. 26117

In materia risarcitoria, se I'INAIL ha pagato al danneggiato un capitale a titolo di indennizzo del danno biologico, il relativo importo va detratto dal credito risarcitorio vantato dalla vittima per danno biologico permanente, al netto della personalizzazione e del danno morale. Se I'INAIL ha costituito in favore del danneggiato una rendita, occorrerà innanzitutto determinare la quota di essa destinata al ristoro del danno biologico, separandola da quella destinata al ristoro del danno patrimoniale da incapacità lavorativa; la prima andrà detratta dal credito per danno biologico permanente, al netto della personalizzazione e del danno morale, la seconda dal credito per danno patrimoniale da incapacità di lavoro, se esistente.